Интересни задачи по управленска психология. Александър Трус - Психология на управлението

От всичко казано по-горе следва, че психологията на управлението е клон на психологическата наука, който съчетава постиженията на различни науки в областта на изучаването на психологическите аспекти на процеса на управление и е насочен към оптимизиране и повишаване на ефективността на този процес.

2. Предмет и задачи на психологията на управлението

Разбирането на мениджмънта като професия, основана на всички видове постижения в интердисциплинарната област на научните и практически знания, заема силно място в съвременното общество. В момента се смята, че мениджърът на всяко ниво е призван да реши две взаимосвързани задачи:

· владеят теоретичните основи на рационалното управление, т.е. наука за управление;

· да могат творчески да прилагат разпоредбите на тази наука, тоест да овладеят изкуството на управление. Първата задача се решава в процеса на обучение, втората - в процеса на практическа дейност.

Дейностите на лидерите (мениджърите), реализирани при изпълнението на основните управленски функции, са предмет на психологията на управлението.

Предмет на психологията на управлението са психологическите аспекти на процеса на управление на различни видове съвместни дейности и междуличностна комуникация в организациите, т.е. психологически аспекти на управленските отношения. Конкретно проявление на предмета на психологията на управлението може да се представи на следните нива на психологическа и управленска проблематика:

1. Психологически аспекти на дейността на мениджъра:

Психологическа характеристика на управленския труд като цяло, неговата специфика в различни области на дейност;

Психологически анализ на личността на лидера, психологически изисквания към личните качества на лидера;

Психологически аспекти на вземане на управленски решения;

Индивидуален стил на управление на лидера и проблеми на неговата корекция.

2. Психологически аспекти на дейността на организацията като субект и обект на управление:

Възможности за използване на психологически фактори за решаване на управленски проблеми;

Модели на формиране на благоприятен социално-психологически климат в организацията;

Модели на формиране на оптимални междуличностни отношения в организацията, проблемът на психологическата съвместимост;

Формални и неформални структури на организацията;

Мотивиране на работата на членовете на организацията;

Ценностни ориентации в организацията, управление на процеса на тяхното формиране.

3. Психологически аспекти на взаимодействието между лидера и членовете на организацията:

Проблеми на създаването и функционирането на комуникационна система в процеса на взаимодействие;

Проблеми на управленската комуникация;

Оптимизиране на взаимоотношенията във връзката „ръководител – подчинен”;

Информираността като фактор за повишаване на ефективността на управлението.

Основното внимание на мениджърите се обръща на вземането на решения по всички основни и стратегически задачи, координирането на работата на изпълнителите, подбора и обучението на персонала.

Основната задача на мениджъра е общо управление на процеса на функциониране и развитие на системата за управление.

Системата за управление се разбира като интегрална организационна асоциация, характеризираща се с:

Функции и цели на дейността;

Специфичен набор от компоненти, които са подчинени;

Режим на външни връзки (субординация, координация, договорни отношения и др.);

Правна регламентация на структурата, връзките, правомощията, дейността на системата за управление като цяло и нейните елементи.

Проучване на много мениджъри показа, че под предмет на управленска дейност те разбират управленски решения, екипи, персонал и др.

Предмет на психологията на управлението може да бъде и предмет на работа на администратора – информация. Мениджърът получава информация както по отношение на системата като цяло, така и по отношение на отделни процеси или подсистеми. След това го трансформира, придавайки на информацията качествено различен характер. Преобразуването на информацията е насочено към последващи моменти във времето, към близко или далечно бъдеще, т.е. в система от модели: статичен (фиксиране на някаква идеална проба) или динамичен (фиксиране на темпото, временни аспекти на функционирането на системата). Информацията, излъчвана от мениджъра (това, което обикновено се нарича управленско решение), има стимулираща функция. Благодарение на това решението се реализира чрез дейността на изпълнителите. Резултатът от целия този цикъл трябва да бъде промяна в състоянието на управляваната система.

Предмет на психологията на управлението е дейността на служителите, които ръководят екипи, а психологията на управлението е сложна система от знания, отнасящи се до следните аспекти на управленската дейност:

Психологически фактори, осигуряващи успешната и ефективна дейност на мениджъра;

Психология на мотивацията на хората в процеса на тяхната дейност;

Особености на груповото поведение и междуличностните отношения;

Психологически аспекти на лидерството, особености на вземане на решения;

Психология на властта и организацията;

Въпроси на психологическия климат в екипа;

Психологическа конфликтология.

Психологията на управлението се занимава със спецификата на психологическите фактори на съвместната дейност и метода на нейната психологическа организация.

В допълнение, управленската психология осигурява психологическо обучение за мениджъри и ръководители. Можем да говорим за два параметъра на ефективността на лидер или мениджър:

Непсихологически (можем да говорим за рентабилността или нерентабилността на предприятието, неговите конкурентни перспективи и др.);

Психологически (в този случай се вземат предвид степента на удовлетвореност на хората, работещи в организацията, качеството на комуникацията, мотивацията на тяхното поведение и др.).

Очевидно е, че и двата параметъра са взаимосвързани: ефективността на организациите, т.е. способността да решават проблемите, които стоят пред тях по най-добрия или оптимален начин, се увеличава, ако в тях се създаде подходящ психологически климат. А знанията, придобити от мениджърите в резултат на изучаването на управленската психология, помагат за компетентното управление на хората, избягване на ненужни конфликти, разбиране на психологическата природа на процесите на управление, ефективно решаване на проблема с набирането на персонал за организацията, анализиране и подобряване на психологическия климат в екип, и правилно оценяват собствените си дейности.

По този начин психологията на управлението се стреми да направи работата на мениджърите по-лесна и по-ефективна с помощта на знания за психологическите характеристики на човека, за различните прояви на психиката, нейната функционална, променлива природа.

Цели на психологията на управлението:

Психологически анализ на дейността на мениджърите специалисти;

Изучаване на механизмите на психическа регулация на трудовата дейност в нормални и екстремни условия;

Изследване на психичните характеристики на лидерството;

Изследване на процесите на групово взаимодействие;

Изследване на механизмите на човешката мотивация.

Психологически анализ на дейността на мениджърите специалисти.За да ръководите компетентно екип и да изпълнявате успешно работата, трябва да можете да анализирате действията си, които определят вземането на правилни решения.

Изучаване на механизмите на психическата регулация на трудовата дейност в нормални и екстремни условия.За да вземете адекватно решение във всяка ситуация, трябва да проучите механизмите на трудовата дейност.

Изследване на психичните характеристики на лидерството.Лидерството е процесът, чрез който един индивид влияе върху поведението на другите и организира техните дейности в съответствие с взаимоотношенията, установени от организацията. Мениджърите се различават по своите индивидуални стилове и подходи към управлението. Една от ключовите разлики е степента, в която мениджърите ръководят своите подчинени, т.е. степента, в която насочват подчинените си как трябва да се върши тяхната работа. Друга разлика е мярката на тяхната автокритичност или демократичност в процеса на вземане на решения, т.е. до каква степен те позволяват на подчинените да участват в този процес, за това трябва да проучим умствените характеристики на лидерството.

Разработване на психологически препоръки за използване на психологически знания в процеса на управление, при разрешаване на конфликти и промяна на психологическия климат в организациите.Отношенията към работата и колегите са стабилни чувства, изразени в убеждения и типове поведение; те са насочени към производствените дейности, членовете на тяхната работна група и организационната среда. Най-важният показател за отношението към производствените дейности е удовлетворението от работата.

Текуща страница: 1 (книгата има общо 26 страници) [наличен пасаж за четене: 6 страници]

Александър Трус

Психология на управлението. Работилница

Рецензенти: Катедра по социална психология, Факултет по психология, Беларуски държавен педагогически университет на името на Максим Танк (ръководител на катедрата, кандидат на педагогическите науки, доцент Г. В. Гатальская); Доктор по психология, професор И. А. Фурманов.

Предговор

През 2014 г. издателство „Висше училище“ публикува учебника „Психология на управлението“. Книгата, насочена към студентската аудитория, беше приета положително и от студенти от системата за допълнително образование - специалисти, преминаващи преквалификация по управление на персонала, студенти, студенти от MBA програми, както и мениджъри на различни организационни и управленски нива на държавни и търговски предприятия , HR специалисти, бизнес коучове и организационни консултанти.

Като се има предвид, че учебникът „Психология на управлението” обхваща широк кръг от теоретични принципи на дейността на съвременния лидер, вариращи от въпроси на ефективната самоорганизация до психологическите аспекти на индивидуалната и груповата работа със служителите, беше решено да се напише работилница, което би позволило на читателите да получат не само знания, полезни за тяхната работа, но и да развият съответните управленски компетенции.

Работата както на бъдещия лидер, така и на вече формирания мениджър, насочена към прогресивно кариерно израстване и постигане на високи резултати в работата си, както и в дейността на организационната единица, която ръководи, трябва да бъде непрекъсната. В момента, както показва коучинг и консултантският опит на автора, повечето големи организации имат корпоративни центрове за обучение за непрекъснато обучение и преквалификация на персонала. Въпросът, според нас, е желанието на мениджъра системно и целенасочено да попълва знанията си с актуални „знания – способности – умения“, да формира и развива необходимите личностни характеристики, за да не само отговаря на предизвикателствата на настоящето, ситуация, но да възприеме проактивен подход към дейността си .

Тази книга ще позволи на мениджъра да работи самостоятелно, за да развие своите управленски компетенции, а също така може да се използва в университетския образователен процес и в корпоративен формат. Докато работихме върху неговото съдържание, ние, на първо място, изхождахме от самото понятие „практикум“. В речника на руския език на С. И. Ожегов (1987) намираме следното определение: „Практикум. Във висшите учебни заведения: курс на практическо обучение по всеки учебен предмет.

Думата "практикум" се състои от два независими компонента - "практик" и "ум", комбинацията от които може да се тълкува по два начина: "практичен (или практически) ум" и "умна практика". По отношение на първата фраза известният съветски психолог Б. М. Теплов в книгата си „Умът на командира“ (1990) отбелязва: „Разликата между теоретичното и практическото мислене е, че те са различно свързани с практиката; не че единият от тях има връзка с практиката, а другият не, но че естеството на тази връзка е различно. Работата на практическото мислене е насочена главно към решаване на конкретни проблеми - организиране на работата на даден завод, разработване и прилагане на боен план и т.н., - докато работата на теоретичното мислене е насочена главно към намиране на общи закономерности - принципи на организация на производството, тактически и стратегически модели и т.н.

Семинарът и неговото електронно приложение представят голям брой организационни, управленски и комуникационни ситуации, взети от трудовия опит на местни мениджъри на различни нива.

По-нататък от Б. М. Теплов намираме: „Способността на практикуващия да използва хипотези е несравнимо по-ограничена, тъй като тези хипотези трябва да бъдат тествани не в специални експерименти, а в самия живот, и - което е особено важно - практическият работник не винаги има време за този вид проверки. Суровите условия на времето са една от най-характерните черти на работата на практичния ум.” Нека се обърнем към втората фраза – „умна практика“. Книгата, в която вече сте прочели няколко страници, е своеобразен тренажор за развитие на различни управленски умения и формиране на професионално значими личностни характеристики. Натрупаният опит може и трябва да бъде пренесен във вашите практически дейности, като използвате не само доказани инструменти, но и прилагане на идеи, които несъмнено ще възникнат във вас при изпълнение на предложените задачи.

...

Най-доброто, което една книга може да направи за един човек, е да го накара да предприеме действия.
Томас Карлайл

По-нататък Б. М. Теплов отбелязва: „Ако трябва да установим градации на дейността според трудността и сложността на изискванията, поставени пред ума, тогава ще трябва да признаем, че от гледна точка на многообразието и понякога вътрешната непоследователност на интелектуалното задачи, както и твърдостта на условията, при които умствената работа, първите места трябва да бъдат заети от най-висшите форми на практическа дейност.

Като се има предвид сравнително младата възраст на управленската психология като наука и област на професионалната практика, както и сложността и неравномерното развитие на нейните отделни разпоредби, ние се обърнахме към идеите, представени в трудовете на някои авторитетни специалисти от сродни области , към които са дадени препратки в текста на семинара. При желание обучаемият (студент, слушател, магистър) или обучаващият (преподавател, бизнес обучител, организационен консултант, коуч) може да се обърне към първоизточника, за да получи по-подробна и подробна информация.

Семинарът е насочен към повишаване на управленската компетентност на конкретен читател - както днешния студент, който планира да направи мениджърска кариера в бъдеще, така и „ветеран от движението за управление“. Колкото повече са компетентните мениджъри, толкова по-успешна ще бъде отделната структурна единица и предприятието, в което работят. Колкото по-ефективни предприятия има, толкова по-силна и просперираща ще бъде страната ни. Надяваме се, че книгата „Психология на управлението. Семинарът ще има определен принос за постигането на тези цели.

Глава 1. Мениджърът е централната фигура на управленския процес

Известните психолози Джим Лауер и Тони Шварц (2014) отбелязват, че живеем в дигитална ера. Тичаме на пълни обороти, ритъмът ни се ускорява, дните ни са нарязани на байтове и битове. Предпочитаме широтата пред дълбочината и бързата реакция на обмислените решения. Плъзгаме се по повърхността, завършваме на десетки места за няколко минути, но никога не оставаме за дълго. Ние летим през живота, без да спираме да мислим кои наистина искаме да станем. Ние сме свързани, но сме разединени.

Първата стъпка в работата на психолог (консултант, коуч) със собственик на бизнес (професионален мениджър) е да анализира личните характеристики на клиента. Такъв анализ разкрива индивидуално за всеки от тях значението на кратката, но обемна фраза: „Познай себе си“.

Предлагаме на читателите техники, насочени към провеждане на личен, управленски и професионален самоанализ.

„Познай себе си“ - тези думи бяха написани над входа на оракула в Делфийския храм. Впоследствие те са били повтаряни многократно от много мъдреци. Примери за успешни бизнесмени - собственици на фирми и професионални мениджъри - потвърдиха, че този съвет работи.

...

Самопознанието е най-голямото постижение на нашия вид.
Основател на позитивната психология M. Csikszentmihalyi

„Управлението започва от себе си” - тази фраза трябва да се приеме като аксиома от всеки субект на трудния процес на управление. Лидер, който познава своите силни и слаби страни, своите недостатъци, но непрекъснато се учи - развива - усъвършенства, създава предпоставки за професионално израстване на своите служители и следователно за повишаване на ефективността на структурното звено или организацията като цяло. Себеопознаването на лидера е първата стъпка към поставянето на ясни кариерни, управленски и професионални цели, идентифициране на личните ресурси за постигането им и насочване на енергията към стабилно движение към тях. В същото време той ще може компетентно да организира себе си, своето работно време и пространство.

1.1. Провеждане на собствен SWOT анализ като мениджър

SWOT техника (съкращение, съставено от първите букви на английските думи: сила, слабост, възможности и заплахи) включва идентифициране на силни и слаби страни, заплахи и възможности, както и установяване на вериги от връзки между тях, които по-късно могат да бъдат използвани за формулиране на стратегия и оценка на осъществимостта на планираните резултати дейности на лидера.

Тази техника сега е доста разпространена в бизнес средата и обикновено се използва за оценка на текущото състояние и потенциала за развитие на дадено предприятие. По правило се отнася до маркетинговата област на организационната, управленската и бизнес практиката и се прилага като един от ефективните инструменти на сесии за стратегическо планиране, по време на одити на управление на бизнес субекти, както и в различни системи за консултиране.

За да извършите свой собствен SWOT анализ като мениджър, изпълнете заданието.

Начертайте квадрат върху лист хартия А4 (фиг. 1.1). Разделете го на четири равни части с вертикални и хоризонтални линии. Напишете в горната част на всеки от четирите квадрата, центрирано:

– силните ми страни (S);

– моите слабости (W);

– моите възможности (О);

– моите заплахи (T).

Попълнете тези квадратчета така, както се отнасят за вас (сегашно време).

Ориз. 1.1.Матрица за SWOT анализ

Едно от основните условия при попълване на вашата матрица за SWOT анализ е честността и искреността. Не трябва да подчертавате силните си страни, както не трябва да се занимавате със самокритика или да обръщате внимание изключително на недостатъците си. Систематичният балансиран анализ ще ви позволи да погледнете себе си „сякаш отвън“, за да очертаете допълнително „точки на растеж“ и да съставите план за незабавни действия, за да промените собствените си в правилната, желана, конструктивна посока.

...

Истинската радост от живота е да имаш цел, чиято важност сам разбираш... Да си естествен и силен, а не един от куп неврастеници и хленчещи, оплакващи се, че животът не се интересува от тяхното щастие.
Бърнард Шоу

Ако сте мениджър или специалист, който планира да направи управленска кариера, преди да попълните тази матрица, препоръчително е да говорите с вашите непосредствени и преки ръководители, колеги, подчинени и бизнес партньори, за да съберете най-подробната и многостранна обратна връзка от тях. Както се казва, „можете да видите по-добре отвън“ и „големите неща се виждат от разстояние“. Така вие самите ще се подложите на процедура, която в съвременните кадрови технологии се нарича „360-градусова оценка“. В резултат на това можете да получите много полезна и ценна информация за себе си, която ще ви позволи да проведете реалистичен, обективен SWOT анализ, без очевидно пристрастие към „оди на похвала“ или към отрицателни ценностни преценки за себе си.

В замяна обещайте на вашите „експерти“, че те също ще могат да се обърнат към вас, за да получат обективна обратна връзка, ако имат нужда от такава.

Ако сте студент или студент по MBA програма, можете да включите вашите съученици като „експерти“, а също така да потърсите обратна връзка от учителите и ръководителя на групата. За „гледна точка на трета страна“ можете да използвате информация, получена от вашите приятели и познати.

Не се изненадвайте, ако различните хора оценяват една и съща страна на вашата личност по различен начин. Някои ще ви помислят за решителен и напорист човек, а за други сте пример за премереност и лежерност. Това е много ценна информация за вас, при условие че я използвате разумно, както за по-нататъшен самоанализ, така и за задаване на уточняващи въпроси на вашите „експерти“ за изясняване.

Такива въпроси включват следното.

В какви ситуации това качество се проявява най-ясно в мен?

Какви примери можете да дадете?

Смятате ли, че това качество ми помага (вреди ли ми) в обучението ми (в работата, в управленската практика, в бизнес взаимодействието)? Какво точно, според вас, е неговото негативно (положително) въздействие?

Как мога да използвам това качество, за да подобря ефективността на моето обучение (работа) или трябва да се „разделя с него“, да се отърва от него?

...

Никой не трябва да става жертва на собствената си биография.
Психологът Джордж Кели

Основната идея и насоки за по-нататъшна работа с готовата матрица:

Увеличете и развийте силните си страни;

Работете със слабостите (минимизирайте въздействието им до пълното им отстраняване);

Разчитайте на съществуващите възможности;

Съхранявайте маркираните заплахи в режим „ръчно управление“.

Когато работите с техниката SWOT, не забравяйте, че възможностите и заплахите могат да се превърнат в своите противоположности. Така една неизползвана възможност може да се превърне в заплаха. Или, обратното, една успешно предотвратена заплаха може да създаде допълнителни силни страни и да отвори нови възможности (Таблица 1.1).

Таблица 1.1

SWOT анализ на резултатите

Ето какво пише за това известният руски специалист по маркетинг И. Ман (2014): „От опит: честен списък от слабости (и той се оказва доста дълъг) често парализира. Някои експерти препоръчват да започнете с тях (за да преодолеете себе си). Други съветват: „Не губете нито миг от скъпоценния си живот, преодолявайки слабостите си!“

Аз съм за златната среда. Има слабости, които можете да игнорирате, с които можете да се научите да работите и да живеете с тях, които можете да използвате в своя полза. И има слабости, които трябва да бъдат премахнати, победени, преодолени.

Използвайте всичките си възможности. Обмислете рисковете. Колко лесно се пише и колко трудно се прави!

Не можете да си представите колко усилия и време трябваше да отделя, за да разбера темата за интернет маркетинга! Отне няколко години, за да премина от пълна нула до сегашното състояние (и сега уча другите на правилен интернет маркетинг). Ясният и обмислен план е важен тук.“

Започнете да провеждате свой собствен SWOT анализ сега.

1.2. Модел на личностно развитие „Прозорец на Джохари“

Когато бъдещ или настоящ лидер започне да се занимава с личностно и професионално саморазвитие и се заеме да научи повече за себе си, той неизбежно има много въпроси, сред които със сигурност присъстват два:

какъв човек съм аз

Аз ли се възприемам „отвътре“ или другите хора „виждат по-добре“ отвън?

Дори някой, който постоянно се грижи за развитието на собствената си личност, често се затруднява да структурира представата си за себе си, тоест не може да формулира разбиране за собствената си личност в подредена форма. Един от инструментите за решаване на този проблем е така нареченият „Прозорец на Джохари“. Прозорецът на Джохари показва колко добре човек познава себе си, помага да разбере как другите се отнасят към него, да установи комуникация с други хора или да подобри разбирателството в екип.

Тази техника е предложена от Джоузеф Луфт и Хари Ингам през 1955 г. и не е загубила своята актуалност и до днес. Името "Джохари" е производно на имената на тези психолози. Моделът „Прозорецът на Джохари“ се нарича както модел на самопознание, така и модел на личностно израстване, но независимо как се нарича моделът, с него лидерът може да „погледне вътре в себе си“, да се опита да намери слабостите си и да разбере как да укрепи силните си страни.

...

Стабилността, която ни липсва в света около нас, трябва да създадем в себе си.
Натаниел Бранден

„Прозорец“ (фиг. 1.2) е символично изображение на личността на човек. Разделен е на четири квадрата (зони).

Ориз. 1.2.Прозорец на Джохари

Зона 1 (Отворен Аз) представлява тази част от личността на човек, която е известна както на самия човек, така и на другите. Когато хората обменят информация и се разбират, отношенията им се подобряват. Колкото по-голяма е площта на този квадрат, толкова повече информация за индивида е известна, толкова по-ефективни, продуктивни и взаимно изгодни ще бъдат отношенията между хората.

Зона 2 (Сляпо Аз) съответства на тази част от личността, за която другите знаят, но самият човек не знае. Колкото по-голяма е площта на този квадрат, толкова по-трудно е да се постигне взаимно разбиране.

...

Човек, който се съмнява в себе си, се поставя в списъка на собствените си врагове и насочва пистолета срещу себе си.
Александър Дума

Зона 3 (Скритият Аз) е част от личността, позната на самия човек, но непозната за другите. Това затруднява комуникацията, защото дава едностранни предимства на индивида и позволява да се скрие негативна информация от другите. Има информация, която хората се колебаят да споделят, просто защото не я смятат за важна, но много по-често информацията не се споделя поради желанието за придобиване на влияние или контрол над ситуацията.

Зона 4 (неизвестно „Аз“) е това, което не е известно за човека нито на самия човек, нито на хората около него. Именно чрез намаляване на площта на този квадрат, ако желаете, може да се увеличи ефективността на комуникациите.

Когато човек взаимодейства с околната среда, зони 1–3 обикновено се увеличават за сметка на зона 4. С развит навик за интроспекция, човек може ефективно да използва непознатото „аз“, за да развие своя психологически репертоар, да овладее нови знания и умения, и да разшири зоната си на комфорт. Концепцията за зона на комфорт се използва за описание на ситуации, в които човек се чувства познат и комфортен. Тази зона може да бъде разширена чрез идентифициране на неизвестни индивидуални способности.

Ефективността на концепцията на Johari Window може да бъде ясно илюстрирана чрез произведения на изкуството. Американският филм "Герой", в който Д. Хофман играе главната роля, ви позволява да отворите почти всички области на "Прозореца на Джохари". Героят на филма, дребен крадец, способен да ограби дори адвоката си, се оказва способен на истински подвизи и въпреки собствената си декларирана „философия“ на живота, „всички хора са врагове“.

Разширяването на откритото аз може да бъде ефективно постигнато чрез обратна връзка от взаимодействията на хората. Човек трябва да се научи да получава тази обратна връзка и да я използва за саморефлексия.

Упражнение

Начертайте прозореца Джохари върху лист хартия.

Отговори на следните въпроси.

– По какви признаци определяте реакциите на другите към вашето поведение?

– Как реагирате на странната или неочаквана реакция на друг човек към вашето поведение?

– Колко често открито искате оценка на вашето поведение или дейности?

– Колко толерантен сте към критиката?

Задавайки си тези въпроси откровено, можете да получите представа върху какво трябва да работите, за да използвате по-добре обратната връзка от другите за саморефлексия.

M. Byaugo и J. Milne (2014) предлагат „пет ключови въпроса, които да си зададете“.

1. Кога съм най-щастлив?

2. Защо тази конкретна дейност ми носи щастие?

3. Какви възможности имам да изградя бизнес около дейностите, които ми носят най-голямо щастие?

4. Какво ме спира?

5. Как мога да преодолея съществуващите пречки и през следващите дванадесет месеца да развия нов мироглед, който ще ми помогне да следвам пътя на моята съдба?

1.3. Списък на победителите

Осъзнаването на собствените успехи и придобиването на законна гордост от тях са най-важните компоненти на прогресивното развитие на лидера, компоненти на конструктивни промени в неговия личен и управленски мащаб. Въпреки това, в бързо променяща се пазарна среда и в динамична организационна и управленска ситуация, той не винаги успява да отбележи заслужено постиженията си. Понякога, без да имате време да се насладите на получените резултати, трябва да се върнете към задълженията си, да поемете нова работа и да продължите към следващата, по-амбициозна цел.

Трябва да сте наясно, че заслуженият успех съдържа мощен ресурс, значителен енергиен потенциал, който е необходим на лидера, за да поддържа увереност в себе си, в своите сили и възможности. Ако не разполага с достатъчно време да осъзнае и оцени собствените си постижения, едва ли ще успее да почувства, че се е променил към по-добро, израснал като мениджър и професионалист. Поддържането на адекватно самочувствие е важен компонент от психологическата култура на лидера.

...

Да си оптимист означава да виждаш нещата в добра светлина и да не губиш надежда и вяра, че всичко ще бъде наред.
Брандън Бърчард

Както показва коучингът и консултантският опит на автора на семинара, през цялата си управленска кариера мениджърите печелят много „големи“ и „малки“ победи. Въпреки това, в стремежа към завоюване на все повече бизнес и управленски висоти, за такива мениджъри е трудно да оценят, че са станали по-успешни, по-компетентни, по-уверени и по-силни, отколкото преди време. Истински успешните лидери често не се чувстват успешни, защото са фокусирани върху бъдещи постижения. Пренебрегват прекрасните резултати, получени в ситуацията „тук и сега“, което ги лишава от възможността да се почувстват победители и да си дадат адекватна, заслужена оценка.

Упражнение

Вземете пет листа хартия А4 и озаглавете всеки един „Моите управленски победи и професионални постижения за 20__ година“.

Спомнете си всичките си управленски, търговски, професионални и други успехи през последните пет години и ги запишете в колона на съответния лист.

Не се опитвайте да попълните всички листове наведнъж. Тази задача е доста трудоемка и сложна. Оставете няколко дни, за да го завършите. Тъй като все повече и повече нови ситуации, факти, събития, списъци ще растат от „кошите“ на вашата памет.

Когато списъците са готови, направете подробен анализ на тях, като отговорите на следните въпроси.

– С какво се гордеете най-много?

– Какво ви позволи да постигнете толкова прекрасни резултати?

– Как се промени за тези пет години?

Можете да потърсите помощ от някой от вашите колеги мениджъри, вашия треньор, специалист по човешки ресурси или значим човек, който ви познава добре, умее да изслуша, подкрепи и сподели радостта от заслужените победи.

Въведете навика в ежедневната си практика - когато обобщавате резултатите от работата си в края на деня, обърнете повече внимание на това, което сте успели да направите, какви резултати сте постигнали (дори ако на пръв поглед това са „малки неща“) . Това ще ви позволи да придобиете заслужено чувство на гордост и благодарност към себе си за всичко, което сте направили през деня.

Ако водите личен дневник, добавете още една опция към него. Отбележете в него в края на седмицата в петък как сте се променили, какви нови знания и умения сте придобили, какво сте постигнали.

Помислете за въпроса: „Как мога да отпразнувам постиженията си и да възпитам в себе си мисленето на успешен лидер?“

Изпълнението на задачата ще ви позволи да се почувствате успешни, по-уверени и адекватно да оцените динамиката на вашето развитие.

Практически задачи

Анализирайте писмено управленски ситуации и отговорете на въпросите, формулирани след всяка от тях.

Упражнение 1.

Ситуация 1.Наскоро сте назначен за мениджър „Човешки ресурси“. Все още не познавате добре служителите на компанията; служителите все още не ви познават от поглед. Отивате на среща с изпълнителния директор. Минавате покрай стаята за пушене и забелязвате двама служители да пушат и водят оживен разговор за нещо. Връщайки се от среща, продължила един час, отново виждате същите служители в зоната за пушене да разговарят.

Какво бихте направили в тази ситуация? Обяснете поведението си.

Ситуация 2.Вие сте ръководител на отдел. В отделението има напрегната обстановка, изпускат се срокове за работа. Няма достатъчно служители. Отивайки в командировка, случайно срещате своя подчинена - млада жена, която е в отпуск по болест от две седмици. Но я намирате в перфектно здраве. Тя с нетърпение посреща някого на летището.

Какво ще направите в този случай? Обяснете поведението си.

Ситуация 3.Една служителка се оплаква на друга за множество и често повтарящи се грешки в нейната работа. Вторият служител приема изразените оплаквания като обида. Между тях възникнал конфликт.

Ситуация 4.Управителят назначи специалист, който да работи за неговия заместник. Назначаването не е одобрено от зам. Скоро става очевидна невъзможността на наетия служител да изпълнява задълженията си. Заместникът докладва това на управителя с бележка...

Какво бихте направили, ако бяхте лидер? Разиграйте възможни ситуации.

Ситуация 5.В отговор на критиките на подчинен, изказани на служебна среща, шефът започна да го упреква за дреболии и засили контрола върху служебните му дейности.

Каква е причината за конфликта? Определете конфликтната ситуация.

Задача 2

Анализирайте ситуациите по-долу и изберете от предложените отговори този, който смятате за най-подходящ за конкретна ситуация.

Ситуация 1

Прекият ви началник, заобикаляйки ви, дава спешна задача на вашия подчинен, който вече е зает с друга важна задача. Вие и вашият шеф смятате задачите си за спешни.

Изберете решението, което е най-подходящо за вас.

О. Без да оспорвам задачите на шефа, ще се придържам стриктно към официалната верига на командване и ще поканя подчинения да отложи текущата работа.

Б. Всичко зависи от това колко авторитетен е шефът за мен.

Б. Ще изразя на подчинения несъгласието си с назначението на шефа, ще го предупредя, че в бъдеще в такива случаи ще отменя задачи, които са му възложени без моето съгласие.

Г. В интерес на бизнеса ще предложа на подчинения да завърши започнатата работа.

Ситуация 2

Получили сте едновременно две спешни задачи: от прекия началник и началника.Нямате време да уговорите сроковете за изпълнение на задачите, трябва спешно да започнете работа.

Изберете предпочитаното от вас решение.

А. Преди всичко ще започна да изпълнявам задачата на този, когото уважавам повече.

Б. Първо ще изпълня най-важната задача според мен.

Б. Първо, ще изпълня задачата на моя началник.

Г. Ще изпълня задачата на прекия си началник.

Ситуация 3

Между двама ваши подчинени е възникнал конфликт, който им пречи да работят успешно. Всеки един от тях поотделно се обърна към вас с молба да го оправите и да подкрепите неговата позиция.

Изберете поведението си в тази ситуация.

О. Трябва да спра конфликтите на работното място, но разрешаването на конфликтни ситуации е тяхна работа.

Б. Най-добре е да помолите представители на обществени организации да разрешат конфликта.

Б. На първо място, лично се опитайте да разберете мотивите на конфликта и да намерите начин за помирение, приемлив и за двамата.

Г. Разберете кой член на екипа служи като авторитет за тези в конфликт и се опитайте да повлияете на тези хора чрез него.

Ситуация 4

В най-напрегнатия период на изпълнение на производствена задача в бригадата е извършена непристойна постъпка, нарушена е трудовата дисциплина, довело до дефект. Бригадирът не знае виновника, но той трябва да бъде идентифициран и наказан.

Какво бихте направили, ако бяхте бригадир? Изберете решението, което ви подхожда.

О. Ще оставя изясняването на фактите по този инцидент до приключване на производствената задача.

Б. Ще извикам при себе си заподозрените в престъпления, ще говоря хладно с всички очи в очи, ще предложа да назоват виновника.

Б. Ще уведомя тези от работниците, на които имам най-голямо доверие за случилото се, ще ги поканя да разкрият конкретните виновници и да докладват.

Г. След смяната ще направя екипна среща и ще настоявам публично да бъдат установени и наказани извършителите.

Ситуация 5

Имате възможност да изберете свой заместник. Кандидатите са няколко. Кандидатите се отличават със следните качества.

А. Първият се стреми преди всичко да установи приятелски, приятелски отношения в екипа, да създаде атмосфера на взаимно доверие и приятелство в работата и предпочита да избягва конфликти, което не се разбира правилно от всички.

Б. Вторият често предпочита в интерес на каузата да влошава отношенията „независимо от лицата“, той се отличава с повишено чувство за отговорност за възложената задача.

Б. Третият предпочита да работи стриктно по правилата, винаги е внимателен при изпълнение на служебните си задължения и е взискателен към подчинените си.

Г. Четвъртият се отличава с настойчивост, личен интерес към работата, фокусиран върху постигането на целта си, винаги се стреми да завърши работата и не придава голямо значение на възможните усложнения в отношенията с подчинените.

Ситуация 6

Поканени сте да изберете свой заместник. Кандидатите се различават един от друг по следните характеристики на отношенията си с началниците.

А. Първият бързо се съгласява с мнението или заповедта на шефа, стреми се да изпълнява всички свои задачи ясно, безусловно и в срок.

Б. Вторият може бързо да се съгласи с мнението на шефа, да изпълнява всички негови заповеди и задачи с интерес и отговорност, но само ако шефът е авторитетен за него.

Б. Третият има богат професионален опит и познания, добър специалист е, умел организатор, но трудно се разбира и общува.

Г. Четвъртият е много опитен и компетентен специалист, но винаги се стреми към самостоятелност и независимост в работата си и не обича да бъде безпокоен.

Ситуация 7

Когато ви се случи да общувате със служители или подчинени в неформална обстановка, какво сте по-склонни да правите?

А. Водете разговори, които са близки до вашите бизнес и професионални интереси.

Б. Задайте тона на разговора, изяснявайте мнения по спорни въпроси, защитавайте своята гледна точка, стремете се да убедите другите в нещо.

Б. Споделяйте общата тема на разговор, не налагайте мнението си, поддържайте обща гледна точка, стремете се да не изпъквате с активността си, а само да слушате събеседниците си.

Г. Стремете се да не говорите за бизнес и работа, да бъдете посредник в общуването, да сте непринудени и внимателни към другите.

Рецензент

Психология на управлението: Семинар. – Ставропол: Издателство СКИ БУК, 2008. – 94 с.

Работилница

Психология на управлението

Е.В. Гукасова

К.М. Оханян

Циренова Анжелика Анциферовна

ПРАКТИКУМ ПО КУРСА

"ОСНОВИ НА ТЕОРИЯТА НА УПРАВЛЕНИЕТО"

Семинар за курса „Основи на теорията на управлението”

УЧЕБНО РЪКОВОДСТВО учебно помагало

Редактор Р.А. Багаева

Подписан за печат 228.1204.2011 Формат 60X 60x84 1/16

Условно п.л. 17.90255.3 Тираж 100 бр. Поръчка № 29399

Издателство ВСГУТУ

670013. Улан-Уде, ул. Ключевская 40, в

Доцент доктор. психол. науки, ст.н.с К.М. Оханян,

Доцент доктор. икономика науки, ст.н.с Е.В. Гукасова

Доцент доктор. техн. наук, проф. Борисов С.В.

Семинарът включва въпроси за дискусия, теми за есета, препоръчителна литература, психологически тестове и проблемни ситуации по темите на курса.

Предназначен за студенти, изучаващи дисциплината „Психология на управлението”, специализиращи „Управление на организации”, „Икономика и управление на предприятието”.

Въведение………………………………………………………………………………..

Тема 1. Психология на управлението като наука………………………………………………………………………..

Тема 2. Личността като обект и субект на управление…………………………………………………………

Тема 3. Изкуството да управляваш хора………………………………………………………….

Тема 4. Комуникационни и управленски дейности……………………………………………………….

Тема 5. Деловият разговор като вид управленска комуникация…………………………………..

Тема 6. Бизнес срещата като вид управленска комуникация……………………………..

Тема 7. Преговорите като вид управленска комуникация…………………………………………………………..

Тема 8. Вземане на управленски решения и решаване на управленски проблеми……………

Тема 9. Конфликти и стрес в бизнес комуникацията……………………………………………….

Тема 10. Етика, култура и етикет в бизнес общуването………………………………………………………….

Теми на научни трудове, доклади по дисциплината “Психология на управлението”.........

Речник на термините……………………………………………………………………………………………

Литература……………………………………………………………………………………………..

Когато говорим за управление, най-често имаме предвид неговите икономически или технологични аспекти. Но не по-малко важни, а понякога и решаващи, са неговите психологически аспекти. Конфликтите и лошият психологически климат в екипа обикновено възникват от неправилна организация на взаимоотношенията, от недоразумения или неспазване на законите на психологията при управлението на хората.

Целта на психологията на управлението като наука и практика е да осигури психологическо обучение на мениджърите, формиране или развитие на тяхната психологическа управленска култура, създаване на необходимите предпоставки за теоретично разбиране и практическо изучаване на най-важните проблеми в областта на управлението.

В психологията на управлението както отделен работник, социална група, така и колектив действат в контекста на организацията, към която принадлежат и без която техният анализ по отношение на управлението е непълен.

Основните теми на изследване в управленската психология: изучаване на личността на служител в организация, анализ на влиянието на организацията върху социално-психологическата структура и развитието на екипа.

Най-важните психологически проблеми за една организация в областта на управленската психология са въпросите за повишаване на професионалната компетентност на лидерите (мениджърите) на всички нива, т.е. подобряване на стиловете на управление, междуличностна комуникация, вземане на решения, стратегическо планиране и маркетинг, преодоляване на стреса и др.; повишаване на ефективността на методите за обучение и преквалификация на управленския персонал; търсене и активизиране на човешките ресурси на организацията; оценка и подбор (подбор) на мениджъри за нуждите на организацията; оценка и подобряване на социално-психологическия климат, обединяване на персонала около целите на организацията.

Психологията на управлението, изучавайки структурата, спецификата и особеностите на управленската дейност, показва начини и средства за превръщането й в ефективен инструмент за решаване на различни управленски проблеми. Да овладееш управленската дейност означава да можеш да организираш всеки един от нейните компоненти по най-ефективния начин. Овладяването на собствената дейност, превръщането на себе си в субект на дейност е овладяване на всеки от нейните психологически значими компоненти. И за да овладеете всеки компонент от вашата дейност, трябва да знаете тези компоненти и психологическата структура на дейността като цяло и в частност управленската дейност.

При изучаване на „Психология на управлението” студентът усвоява общообразователна дисциплина, която развива общопсихологическите му знания и умения като бъдещи специалисти по потребителска кооперация в областта на управленските отношения.

Целта на семинара е да предложи практически материали, които активно развиват уменията за психологическа управленска култура на междуличностно взаимодействие в областта на решаването на проблеми на управленските дейности.

Семинарът съдържа десет теми, които предлагат въпроси за дискусия, теми за есета, препоръчителна литература, практически задания, състоящи се от психологически тестове, ситуации за анализ и обучение. Освен това помагалото предлага примерни теми за научни статии, доклади по дисциплината и терминологичен речник.

Александър Трус

Психология на управлението. Работилница

Предговор

Най-доброто, което една книга може да направи за един човек, е да го накара да предприеме действия.

Томас Карлайл

Глава 1. Мениджърът е централната фигура на управленския процес

Предлагаме на читателите техники, насочени към провеждане на личен, управленски и професионален самоанализ.

Самопознанието е най-голямото постижение на нашия вид.

Основател на позитивната психология M. Csikszentmihalyi

1.1. Провеждане на собствен SWOT анализ като мениджър