Обществено признание на резултатите от работата на служителите. Награда за труд: понятие, видове и основания

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.site/

Награда за труд: понятие, видове и основания

Сред мерките за осигуряване на трудовата дисциплина насърчаването на служителите заема важно място. Добросъвестният труд трябва да бъде признат от работодателя. Ако добре работещите и безскрупулните работници са в равностойно положение, тогава стимулът за успешна работа рязко намалява.

Наградата е публичното признание на резултатите от работата на служителите.

Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни насърчителни мерки, предоставянето на различни обезщетения и придобивки е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия до голяма степен зависи от неговите финансови възможности.

Несъмнено насърчението играе ролята на „вечен двигател“. Признаването на трудовите заслуги на най-добрите служители повишава удовлетвореността от работата на награждавания и оказва влияние върху останалите членове на екипа, като ги стимулира да подобряват резултатите от работата си. Освен това в законодателството поощрението се разбира само като форма на публично признание на постигнатите успехи, при което работодателят изразява официално признание на заслугите на служителя (обикновено на общо събрание в тържествена обстановка, със задължително издаване на подходяща заповед). ) и му предоставя обществена чест.

Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина.

Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални.

Поощрението, което е морално по природа, има положително етично влияние върху служителя и му носи морално удовлетворение. От своя страна материалните стимули винаги имат парична стойност и наред с моралното удовлетворение позволяват на служителя да получи допълнителен материален доход.

В момента лидерите на организациите не придават голямо значение на моралните видове награди. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и в Почетния съвет, според автора на статията, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за „отметка“, масово и без никакви подкрепления и материални стимули.

Като се вземат предвид спецификите на днешния ден, работодателите могат да разработят свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулирането на персонала. Като пример можем да цитираме представителства на чуждестранни компании, работещи в Русия, в които, наред със строга система от дисциплинарни санкции и мерки за материално стимулиране, съществува обширна система от морални стимули за служителите.

Пример за морално поощрение може да бъде предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включване в резерва за повишаване на длъжността.

Член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) предвижда следните насърчителни мерки, които работодателят прилага за възнаграждение на служителите, които съвестно изпълняват служебните си задължения, които могат да бъдат разделени на мерки за морален и материален характер:

мерки за морално насърчение:

· обявяване на благодарност;

· връчване на почетна грамота;

· номинация за званието „Най-добър в професията”;

· мерки за материално стимулиране:

· издаване на бонус;

· награждаване с ценен подарък.

Списъкът на насърчителните мерки, даден в Кодекса на труда на Руската федерация, не е изчерпателен. Той предоставя само основните видове насърчителни мерки, които са широко разпространени в практиката.

Колективният договор, правилата за вътрешния трудов ред, както и хартите и правилата за дисциплината могат да предвиждат други видове стимули. Например могат да бъдат установени допълнителни платени отпуски, компенсации за разходите за годишен отпуск, лични надбавки, безлихвени заеми за закупуване на жилищни помещения и допълнителни, в допълнение към предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация и други правни актове, могат да бъдат присъдени почетни звания за служители (например „Почетен служител на LLC "..."), изпращане на служителя на специални конференции, семинари, изложби, създаване на по-удобни условия на работа за служителя и т.н.

По този начин списъкът от стимули може да бъде допълван в зависимост от нуждите и възможностите на конкретния работодател.

Освен това за специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Тоест могат да се разграничат още два вида награди - за съвестен труд и за особени трудови заслуги към обществото и държавата.

Първият се прилага директно от работодателя; вторият - надхвърля трудовия колектив и вече придобива социално и държавно значение, следователно за специални трудови заслуги служителите се награждават от съответните държавни органи и местни власти. За специални трудови заслуги към обществото и държавата президентът на Руската федерация награждава държавни награди на Руската федерация и присъжда почетни звания (клауза „б“ на член 89 от Конституцията на Руската федерация). Списъкът на почетните звания и Правилникът за почетните звания на Руската федерация са одобрени с Указ на президента на Руската федерация от 30 декември 1995 г. № 1341 „За създаването на почетни звания на Руската федерация, одобряване на разпоредбите относно почетните титли и описания на нагръдника за почетни титли на Руската федерация. Процедурата за подаване на заявления за държавни награди и номиниране на служители за почетна грамота се определя от Правилника за държавните награди на Руската федерация, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 2 март 1994 г. № 442 „За държавните награди на Руската федерация“ и Правилника за почетната грамота на правителството на Руската федерация, одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 31 май 1995 г. № 547 „За почетната грамота на правителството на Руската федерация Руската федерация.”

Номинирането за титлата най-добър в професията е нов вид стимулиране на служителите, въведено от Кодекса на труда на Руската федерация на 1 февруари 2002 г., като в същото време законодателят премахна такива мерки за стимулиране като „вписване в книгата на честта, на Борда на честта“, и не се споменава нищо за „предимства и придобивки в областта на социалните, културните и жилищните услуги“, „предимство при повишаване на длъжността“, които се предоставят на служители, които успешно и съвестно изпълняват служебните си задължения.

В същото време, тъй като списъкът с видове стимули за служителите е отворен, работодателят има право да предвиди такива видове стимули и обезщетения в колективния договор или във вътрешния трудов правилник.

Титлата „Най-добър по професия” е браншова награда за особени трудови заслуги. По правило присъждането на промишлени и почетни звания се извършва по препоръка на работодателя от ръководителите на министерствата с участието на съответните профсъюзни органи.

Един от видовете материални стимули за служителите за съвестна работа е награждаване с ценен подарък. Максималната стойност на ценен подарък не е ограничена от закона и се определя от работодателя по негова преценка въз основа на личните заслуги на всеки служител.

Еднократните парични бонуси са обичайна форма на финансово възнаграждение за съвестна работа. Те следва да се разграничават от плащаните по съществуващите системи за възнаграждения.

Що се отнася до субективния състав на използването на стимули, те могат да бъдат разделени на индивидуални и колективни. Най-често стимулите се прилагат индивидуално. Въпреки това, по преценка на работодателя, в някои случаи могат да се прилагат мерки за стимулиране на екипи от екипи, секции и отдели.

Според кръга на лицата, за които се прилагат стимулите, могат да се разграничат общи и специални видове стимули. Общите мерки за стимулиране са установени от трудовото законодателство и се прилагат за всички служители, независимо от сферата на дейност, в която работят. Специални мерки за стимулиране се прилагат за определени категории служители и се установяват със специални закони, както и с отраслови разпоредби и дисциплинарни устави. Например, член 55 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ установява стимули и награди за държавните служители:

„1. За безупречна и ефективна държавна служба се прилагат следните видове поощрения и награди:

1) декларация за благодарност с изплащане на еднократен стимул;

2) награждаване с почетна грамота от държавен орган с изплащане на еднократна награда или с връчване на ценен подарък;

3) други видове поощрения и награди на държавния орган;

4) изплащане на еднократно стимулиране във връзка с пенсиониране от държавна пенсия за осигурителен стаж;

5) насърчаване от правителството на Руската федерация;

6) поощрение от президента на Руската федерация;

7) присъждане на почетни звания на Руската федерация;

8) връчване на отличителни знаци на Руската федерация;

9) награждаване с ордени и медали на Руската федерация.

И така, мерките за стимулиране могат да бъдат разделени на следните видове:

· по естеството на въздействието върху служителите (морално и материално);

· по субектен състав (индивидуални и колективни);

· според социалната му значимост (прилага се пряко от работодателя и се прилага от съответните органи за специални трудови услуги на обществото);

· в зависимост от кръга на лицата, за които се прилагат стимули (общи, прилагани за всички служители и специални, прилагани за определени категории служители, ако са установени със специални закони, както и отраслови правилници и дисциплинарни устави).

В съответствие с член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестно изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, определящи съдържанието на изпълняваната трудова функция, в съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред се считат за съвестни.

Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система от стимули и бонуси за служителите. Ето защо мениджърите и службите за персонал се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със специфичните условия на производство и организация на труда при конкретен работодател. Именно на този етап възникват най-много трудности. При липса на стандартни показатели, прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да има неефективен ефект върху функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на стандартни показатели за ефективност на труда.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители .

Например, препоръчително е да се определи различен подход при разработването на система за възнаграждение за служители, чиито работни стандарти се основават на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за онези категории служители, които имат лични стандартни показатели. Работниците могат да бъдат разделени на следните категории:

1) Ръководен екип - администрация.

2) Средно и младше ръководство - ръководители на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е препоръчително да се разработят стандартни показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват.

3) Специалисти и технически изпълнители.

4) Работници. поощрение награда трудово звание

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективен трудов договор или правилник за вътрешния трудов ред в съответствие с поставените управленски цели.

Освен това в хартите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли. По този начин, съгласно Резолюция № 621, работниците в железопътния транспорт се възнаграждават за:

„Служителите се насърчават за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, подобряване на качеството на работата, повишаване на производителността на труда, новаторство, инициативност, осигуряване на безопасността на превозваните стоки и багаж, внимателно отношение към друго поверено имущество, дългосрочна и безупречна работа.“

Когато се използват умело, стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите да работят съвестно от наказанията.

Насърчаването може да подтикне и стимулира неограничен брой хора да извършат действие, одобрено от обществото, а лицето, което се насърчава, да повтори това действие.

Процедурата за прилагане на мерки за стимулиране на труда.

Правният статут на работодателя съгласно Кодекса на труда на Руската федерация включва правото да прилага мерки за стимулиране. Редът за прилагане на насърчителни мерки от трудовото законодателство е частично определен, което означава, че до голяма степен се определя от работодателя.

На практика стимулът се обявява в заповед или разпореждане, довежда се до знанието на служителя и трудовия колектив и се прави съответен запис в трудовата книжка на служителя.

В изготвената заповед се посочва мотивът за поощрението, видът на поощрението, формата на поощрението, а в случай на предоставяне на ценен подарък (премия) и цената му. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с тази заповед срещу подпис. Формата на заповедта (инструкцията) за награждаване на служител е одобрена с Резолюция на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговия плащане” (по-нататък Резолюция № 1) (унифициран формуляр № Т-11 и унифициран формуляр на консолидирана заповед за стимулиране на служителите Т-11а).

Основата за издаване на заповед (инструкция) за стимули е предложение, представено за разглеждане на ръководителя на организацията от непосредствения ръководител на служителя или службата за персонал на организацията. Тъй като процедурата за връчване на награди не е регламентирана от закона, всяка организация използва своя собствена.

На практика често възниква въпросът: има ли право работодателят да прилага поощрителни мерки към представляваното лице по време на срока на валидност на дисциплинарното наказание спрямо същия служител. Действащият Кодекс на труда на Руската федерация не съдържа правило, забраняващо възнаграждението на служител, който има дисциплинарно наказание по време на срока на валидност на наказанието. Следователно решението за възможността за възнаграждение на такива служители зависи от преценката на работодателя.

Съгласно параграф 24 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки в трудовата книжка се вписва следната информация за награди (стимули) за трудови заслуги:

а) за присъждане на държавни награди, включително присъждане на държавни почетни звания, въз основа на съответните укази и други решения;

б) за връчване на дипломи, присъждане на звания и връчване на значки, значки, дипломи, почетни грамоти от организации;

в) други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, вътрешни трудови разпоредби на организацията, харти и правила за дисциплина.

Клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки установява едноседмичен период, не по-късно от който работодателят е длъжен да направи съответните записи в трудовите книжки.

Процедурата за вписване на информация за награди в трудовата книжка в съответствие с Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69 „За одобряване на инструкции за попълване издадени трудови книжки“, е както следва: „в колона 3 на раздела „Информация за награди“ работата В заглавието на книгата се посочва пълното наименование на организацията, както и съкратеното наименование на организацията (ако има такова); по-долу в колона 1 се въвежда поредният номер на записа (номерацията се увеличава през целия период на трудова дейност на служителя); В колона 2 се посочва датата на присъждането; В колона 3 се записва кой е наградил служителя, за какви постижения и с каква награда; В колона 4 се посочва наименованието на документа, въз основа на който е извършено вписването, с позоваване на датата и номера му.“

Задължително е информацията за стимулите да се въвежда и в личната карта на служителя, в раздел VII „Награди (стимули), почетни звания“ (унифициран формуляр № Т-2, одобрен с Резолюция № 1).

Трудовата книжка не съдържа записи за бонуси, които не са стимули за служителя, но са неразделна част от неговите доходи, т.е. са предвидени от системата за възнаграждение или се изплащат редовно (клауза 25 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки). Ако служител е получил така наречения „личен“ бонус за конкретен личен принос към работата, тогава информацията за това трябва да бъде вписана в трудовата му книжка. Трябва да се отбележи несъответствието между формулировката на членове 66 и 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква информация за награди за успех в работата да бъде вписана в трудовата книжка, но записи не са предвидени за други видове стимули. Горепосоченото несъответствие между понятията „награда“ и „насърчение“ затруднява прилагането на трудовото законодателство в практиката на изготвяне на трудови книжки.

В тази връзка се появиха две противоположни гледни точки:

1. Съгласно член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е длъжен да въвежда в трудовата книжка информация за всички стимули на служителите, а само информация за неговите награди.

2. По-широкото тълкуване на термина „награда“ предполага, че тези стимули, които по същество не са награди, но също така характеризират служителя от положителна страна, трябва да бъдат отразени в трудовия досие в негов интерес.

По този начин служителят има право да настоява да направи съответен запис в трудовата книжка за всеки от видовете стимули, приложени към него, ако не е направен.

Като цяло документирането на процедурата за стимулиране включва:

· изготвяне от ръководителя на структурното звено, в което работи служителят, или от ръководителя на службата за персонал, предложение за стимули, адресирано до ръководителя на организацията, като се посочва вида на стимула в съответствие с Правилника за вътрешния труд или други местни разпоредби;

· публикуване на заповед (инструкция) за повишение (унифициран формуляр № Т-11, Т-11а) и тържественото му обявяване;

· извършване на необходимия запис в личната карта (унифициран формуляр № Т-2) за награждаване на служителя;

· извършване на подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.

Един от важните фактори за успешната трудова дейност на служителите и като цяло за растежа на икономическите показатели е рационалната система за стимулиране на служителите.

Разработването на система за възнаграждение е неразривно свързано с общата система за мотивация на персонала, действаща за даден работодател, и е до голяма степен специфична за всяка компания. Определя се от профила на икономическата дейност, съществуващите структурни и производствени връзки и управленските задачи. Системата за стимулиране на служителите се влияе от икономическото състояние и финансовата база на компанията.

Независимо от тези характеристики, все още можем да препоръчаме общи подходи за разработване на система за възнаграждение.

При разработването на система за стимулиране на труда е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби:

1) основата за награди за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си трудови задължения и които най-пълно характеризират трудовото участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; Препоръчително е да се формира система от показатели и фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически специалисти). изпълнители, работници);

2) служителят трябва да е сигурен, че при постигане на установените резултати той определено ще бъде възнаграден;

3) мерките за стимулиране на труда трябва да зависят от значимостта на трудовите постижения, т.е. за по-високи резултати от работата, съответно, трябва да се установят по-значими мерки за стимулиране;

4) мотивирайте всеки служител постоянно да подобрява показателите си за изпълнение;

5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите;

6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

Клаузата за стимулиране може да бъде документ с различна степен на детайлност.

За организации с установени икономически показатели, обща система на вътрешнокорпоративни отношения и добре установена система за стандартизиране на показателите за ефективност на труда, както структурни звена, така и служители, заемащи отделни длъжности, може да се препоръча разпоредба с максимална степен на детайлност.

За малки, динамично развиващи се компании, в които развитието на вътрешните корпоративни отношения и цялостната система на функциониране на организацията са на етап формиране, местен регулаторен акт с по-малка степен на детайлност, който отразява само най-общите принципи на стимули за служителите, може да са по-полезни.

Независимо от степента на детайлност на документа, определящ принципите на системата за стимулиране, препоръчително е той да съдържа следната основна информация:

1) Принципи на формиране на система за възнаграждение.

2) Конкретни показатели за използване на насърчителните мерки.

3) Форми и мерки (видове) поощрение.

4) Процедурата за номиниране на служители за повишение.

5) Компетентност на ръководството за прилагане на насърчителни мерки.

6) Правно основание за използването на насърчителни мерки (заповед на ръководителя на организацията, заповед на друго длъжностно лице).

7) Процедурата за извършване на рекламни дейности.

8) Друга информация относно системата за стимулиране.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за номиниране на служителите за стимулиране.

Например в наредбата за стимулите, която е в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули.

По този начин изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на предварително наложено наказание от служител, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и други.

Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той в крайна сметка решава размера на парите, разпределени за възнаграждение на служителите. Неговите правомощия могат да се разпростират както върху използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и за стимули по отношение на определена група работници (работници в цеха, екипи и др.) или работна сила като цяло.

Трябва да се отбележи, че законодателството не урежда процедурата за влизане в сила на Наредбата за стимулиране на служителите. Следователно работодателят може самостоятелно да определи процедурата за одобряване на този документ, като вземе предвид общата система за разработване и приемане на местни разпоредби.

Приложение

До директора на Prima LLC

Державин К.К.

Презентация за промоцията на Иванов М.М., мениджър търговски отдел

Иванов М.М., роден през 1955 г., мениджър търговски отдел, има непрекъснат опит в Prima LLC в продължение на десет години. През този период на работа той винаги е изпълнявал съвестно служебните си задължения и е получавал многократни благодарности.

За добросъвестно изпълнение на служебните задължения, дългогодишна и безупречна работа, както и във връзка с юбилейната дата – петдесетата му годишнина, представям за поощрение М. М. Иванов. Предлагам да насърча М.М.Иванов. под формата на награда с почетна грамота и ценен подарък.

Началник отдел "Продажби" ___________ /Василиев И.И./

Длъжност, личен подпис, препис от подпис.

Законодателят в новата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация разширява общите норми на трудовото законодателство за всички икономически субекти - както юридически, така и физически лица. Може да се констатира, че четиринадесетгодишното нарушаване на правата на индивидуалните предприемачи като работодатели и най-важното на работниците, които наемат, най-накрая приключи. Работодателят - индивидуален предприемач, в допълнение към сключването на трудови договори, вече е длъжен да поддържа трудови книжки за всички свои служители, а също и като работодател - юридическо лице (организация) да документира кадрови въпроси, включително в областта на трудова дисциплина.

Правото за прилагане на насърчителни мерки принадлежи изцяло на работодателя и не изисква, както беше досега, съгласуване със съответния избран синдикален орган. Освен това е разрешено едновременното използване на няколко насърчителни мерки. По правило на практика това е комбинация от мерки от морален и материален характер (например обявяване на благодарност и издаване на парична премия).

В същото време използването на мерки за стимулиране може да бъде доста субективно, тъй като винаги е свързано с оценка на поведението на служителите в трудовия процес. Ако обаче има местен нормативен акт, който урежда критериите за оценка, основанията за стимулиране и реда за прилагане на насърчителни мерки, тогава цялата процедура, свързана с прилагането на насърчителни мерки, е в „законовата рамка“. Както се казва, законът е суров, но си е закон. Когато правило, предвидено в местен нормативен акт, се прилага за неопределен брой лица, тогава, освен права, работодателят има и задължения да прилага мерки за стимулиране при определени обстоятелства (изпълнение на плана от служител, отдел, организация като цяло, постигане на определени икономически успехи и др.).

Системата за възнаграждение, възприета от конкретен работодател, работи ефективно само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната убеденост в справедливостта на тази система също е от голямо значение.

Правилата, които регулират цялата процедура за прилагане на насърчителни мерки за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-препоръчително това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за стимулиране на служителите.

Публикувано на сайта

Подобни документи

Наградата за успех в работата като важно правно средство за осигуряване на трудовата дисциплина и средство за мотивация. Основания и методи на насърчаване, неговото значение, материален и нематериален характер. Правила за ефективност и ред за издаване на стимули.

курсова работа, добавена на 05/07/2012

Концепцията за трудова мотивация. Потребности, формиране на интерес. Методи за допълнително материално стимулиране на персонала и стимулиране на високи показатели за ефективност. Начини за подобряване на трудовата мотивация. Подходи за изследване на теориите за мотивацията.

курсова работа, добавена на 15.11.2010 г

Теоретични основи на организацията на управлението на персонала на предприятието. Концепцията и основните методи за стимулиране на труда. Проучване на системата за стимулиране на персонала в предприятие на примера на Raznosort LLC, методи за материално стимулиране на служителите.

курсова работа, добавена на 07/07/2010

Трудова дисциплина и режим на работа. Методи за осигуряване на трудова дисциплина. Правилник за вътрешния трудов ред. Система за възнаграждение за труд. Дисциплинарна отговорност и редът за нейното прилагане. Признаци на дисциплинарно нарушение, наказание.

резюме, добавено на 28.12.2010 г

Анализ на способността на лидера да предизвиква ентусиазъм у хората, да развива полезни качества в човек, като признава достойнството му и използва различни методи за материално и морално насърчаване. Преглед на проблема за зачитане на мнението на служителите и тяхната инициатива.

резюме, добавено на 19.12.2011 г

тест, добавен на 19.06.2011 г

Концепцията за непълно работно време. Характеристики на регистрацията на заетостта и сключването на трудови договори с работници на непълно работно време. Документи, които се представят при кандидатстване за почасова работа. Въвеждане на информация за работа на непълно работно време в трудовата книжка.

тест, добавен на 29.01.2009 г

Разглеждане на форми, източници на формиране на фондове за заплати, системи за бонуси и стимули за служителите. Характеристика на производствено-икономическата дейност на ПО "Хлебопекар": анализ на производствените разходи, рентабилност, организация и възнаграждение.

дисертация, добавена на 25.05.2010 г

Обща характеристика на дейността на персонала на Tez-tour LLC. Анализ на работното място на туристическия агент в организацията. Оценка на изпълнението на функциите, задачите и принципите на организация на труда на персонала. Трудова дисциплина, наказания и награди в организацията.

курсова работа, добавена на 26.05.2014 г

Характеристики на концепцията за мотивация на персонала - набор от специални технологии и фактори, които насърчават служителите на предприятието да извършват високопродуктивни трудови дейности. Характеристики и ефективни методи на наказания и награди в управлението на персонала.

Важен елемент за създаване на необходимите условия, които осигуряват нормална продуктивна работа в екип, е не само добрата организация на производствения процес и условията на труд, материално-битовото осигуряване на работниците, размерът на възнаграждението и своевременността на неговото изплащане, но и регулаторното установяване от страна на работодателя на система от стимули и наказания, редът за тяхното прилагане към служителите.

Наградата е публичното признание на резултатите от работата на служителите.

Използването на насърчителни мерки е едно от проявленията на дисциплинарната власт на работодателя. Изборът на конкретни насърчителни мерки, предоставянето на различни облаги и предимства е право на работодателя, въпреки че в съвременните пазарни условия това до голяма степен зависи от неговите финансови възможности.

Следователно стимулите за работа са най-важното средство за осигуряване на трудовата дисциплина.

Характерът на стимулите може да бъде разделен на материални и морални.

мерки за морално насърчение:
обявяване на благодарност;
връчване на почетна грамота;
номинация за титлата „Най-добър в професията”;
мерки за материално стимулиране:
издаване на бонус;
награждаване с ценен подарък.

„1. За безупречна и ефективна държавна служба се прилагат следните видове поощрения и награди:

1) декларация за благодарност с изплащане на еднократен стимул;

3) други видове поощрения и награди на държавния орган;

4) изплащане на еднократно стимулиране във връзка с пенсиониране от държавна пенсия за осигурителен стаж;

5) насърчаване от правителството на Руската федерация;

6) поощрение от президента на Руската федерация;

7) присъждане на почетни звания на Руската федерация;

8) връчване на отличителни знаци на Руската федерация;

9) награждаване с ордени и медали на Руската федерация.

И така, мерките за стимулиране могат да бъдат разделени на следните видове:

по естеството на въздействието върху служителите (морално и материално);
по предметен състав (индивидуални и колективни);
според социалната му значимост (прилага се пряко от работодателя и се прилага от съответните органи за специални трудови услуги на обществото);

от кръга лица, за които се прилагат стимули (общи, прилагани към всички служители и специални, прилагани към определени категории служители, ако са установени със специални закони, както и отраслови разпоредби и дисциплинарни устави).

1) Ръководен екип - администрация.

3) Специалисти и технически изпълнители.

4) Работници.

Забележка

Цената на ценен подарък е включена в общия годишен доход на служителя. Съгласно член 217, параграф 28 от Данъчния кодекс на Руската федерация доходите на физически лица, които не надвишават 4000 рубли, получени под формата на подаръци от организации или индивидуални предприемачи, се освобождават от данък върху доходите на физическите лица (NDFL). Трябва да се има предвид, че ако стойността на подаръка надвишава 4000 рубли, превишената сума се облага с данък върху доходите на физическите лица.

Информацията за стимулите се вписва в трудовата книжка в съответствие с част 4 от член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основата за вписване в трудовата книжка е съответната заповед (инструкция) на ръководителя (клауза 10 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодатели, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 (наричана по-долу Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки)).

„в колона 3 на раздел „Информация за награди“ на трудовата книжка, пълното име на организацията, както и съкратеното наименование на организацията (ако има такова); по-долу в колона 1 се въвежда поредният номер на записа (номерацията се увеличава през целия период на трудова дейност на служителя); В колона 2 се посочва датата на присъждането; В колона 3 се записва кой е наградил служителя, за какви постижения и с каква награда; В колона 4 се посочва наименованието на документа, въз основа на който е извършено вписването, с позоваване на датата и номера му.“

Забележка!

Забележка.

Трябва да се отбележи несъответствието между формулировката на членове 66 и 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква информация за награди за успех в работата да бъде вписана в трудовата книжка, но записи не са предвидени за други видове стимули. Горепосоченото несъответствие между понятията „награда“ и „насърчение“ затруднява прилагането на трудовото законодателство в практиката на изготвяне на трудови книжки.

В тази връзка се появиха две противоположни гледни точки:

Като цяло документирането на процедурата за стимулиране включва:

изготвяне от ръководителя на структурното звено, в което работи служителят, или от ръководителя на службата за персонал, предложение за стимули, адресирано до ръководителя на организацията, като се посочва вида на стимула в съответствие с Правилника за вътрешния труд или други местни разпоредби;
публикуване на заповед (инструкция) за повишение (унифициран формуляр № Т-11, Т-11а) и тържественото му обявяване;
извършване на необходимия запис в личната карта (унифициран формуляр № T-2) за награждаване на служителя;
извършване на съответен запис в трудовата книжка на служителя.

Пример за документиране на използването на стимули за труд.

До директора на Prima LLC

Державин К.К.

Презентация за промоцията на Иванов М.М., мениджър търговски отдел

Началник отдел "Продажби" ___________ /Василиев И.И./

Длъжност, личен подпис, препис от подпис.

(име на компания)

(поръчка)
върху стимулите на служителите

За добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, дългогодишна и

връчва почетна грамота и ценен подарък

(вид награда (благодарност, ценен подарък, бонус и т.н. - моля, посочете))
	Хиляда
	(в думи)

(в цифри)

Причина: представяне на ръководителя на отдела за продажби Василев И.И.

Ръководител на организацията

директор

Державин К.К.

(длъжност)

(личен подпис)

(пълно име)

Служителят е запознат със заповедта (инструкцията)

(личен подпис)

Образец за въвеждане на информация за наградата в трудовата книжка.

Вписване №	Информация за награди (промоции)	Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването
Вписване №	Информация за награди (промоции)

	Дружество с ограничена отговорност "Прима" Прима ООД
	Награден от директора за добросъвестно изпълнение на служебните задължения, дългогодишна и безупречна работа, както и във връзка с юбилея - петдесет години от рождението му - почетна грамота и ценен подарък.	Заповед No 8 от 10.12.2005г

Образец за извършване на записи в личната карта на служителя.

VII. НАГРАДИ (СТИМУЛИ), ПОЧЕТНИ ЗВАНИЯ

Край на примера.

Забележка!

Правилата, които регулират цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-препоръчително това да се направи в специален местен нормативен акт - Правилника за стимулиране на служителите.

При разработването на система за стимулиране на труда е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби:

4) мотивирайте всеки служител постоянно да подобрява показателите си за изпълнение;

5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите;

6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

Клаузата за стимулиране може да бъде документ с различна степен на детайлност.

1) Принципи на формиране на система за възнаграждение.

2) Конкретни показатели за използване на насърчителните мерки.

3) Форми и мерки (видове) поощрение.

4) Процедурата за номиниране на служители за повишение.

5) Компетентност на ръководството за прилагане на насърчителни мерки.

7) Процедурата за извършване на рекламни дейности.

8) Друга информация относно системата за стимулиране.

Мотивация, стимули, възнаграждения, KPI, ползи и компенсации

Най-общите права и задължения на работниците и служителите и работодателите са закрепени в чл. 2, 127, 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителите са длъжни да работят честно и съвестно, да поддържат трудова дисциплина, своевременно и точно да изпълняват заповедите и инструкциите на администрацията, да повишават производителността на труда, да подобряват качеството на продуктите, да спазват изискванията за технологична дисциплина, защита на труда, безопасност и промишлена санитария и да третират имуществото грижа.

Администрацията на предприятията, учрежденията и организациите е длъжна правилно да организира работата на работниците, да създава условия за повишаване на производителността на труда, да осигурява трудова и производствена дисциплина, стриктно да спазва трудовото законодателство и правилата за безопасност на труда, да бъде внимателна към нуждите и изискванията на работници и подобряване на условията им на труд и живот.

Изкуство. 8.9 от Правилника за федералната публична служба, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 22 декември 1993 г. № 2267 (с измененията на 29 април 1994 г.), се установява, че държавният служител е длъжен:

1. упражнява правомощия в рамките на предоставените му права и съобразно служебните си задължения;

2. изпълняват заповеди, указания и указания на началници по реда на подчинение на ръководители, издадени в рамките на служебните им правомощия, с изключение на явно незаконни;

3. поддържа нивото на квалификация, необходимо за изпълнение на служебните задължения;

4. спазва стандартите за служебна етика и служебните разпоредби, установени в държавния орган;

5. да не извършва действия, които възпрепятстват работата на държавните органи, както и водещи до уронване авторитета на държавната служба.

Той има право:

1. изисква писмено документиране на съдържанието и обема на служебните правомощия за съответната публична длъжност и създаването на организационни и технически условия за тяхното изпълнение;

2. взема решения или участва в подготовката им съобразно служебните си правомощия;

3. изисква по установения ред и получава безплатно от държавни органи, предприятия, учреждения, организации, граждани и обществени сдружения информацията и материалите, необходими за изпълнение на служебните задължения;

4. за кариерно развитие, увеличаване на размера на заплатата, като се вземат предвид резултатите от работата и нивото на квалификация;

5. при незабавно поискване да се запознаете с всички материали от вашето лично досие, прегледи на вашата дейност и други документи, преди да ги добавите към вашето лично досие, както и да изискате вашите обяснения да бъдат включени в личното ви досие;

6. да поиска служебно разследване за опровергаване на сведения, уронващи честта и достойнството му;

7. да се пенсионирам.

Промоция- това е публично признание на резултатите от труда на работниците, което се осъществява чрез различни мерки за стимулиране (морални и материални), както и чрез предоставяне на обезщетения и обезщетения.

Мерките за стимулиране, в зависимост от социалната значимост на заслугите на служителите, се разделят на две групи: стимули за успех в работата и стимули за специални трудови заслуги.

Наградите за успех в работата могат да бъдат разделени на: материален и морален характер. По правило стимулите се прилагат индивидуално. В някои случаи мерките за стимулиране могат да се прилагат към екипи от екипи, секции, цехове и предприятия.

Успехът в работата служи като основа за използването на следните насърчителни мерки:

1. обявяване на благодарност;

2. издаване на бонус;

3. награждаване с ценен подарък;

4. връчване на почетна грамота;

5. вписване в Почетната книга или Почетната дъска.

В съответствие с трудовото законодателство осигуряването на трудовата дисциплина се постига и чрез метода на принудата. В необходимите случаи нарушителите могат да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност, тоест към тях се прилагат дисциплинарни мерки - дисциплинарни санкции.

Основанието за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е същия вид нарушение - дисциплинарно нарушение, което се разбира като незаконно, виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите му задължения, което води до прилагане на дисциплинарни или социални мерки, като както и други правни мерки за въздействие, предвидени в действащото законодателство.

По този начин, като условия за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, трябва да се подчертае следното:

а) неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения, предвидени от действащото трудово законодателство;

б) вина на служителя (умишлено или небрежно);

в) незаконния характер на действията на служителя, които нарушават вътрешните трудови разпоредби и трудовото законодателство.

Дисциплинарната отговорност обикновено се разделя на общИ специален.

Всички служители могат да носят обща дисциплинарна отговорност за нарушения на правилата за вътрешния трудов ред. Общата дисциплинарна отговорност включва прилагането на дисциплинарно наказание спрямо нарушителя на трудовата дисциплина, предвидено в чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация и правилата за вътрешния трудов ред. Такива наказания са:

1. бележка;

2. порицание;

3. строго мъмрене;

4. уволнение.

Посоченият списък от наказания е изчерпателен и не подлежи на допълнения в местните вътрешни трудови разпоредби.

Специална дисциплинарна отговорност носят служителите, за които се прилагат закони и правилници за дисциплината, които предвиждат по-строги наказания. Те включват:

1. прокурорски служители, на които за неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните задължения и извършване на нарушения, уронващи честта на прокурорския служител, са наложени следните дисциплинарни наказания:

1. бележка;

2. порицание;

3. строго мъмрене;

4. понижение в класен ранг;

5. отнемане на значката „За безупречна служба в прокуратурата на Руската федерация“;

6. отнемане на значката "Почетен работник на прокуратурата на Руската федерация";

7. предупреждение за непълно служебно съответствие;

8. освобождаване от прокуратурата;

2. държавни служители, железопътни работници, служители на организации с особено опасно производство в областта на използването на ядрената енергия и други категории работници (морски, речен транспорт).

Гаранциите за защита на интересите на работниците и служителите от неоснователно дисциплинарно наказание се осигуряват от правилата за налагане на дисциплинарни наказания, установени със закон, които са както следва:

1. наложени от ръководителя на предприятието или негов заместник;

2. при налагане на дисциплинарни наказания да се вземат предвид обстоятелствата, при които е извършено нарушението, досегашната работа и поведение на служителя и тежестта на извършеното нарушение;

3. преди налагане на наказанието трябва да се получи писмено обяснение от служителя;

4. за едно нарушение се налага само едно дисциплинарно наказание;

5. наказанието се налага на работника или служителя не по-късно от 1 месец от датата на узнаването, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или в отпуск. Наказанието не може да бъде наложено по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението, а въз основа на ревизията - не по-късно от 2 години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство. Трябва да се има предвид, че:

1. месечният срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от датата на откриване на нарушението;

2. за ден на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният срок, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по служба, е узнало за извършването на нарушението, независимо дали е имало право да налага дисциплинарни наказания;

3. по силата на закона в едномесечния срок за налагане на дисциплинарно наказание не се зачита само времето, през което служителят е болен или в отпуск; отсъствието от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (отпуск), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва определения период;

4. ваканция, която прекъсва потока от месец, трябва да включва всички ваканции, предоставени от администрацията в съответствие с действащото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) ваканции, ваканции във връзка с обучение в учебни заведения, краткосрочни ваканции без заплащане и други ;

3. заповедта се съобщава на служителя срещу подпис;

4. Счита се, че не е налагано дисциплинарно наказание, ако в едногодишен срок от налагането му не бъде наложено ново дисциплинарно наказание.

За нарушение на трудовата дисциплина администрацията има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя дори когато преди извършването на това нарушение е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай е се прекратява едва след изтичане на срока на предизвестието за уволнение.

В случай, че администрацията, съгласно чл. 138 от Кодекса на труда на Руската федерация, вместо да се наложи дисциплинарно наказание на служителя, въпросът за нарушението на трудовата дисциплина от него се отнася до трудовия колектив, по чието решение към служителя са приложени социални санкции; администрацията не има право да подложи на нарушителя дисциплинарна отговорност за същото нарушение, тъй като не се е възползвал от предоставеното му право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

Лекция 13

Жилищно право.

1. Понятие и принцип на жилищното право

Жилищното право, *в тесен смисъл* - е субективното право на дадено лице на жилище; *в широк смисъл* - институт (подотрасъл на гражданското право), който включва норми на други правни отрасли, посветени на жилищните отношения или отношенията, свързани с жилищата (административно, поземлено, финансово и екологично право).

Предмет на регулиране на жилищното право *в широк смисъл* са жилищните правоотношения, възникващи в съответствие с параграф 1 на чл. 4 жилищни комплекса на Руската федерация:

· При възникване/прилагане/промяна/прекратяване на правото на собственост, ползване и разпореждане с жилищни помещения на държавния и общинския жилищен фонд

· Използване на жилищни помещения от частен жилищен фонд

· Ползване на обща собственост

· Определяне на помещенията като жилищни и изключването им от жилищния фонд

·Отчитане на жилищния фонд

· Реконструкция/преустройство на жилищни помещения

· Управление на жилищни сгради

· Създаване на дейност на жилищни и жилищно-строителни кооперации, партньорства, собственици на жилища, права и задължения на техните членове

· Предоставяне на комунални услуги

· Плащане на наем и комунални услуги

· Контрол върху използването и безопасността на жилищния фонд в съответствие със съответствието на жилищните помещения, установено от санитарните и технически стандарти и други закони

Субекти (участници) в жилищните правоотношенияв съответствие с 2 клауза 4 чл. Жилищният кодекс на Руската федерация - са физически/юридически лица, Руската федерация и нейните субекти, както и общините.

Външното възнаграждение винаги означава признание за заслугите на човек или екип към организацията, независимо под каква форма се извършва. Разпознаването изпълнява няколко задачи:
1. по-нататъшно стимулиране на творческата активност на служителите;
2. демонстриране на положително отношение на ръководството към високи резултати;
3. популяризиране на резултатите сред екипа;
4. подобряване на морала на служителите;
5. повишаване на стопанската активност;
6. засилване на ефективността на самия процес на стимулиране.
Има няколко форми на признание и оценка на работата на служителите.
Първо, това са материални компенсации (възнаграждение, компенсация) за увеличени разходи за труд. Те могат да бъдат изразени в различни форми. Ако говорим за заплати, тогава размерът му не трябва да зависи от трудовия стаж, но трябва да отчита и качеството на изпълнение на задълженията. На практика ръководителите компенсират изразходваните от служителя усилия в зависимост от трудовия стаж и времето, прекарано на работа, а не в зависимост от характеристиките на постигнатите резултати. Видове материални компенсации: обучение, медицинско обслужване, храна и др.
Второ, формата на признание е парична награда за високи резултати (т.е. бонуси). Наградите не трябва да са големи, важното е да са неочаквани и такива, че всички да знаят за тях.
Трето, повишението е форма на признание. Но това засяга само тези, които правят кариера, а те не могат да бъдат много поради ограничените свободни места. Освен това не всеки може или иска да бъде лидер.
Четвърто, признанието може да бъде възнаградено със свободно време. Това може да бъде предоставено под формата на допълнителен отпуск или намалено работно време. То може също така да бъде преразпределено чрез гъвкави или поетапни графици, което прави работния ден по-удобен. Може да възникне от време, спестено от личните усилия на служителя.
На пето място, общественото признание на заслугите на екипа и отделните работници е от голямо значение чрез обширна информация за тях в широкотиражна преса и на специални щандове, връчване на грамоти, обявяване на благодарност на събрания, награждаване с туристически пътувания и билети.
Шесто, личното признание от ръководството на организация или звено играе голяма роля в стимулите. Може да бъде под формата на редовни или случайни поздравления за празници и специални поводи и похвали.
Според експертите похвалата е един от най-ефективните инструменти за обратна връзка между мениджъри и подчинени. Важно е само да можете да изберете подходящото му съдържание и форма. Тя може да бъде директна – искрена, приятелска, доверчива; То може да бъде и косвено под формата на проява на истински интерес към личността на служителя, неговите грижи и нужди. Наградите също могат да се считат за похвала. Но те са ефективни само когато връзката между разходите и резултатите е ясно видима. Освен това хората бързо свикват с парите. За да е ефективна стимулацията с тяхна помощ, количествата трябва непрекъснато да се увеличават, но това не може да става безкрайно.
За да бъде похвалата ефективна, лидерът трябва да се придържа към следните правила:
1. ясно дефинирайте за какво да хвалите подчинените;
2. обмислете предварително „дозата“ на похвалата и си правете почивки от нея;
3. хвалете подчинените за всякакви добри и полезни дела, дори и да не са значими, но са конкретни и имат правилна насоченост;
4. хвалете не много често, но редовно;
Оценка на труда - мерки за определяне дали количеството и качеството на труда отговаря на изискванията на производствената технология.
Оценката на работата дава възможност за: оценка на потенциала за повишаване на служителите и намаляване на риска от повишаване на некомпетентни служители; намаляване на разходите за обучение; Поддържайте чувство за справедливост сред служителите и повишавайте мотивацията за работа.
За да се организира ефективна система за оценка на работата на служителите, е необходимо:
1) установява стандарти за изпълнение за всяко работно място и критерии за оценката му;
2) разработване на политика за провеждане на оценки на изпълнението (кога, колко често и на кого да се извършва оценката);
3) обсъдете оценката със служителя;
4) вземете решение.
Известни са следните методи за оценка на работата на служителите. Първо, нека разгледаме отделните методи за оценка:
1. въпросник за оценка (сравнителен въпросник и въпросник за даден избор);
2. скала за оценка на поведенческите нагласи;
3. описателен метод;
4. метод на оценка въз основа на решаваща ситуация;
5. скала за наблюдение на поведението.
Въпросникът за оценка е стандартизиран набор от въпроси или описания. Методът за оценка отбелязва наличието или отсъствието на определена черта у оценяваното лице и поставя оценка срещу нейното описание. Общата оценка въз основа на резултатите от такъв въпросник е сумата от точките.
Въпросник за оценка (фрагмент).
Попълва се лично от служителя
Комуникация с колеги:
Пиша ясно и кратко
Говоря ясно и кратко
Работя добре с колеги
Работя добре с подчинените
Работя добре с шефове
учтив, винаги помагащ на клиентите
Представям идеите си убедително
Умения/опит
Винаги приключвам работни срещи
Познавам основните аспекти на работата
трябва малко контрол
понякога правя грешки
Работя по график
запознат със съвременните постижения в тази област
Планиране на работата
Поставям си реалистични цели.
Прецизно анализирам исканията и потребностите
ефективен
Разработвам голям брой решения
Ефективно откривам и разрешавам проблеми
Организация на личния труд
Поддържам документацията в идеален ред
правилно разпределете задачите
проверка на ефективността на действията
Определям основните цели на работата
Спестявам и използвам времето ефективно
контрол
Твърдо се придържам към фирмените политики и установени процедури
Аз определям приемливи стандарти за качество
Не надхвърлям установените разходи
Други качества
Знам къде да търся информация
Развивам и развивам креативни идеи
Справям се добре под напрежение
адаптиране към промяната
Вземам добри решения
Подпис на служителя ___
Дата ___
Модификация на оценъчния въпросник - сравнителен въпросник. Супервайзорите или специалистите по управление на човешките ресурси изготвят списък с описания на правилно или неправилно поведение на работното място. Оценяващите, които наблюдават поведението, класират тези описания по скала от „отлични“ до „лоши“, което води до „ключа“ на въпросника. Лицата, оценяващи работата на конкретни изпълнители, отбелязват най-подходящите описания. Оценката на производителността на труда е сумата от оценките за отбелязаните характеристики.
Те също така използват зададен въпросник за избор, който уточнява основните характеристики и списък с опции за поведение на оценяваното лице. Скалата за важност оценява в точки набор от характеристики за това как оценяваният служител изпълнява работата си.
Въпросник по даден избор (фрагмент)
По скала с намаляваща важност в точки (от 1 до 4) оценете следния набор от характеристики за това как оценяваният служител изпълнява работата си: оценка „1“ се дава на най-характерната черта на служителя, оценка на „4“ се дава на най-малко характерния признак.

Скала за оценка на поведението. Формулярът описва решаващите ситуации на професионална дейност. Рейтинговият въпросник обикновено съдържа от шест до десет специални характеристики на представянето на работата, всяка от които се извлича от пет или шест решаващи ситуации с описание на поведението. Лицето, извършващо оценката, отбелязва описанието, което най-точно отговаря на квалификацията на оценявания служител. Видът на ситуацията е свързан с оценката по скалата.
Формуляр за оценка на поведението Инженерна компетентност
(пряко свързано с изпълнението на проекта)
(фрагмент)
Фамилно име на служител
--9-- Притежава широк набор от знания, умения и способности и може да се очаква да изпълнява всички задачи с отлични резултати
--8--
--7--- Способен да прилага добър набор от знания, умения и способности в повечето ситуации, от него може да се очаква да изпълнява добре някои задачи
--6--
--5-- Способен да прилага някои знания, умения и способности и може да се очаква да изпълнява адекватно повечето задачи
--4--
--3-- Има известни трудности при прилагането на технически умения и може да се очаква да изпълни повечето проекти със закъснение.
-2--
--1-- Не знае как да прилага технически умения и може да очаква забавяне на работата поради тази неспособност
Описателният метод на оценка включва молба към оценителя да опише предимствата и недостатъците на поведението на служителя. Често този метод се комбинира с други, например с поведенчески рейтингови скали.
Метод на оценка въз основа на решаваща ситуация. Оценителите изготвят списък с описания на „правилното“ и „неправилното“ поведение на служителите в отделни ситуации и ги разпределят в категории в съответствие с естеството на работата. Лицето, което извършва оценката, изготвя дневник за всеки оценяван служител, в който вписва примери за поведение за всяка рубрика. След това този дневник се използва за оценка на работата. По правило методът се използва за оценки, дадени от ръководителя, а не от колеги и подчинени.
Скала за наблюдение на поведението. Подобно на метода за оценка въз основа на решаваща ситуация, той е фокусиран върху записване на действия. За да определи поведението на служителя като цяло, оценителят записва по скала броя на случаите, когато служителят се е държал по един или друг начин.

Методите за групова оценка позволяват да се сравнява представянето на служителите в група и да се сравняват служителите помежду си.
Метод на класификация. Лицето, което извършва оценката, трябва да класира всички служители на свой ред, от най-добрите до най-лошите, според един общ критерий. Това обаче е доста трудно, ако броят на хората в групата надвишава 20. Много по-лесно е да идентифицирате най-успешния или неуспешния служител, отколкото да класирате средните.
Решение може да се намери, ако използваме алтернативен метод за класификация. За да направите това, лицето, което извършва оценката, трябва първо да избере най-добрите и най-лошите служители, след това да избере следващите и т.н.
Сравнението по двойки прави класифицирането по-лесно и по-надеждно - сравнението на всеки с всеки се прави в специално групирани двойки. След това се отбелязва колко пъти служителят е бил най-добрият в своята двойка и на тази база се изгражда обща оценка. Оценката може да бъде трудна, ако броят на служителите е твърде голям (броят на двойките ще бъде твърде голям и въпросникът ще стане досаден).
Определен метод на разпространение. Оценителят е инструктиран да оцени служителите в рамките на предварително определено (фиксирано) рейтингово разпределение. Например:
10% - незадоволително
20% - задоволително
40% - напълно задоволително
20% е добре
10% - отлично
общо - 100%
Единственото, което се изисква от експерта, е да запише името на служителя на всяка карта и да разпредели всички оценявани в групи в съответствие с определена квота. Разпределението може да се извърши на различни основания (критерии за оценка).
Една от важните дейности на персонала е да се съобщи на служителя информация за степента на неговия успех в работата.
В зависимост от целта на оценката са възможни два подхода:
1) ако оценката е извършена за целите на личностното развитие на служителя, резултатите могат да му бъдат съобщени лично;
2) ако оценката е извършена за определяне на възнаграждение, ниво на заплата, повишение, тогава информацията може да бъде прехвърлена на съответната служба на предприятието, която, в случай на лично искане от страна на служителя, може да му представи резултатите . Въпреки това, за да се повиши ефективността на дейностите по оценка, служителят се нуждае от обратна връзка.
Служителите могат да разберат резултатите от своята оценка по време на специална среща или разговор с лицето, което е извършило оценката.
Целта на разговора със служител не е само да го информира за резултатите. Разговорът трябва да помогне за повишаване на производителността на труда и да промени поведението на работниците, чиято работа не се вписва в приемливите стандарти.
Следното допринася за повишаване на ефективността на разговора въз основа на резултатите от оценката:
1) подготовка за срещата на участниците в разговора, тяхната ориентация към обсъждане на предишното представяне на служителя на фона на задачите за този период;
2) спокойна, доверителна връзка между оценителя и служителя, създаваща атмосфера, която позволява на служителя да се отпусне. Този разговор не е дисциплинарно събитие, той е насочен към повишаване на представянето на служителя в бъдеще, което ще му позволи да подобри удовлетворението от работата и ще му даде шанс за повишение;
3) планиране от оценителя на времето за разговор, така че част от времето да се остави за обсъждане на оценката и бъдещата работа от самия служител;
4) споменете в началото на разговора конкретните положителни постижения на служителите; недостатъците трябва да се обсъждат между два положителни резултата. Фокусът трябва да бъде върху обсъждането на работата, а не върху критиката на личните качества. Не трябва да споменавате повече от един или два недостатъка по време на един разговор, тъй като на някои хора им е трудно да работят върху коригирането на повече от два пропуска едновременно;
5) оптималното количество информация, тъй като твърде много от нея може да обърка слушателя;
6) самочувствие на служителите.
Сертифицирането на персонала е дейност на персонала, предназначена да оцени съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на дадено лице с изискванията на извършваните дейности. Основното значение на сертифицирането не е наблюдението на резултатите, а идентифицирането на резерви за повишаване на нивото на производителност на служителите.
Елементи на сертифициране. Като се вземат предвид целите на сертифицирането, можем да говорим за двата му компонента: оценка на труда и оценка на персонала.
Оценката на труда е насочена към сравняване на съдържанието, качеството и обема на действителния труд с планирания резултат от труда, който е представен в технологичните карти, планове и работни програми на предприятието. Оценката на труда дава възможност да се оцени количеството, качеството и интензивността на труда.
При провеждане на сертифициране на мениджъри има смисъл не само да се оценява работата на всеки от тях, но и да се организират специални процедури за оценка на работата на звеното, което управлява (препоръчително е да се привлече и използва информация от свързани отдели на организацията , както и външни партньори и клиенти, с които това звено взаимодейства).
Оценката на персонала ви позволява да проучите степента на готовност на служителя да изпълнява точно вида дейност, в която се занимава, както и да идентифицирате нивото на потенциалните му способности за оценка на перспективите за растеж.
Анализът на управленската практика показва, че в повечето случаи организациите използват едновременно и двата вида оценка на представянето на служителите, т.е. оценка на работата и оценка на качествата, които влияят върху постигането на резултати. Формулярът за оценка включва два съответни раздела. От мениджъра, заедно с резултата, обикновено се изисква да предостави подробна обосновка. Процедурите за сертифициране предвиждат индивидуално обсъждане на резултатите от оценката с подчинен, който удостоверява това с подпис, а също така може да записва несъгласие със заключенията на шефа и специални обстоятелства, които са повлияли на резултатите от работата.
В повечето организации оценяването и сертифицирането се организират ежегодно, в някои - на всеки шест месеца. Освен това се провеждат неформални интервюта, а в интервала между официалните годишни оценки се обсъждат резултатите от работата и задължителното текущо наблюдение на дейността на подчинените. Ако процедурите за оценка на работата са добре формализирани, препоръчително е дейностите по оценка да се извършват по-често, например в края на всяка седмица, месец, тримесечие. Въпреки че тези дейности не са сертификационни, те могат да предоставят значителна информация за динамиката на ефективността на труда на служителите и отделите като цяло.
Внимателното наблюдение на влизането на служителя в длъжност има за цел да ускори този процес. Организация, която придобива скъп „човешки ресурс“ или се опитва да го използва в ново качество, очаква да получи бърза възвръщаемост. Строгият контрол и оценка на силните и слабите страни на дейността на служителя позволяват да му се окаже необходимата помощ и бързо да се коригират недостатъците. В същото време се проверява правилността на решението за назначаване. По отношение на обикновените изпълнители и мениджърите от по-ниско ниво се очаква такъв отговор да бъде получен в рамките на няколко месеца; по отношение на средните и висшите мениджъри - не по-късно от една година. Служител, който не може да се справи със задълженията си, бързо се прехвърля на по-малко отговорна работа или се уволнява. Друга цел на съкращаването на периода на официално оценяване през този период е да се наложат високи стандарти за изпълнение на работата на служителя. Сертифицирането се извършва на няколко етапа: подготовка, самото сертифициране и обобщаване.
Обучението, предоставяно от отдел "Човешки ресурси", включва:
. разработване на принципи и методика за сертифициране;
. публикуване на нормативни документи относно подготовката и провеждането на сертифициране (заповед, списък на сертификационната комисия), методология за провеждане на сертифициране, план за провеждане на сертифициране, програма за обучение на ръководители, инструкции за съхранение на лична информация);
. изготвяне на специална програма за подготовка за сертификационни дейности (при провеждане на сертифициране за първи път по нова методология);
. изготвяне на удостоверителни материали (бланки, бланки и др.).
Извършване на сертификация:
. Сертифицираните лица и ръководителите самостоятелно (съгласно структурата, разработена от службата за персонал) изготвят отчети;
. атестираните и не само ръководители, но и служители и колеги попълват формуляри за оценка;
. резултатите се анализират;
. Провеждат се заседания на атестационната комисия.
Обобщаване на резултатите от сертифицирането
. анализ на информация за персонала, въвеждане и организация на използването на лична информация;
. изготвяне на препоръки за работа с персонала;
. одобряване на резултатите от сертифицирането.
Анализ на резултатите от сертифицирането
Оценката на труда дава възможност да се идентифицират работници, които не отговарят и тези, които отговарят на трудови стандарти, които значително надвишават трудовите стандарти.
Оценката на персонала допринася за:
. диагностика на нивото на развитие на професионално важни качества;
. сравнение на индивидуалните резултати със стандартните изисквания за работа (по ниво и специфика на позициите);
. идентифициране на служители с качества, които се отклоняват от стандартите;
. оценка на перспективите за ефективно представяне и растеж;
. ротации.
Съпоставянето и обработката на данни обикновено се извършват след завършване на сертифицирането. За обобщаване на обобщени резултати се съставят сравнителни таблици за ефективността на служителите; идентифицират се рискови групи (неефективни работници или работници с неоптимално ниво на развитие на професионално важни качества); идентифицират се групи за растеж (ориентирани към работници и способни за развитие и професионално представяне); Подготвят се препоръки за използването на сертификационни данни.
Провеждане на интервюта въз основа на резултатите от сертифицирането. Освен обратна връзка от атестирания служител, по време на разговора се уточняват данни и се събира допълнителна информация за персонала. След това нови и актуализирани данни се въвеждат в обобщени форми и се анализират.
Организация на съхранението на данни. За да може информацията за персонала да се използва при вземане на кадрови и други решения, е необходимо правилно да се организира съхранението на информация въз основа на резултатите от сертифицирането. Необходимо е да се разработи специална форма за въвеждане и съхраняване на информация (по персоналности, отдели, нива на йерархия, области на дейност на отделите). Необходимо е също да може да се търси информация както по тези параметри, така и по параметрите на качеството и количеството на труда.

Въпроси за самоконтрол

1. Разширете понятията за мотивация, стимул, нужда, стимул, награда.
2. Опишете съществените теории за мотивацията.
3. Опишете процесните теории на мотивацията.
4. Назовете задачите за признаване на работата на служителите.
5. Разкрийте основните форми на признание на служителите.
6. Какво се разбира под оценка на работата на служителите?
7. Дайте методи за индивидуална оценка на работата на работниците.
8. Дайте методи за групова оценка на работата на работниците.
9. Опишете процеса на сертифициране (оценка на персонала).

Страница
12

Общественото признание се изразява в широкото разпространение на информация за постиженията на служителите в широкотиражни вестници, издавани от организации, на специални щандове („Почетни табла“) и награждаването на особено отличени хора със специални знаци и сертификати. Често общественото признание е придружено от награди, ценни подаръци и др.

Моралните стимули включват похвала и критика.

Социални и психологически стимулипроизтичат от специалната роля, която комуникацията играе в човешкия живот. Именно общуването е основната потребност и условие за нормален човешки живот. Следователно комфортният климат в екипа, осигуряващ нормална комуникация, позволява на човек да се самореализира и е отличен стимул за служителя да се чувства доволен от работата.

Мениджърите трябва постоянно да мислят за възможни начини за подобряване на представянето и мотивацията на хората, работещи с тях. Важно е да се подчертаят възможни прости работни промени, които биха могли да доведат до стимулиране на вътрешната мотивация на подчинените, предизвиквайки сътрудничество и ентусиазъм от тяхна страна. Методите за подобряване на работните параметри се основават на принципите, посочени по-горе.

Осигуряване на разнообразие от умения. Тук е важно да запомните, че основното е разнообразието от умения, а не само разнообразието само по себе си. Ако членовете на екипа използват ограничен брой умения, тогава е необходимо да се намери начин да се стимулира необходимостта от увеличаване на броя им.

Обогатяването на труда предполага предоставяне на работа на човек, която би предоставила възможност за растеж, творчество, отговорност, самореализация, включително в неговите отговорности някои функции за планиране и контрол на качеството на основните и понякога свързани продукти. Този метод е препоръчително да се използва в областта на работа на инженерни и технически работници.

Работниците трябва да получат усещане за признание за уменията, които използват. Тоест, трябва да се стремите да обръщате внимание на служителите, за да обявите публично изключителната стойност на това умение в служителя. Този подход, като правило, стимулира служителя да подобри уменията си и да разшири обхвата на своите способности.

Би било грешка да се приеме, че обучението приключва, след като служителят е овладял работата си. Всъщност способността за постоянно усъвършенстване е най-важният стимул, който позволява на хората да вършат творчески една и съща работа в едно и също предприятие в продължение на много години. Необходимо е постоянно да се подобряват уменията на служителите и да се организират контакти на служителите с хора, от които могат да научат нещо. В момента много предприятия създават цели образователни отдели, които организират класове за служителите. Също така е възможно да се плаща за обучение на служители под една или друга форма. Това включва пълно или частично възстановяване на разходите за обучение и образователни материали. Заплащането обикновено се определя от две ключови условия: първо, изучаваният предмет трябва да е пряко свързан с работата на служителя и, второ, служителят трябва да показва задоволителни академични резултати. Съвременните програми за обучение повишават компетентността на служителите и им помагат да растат в кариерата.

Осигуряване на почтеност на работата.Както вече беше отбелязано, служителите изпитват по-голямо удовлетворение от работа, която има някакъв видим резултат. Повишаването на целостта на дадена работа може да се постигне чрез добавяне на свързани задачи към нея. Това, като правило, са някакви подготвителни или заключителни операции, които се извършват от различни хора. Трябва да се помни: за да изпълнявате добре задълженията си, трябва да разберете какво се прави в други области. Необходимо е да се даде възможност на служителите да се запознаят с дейността на други отдели, цехове и дори предприятия. Това им позволява да придобият по-задълбочено разбиране за работата си и да видят перспективи за бъдеща кариера в компанията - може би в друг отдел или позиция.

Разширяването на трудовите функции предполага въвеждане на разнообразие в работата на персонала, тоест увеличаване на броя на операциите, извършвани от един служител. В резултат на това работният цикъл на всеки служител се удължава, а интензивността на работа се увеличава. Използването на този метод е препоръчително в случай на недостатъчно използване на работниците и тяхното собствено желание да разширят обхвата на дейността си, в противен случай това може да доведе до рязка съпротива от страна на работниците.

Комбинирането на множество дейности в една цялостна работа ще подобри много показатели за ефективност, от временни до стимули. Важно е обаче да спрете навреме и да не поверявате цялата работа на един изпълнител.

Повишаване на важността на работата. Ако служителят знае как точно ще бъдат използвани резултатите от работата му, той започва да усеща важността на собствената си работа, което го стимулира да завърши работата възможно най-бързо с добро качество.

Служителят винаги иска да знае защо върши тази или онази работа. Дори и да бъде помолен да събере данни за отчет, той иска да знае каква е целта на доклада. Ето защо, когато формулирате абсолютно всяка задача, е необходимо да посочите целите, какво наистина ще зависи от скоростта и качеството на изпълнение на тази работа, как тази работа се „слива“ в работата на компанията като цяло. След приключване на работата изпълнителят ще изчака резултата.

Повишена автономност. Работата на мениджъра се състои в решаването на проблеми с различно ниво на важност. Прехвърлянето на някои управленски функции от ниско ниво на подчинените има двоен ефект - концентрира усилията на мениджъра върху решаването на проблеми от по-високо ниво и в същото време има положително въздействие върху мотивацията на служителите.

Делегирането на правомощия за вземане на решения на ниско ниво на подчинените може да се разглежда като добро нещо, при условие че са обучени и разбират спецификата на работата, включително откъде да получат информацията, от която се нуждаят, и кога да вземат решение.

При условие, че подчинените познават всички изисквания и инструкции, които са в сила в организацията, ръководителят може да им предостави възможност самостоятелно да поставят цели за своята работа. Дори и да участват частично в процеса на вземане на решения, те са много по-склонни да почувстват собственост върху работата и да изпитат чувство на постижение, когато тя бъде завършена успешно.

Това се осъществява чрез система от квалифицирани интервюта. По време на такива интервюта е необходимо да се предотврати ситуация, при която подчинен си поставя нереалистични цели, които очевидно не могат да бъдат реализирани по някаква причина, в зависимост, наред с други неща, от текущото състояние на компанията.

Инструментите, материалите и оборудването и начините за тяхното използване формират друга област, в която независимостта може да бъде увеличена. Много често работниците нямат право да отказват дори нискокачествени материали. Не е трудно да си представим до какво може да доведе това, ако по-нататък в технологичния процес се осигури контрол на качеството. В крайна сметка, задължение на инспекторите е да подават жалби до тези, чиито компоненти не отговарят на стандарта.