Ενδιαφέρουσες εργασίες στη διοικητική ψυχολογία. Alexander Trus - Ψυχολογία Διοίκησης

Από όλα τα παραπάνω προκύπτει ότι η διοικητική ψυχολογία είναι ένας κλάδος της ψυχολογικής επιστήμης που συνδυάζει τα επιτεύγματα διαφόρων επιστημών στον τομέα της μελέτης των ψυχολογικών πτυχών της διαδικασίας διαχείρισης και στοχεύει στη βελτιστοποίηση και αύξηση της αποτελεσματικότητας αυτής της διαδικασίας.

2. Αντικείμενο και καθήκοντα διοικητικής ψυχολογίας

Η κατανόηση του μάνατζμεντ ως επάγγελμα που βασίζεται σε κάθε είδους επιτεύγματα στον διεπιστημονικό τομέα της επιστημονικής και πρακτικής γνώσης κατέχει ισχυρή θέση στη σύγχρονη κοινωνία. Επί του παρόντος, πιστεύεται ότι ένας διευθυντής σε οποιοδήποτε επίπεδο καλείται να λύσει δύο αλληλένδετες εργασίες:

· να κατέχουν τα θεωρητικά θεμέλια της ορθολογικής διαχείρισης, π.χ. διοικητική επιστήμη;

· να μπορεί να εφαρμόζει δημιουργικά τις διατάξεις αυτής της επιστήμης, δηλαδή να κυριαρχεί στην τέχνη του μάνατζμεντ. Το πρώτο καθήκον επιλύεται στη διαδικασία μάθησης, το δεύτερο - στη διαδικασία της πρακτικής δραστηριότητας.

Οι δραστηριότητες των ηγετών (διευθυντών), που εφαρμόζονται στην εκτέλεση των βασικών λειτουργιών διαχείρισης, είναι το αντικείμενο της ψυχολογίας της διοίκησης.

Το αντικείμενο της ψυχολογίας διαχείρισης είναι οι ψυχολογικές πτυχές της διαδικασίας διαχείρισης διαφόρων τύπων κοινών δραστηριοτήτων και διαπροσωπικής επικοινωνίας σε οργανισμούς, δηλ. ψυχολογικές πτυχές των διευθυντικών σχέσεων. Μια συγκεκριμένη εκδήλωση του αντικειμένου της διοικητικής ψυχολογίας μπορεί να παρουσιαστεί στα ακόλουθα επίπεδα ψυχολογικών και διαχειριστικών θεμάτων:

1. Ψυχολογικές πτυχές της δραστηριότητας ενός διευθυντή:

Ψυχολογικά χαρακτηριστικά της διευθυντικής εργασίας γενικά, η ιδιαιτερότητά της σε διάφορους τομείς δραστηριότητας.

Ψυχολογική ανάλυση της προσωπικότητας του ηγέτη, ψυχολογικές απαιτήσεις για τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη.

Ψυχολογικές πτυχές λήψης αποφάσεων διαχείρισης.

Ατομικό στυλ διαχείρισης ενός ηγέτη και προβλήματα διόρθωσής του.

2. Ψυχολογικές πτυχές των δραστηριοτήτων του οργανισμού ως αντικείμενο και αντικείμενο διαχείρισης:

Δυνατότητες χρήσης ψυχολογικών παραγόντων για την επίλυση προβλημάτων διαχείρισης.

Πρότυπα διαμόρφωσης ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε έναν οργανισμό.

Μοτίβα διαμόρφωσης βέλτιστων διαπροσωπικών σχέσεων σε έναν οργανισμό, το πρόβλημα της ψυχολογικής συμβατότητας.

Επίσημες και ανεπίσημες δομές του οργανισμού.

Παρότρυνση της εργασίας των μελών του οργανισμού.

Προσανατολισμοί αξίας στην οργάνωση, διαχείριση της διαδικασίας διαμόρφωσής τους.

3. Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης μεταξύ του ηγέτη και των μελών του οργανισμού:

Προβλήματα δημιουργίας και λειτουργίας ενός συστήματος επικοινωνίας στη διαδικασία αλληλεπίδρασης.

Προβλήματα διευθυντικής επικοινωνίας;

Βελτιστοποίηση των σχέσεων στον σύνδεσμο "διαχειριστής - υφιστάμενος".

Η ευαισθητοποίηση ως παράγοντας αύξησης της αποτελεσματικής διαχείρισης.

Η βασική προσοχή των διευθυντών δίνεται στη λήψη αποφάσεων για όλα τα θεμελιώδη και στρατηγικά καθήκοντα, στο συντονισμό της εργασίας των εκτελεστών και στην επιλογή και εκπαίδευση του προσωπικού.

Το κύριο καθήκον του διευθυντή είναι η γενική διαχείριση της διαδικασίας λειτουργίας και ανάπτυξης του συστήματος διαχείρισης.

Ένα σύστημα διαχείρισης νοείται ως μια ολοκληρωμένη οργανωτική ένωση, που χαρακτηρίζεται από:

Λειτουργίες και στόχοι δραστηριότητας.

Ένα συγκεκριμένο σύνολο εξαρτημάτων που είναι δευτερεύοντα.

Καθεστώς εξωτερικών σχέσεων (υποταγή, συντονισμός, συμβατικές σχέσεις, κ.λπ.).

Νομική ρύθμιση της δομής, των συνδέσεων, των εξουσιών, των δραστηριοτήτων του συστήματος διαχείρισης στο σύνολό του και των στοιχείων του.

Μια έρευνα πολλών διευθυντών έδειξε ότι με το αντικείμενο της διοικητικής δραστηριότητας εννοούν τις αποφάσεις διαχείρισης, τις ομάδες, το προσωπικό κ.λπ.

Το αντικείμενο της ψυχολογίας της διαχείρισης μπορεί επίσης να είναι το αντικείμενο της εργασίας του διαχειριστή - πληροφορίες. Ο διαχειριστής λαμβάνει πληροφορίες τόσο σχετικά με το σύστημα στο σύνολό του όσο και σε σχέση με μεμονωμένες διαδικασίες ή υποσυστήματα. Στη συνέχεια το μεταμορφώνει, δίνοντας στις πληροφορίες έναν ποιοτικά διαφορετικό χαρακτήρα. Ο μετασχηματισμός της πληροφορίας εστιάζεται σε επόμενες χρονικές στιγμές, στο κοντινό ή μακρινό μέλλον, δηλ. σε ένα σύστημα μοντέλων: στατικό (διόρθωση κάποιου ιδανικού δείγματος) ή δυναμικό (διόρθωση του ρυθμού, προσωρινές πτυχές της λειτουργίας του συστήματος). Οι πληροφορίες που προέρχονται από τον διαχειριστή (αυτό που συνήθως ονομάζεται απόφαση διαχείρισης) έχει μια λειτουργία κινήτρου. Χάρη σε αυτό, η λύση υλοποιείται μέσω των δραστηριοτήτων των καλλιτεχνών. Το αποτέλεσμα ολόκληρου αυτού του κύκλου θα πρέπει να είναι μια αλλαγή στην κατάσταση του διαχειριζόμενου συστήματος.

Το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι οι δραστηριότητες των υπαλλήλων που ηγούνται ομάδων και η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένα σύνθετο σύστημα γνώσης που σχετίζεται με τις ακόλουθες πτυχές της διοικητικής δραστηριότητας:

Ψυχολογικοί παράγοντες που διασφαλίζουν την επιτυχημένη και αποτελεσματική δραστηριότητα ενός διευθυντή.

Ψυχολογία των κινήτρων των ανθρώπων στη διαδικασία των δραστηριοτήτων τους.

Χαρακτηριστικά της ομαδικής συμπεριφοράς και των διαπροσωπικών σχέσεων.

Ψυχολογικές πτυχές της ηγεσίας, χαρακτηριστικά λήψης αποφάσεων.

Ψυχολογία της εξουσίας και της οργάνωσης;

Ζητήματα ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Ψυχολογική συγκρουσολογία.

Η ψυχολογία διαχείρισης ασχολείται με τις ιδιαιτερότητες των ψυχολογικών παραγόντων της κοινής δραστηριότητας και τη μέθοδο της ψυχολογικής της οργάνωσης.

Επιπλέον, η διοικητική ψυχολογία παρέχει ψυχολογική εκπαίδευση σε διευθυντικά στελέχη και στελέχη. Μπορούμε να μιλήσουμε για δύο παραμέτρους της αποτελεσματικότητας ενός ηγέτη ή διευθυντή:

Μη ψυχολογικό (μπορούμε να μιλήσουμε για την κερδοφορία ή τη ζημία της επιχείρησης, τις ανταγωνιστικές της προοπτικές κ.λπ.)

Ψυχολογικά (σε αυτή την περίπτωση λαμβάνεται υπόψη ο βαθμός ικανοποίησης των ατόμων που εργάζονται στον οργανισμό, η ποιότητα της επικοινωνίας, το κίνητρο της συμπεριφοράς τους κ.λπ.).

Είναι προφανές ότι και οι δύο αυτές παράμετροι είναι αλληλένδετες: η αποτελεσματικότητα των οργανισμών, δηλ. η ικανότητα επίλυσης των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν με τον καλύτερο ή τον βέλτιστο τρόπο αυξάνεται εάν δημιουργηθεί σε αυτά κατάλληλο ψυχολογικό κλίμα. Και η γνώση που αποκτούν οι διευθυντές ως αποτέλεσμα της μελέτης της ψυχολογίας διαχείρισης βοηθά στην αποτελεσματική διαχείριση των ανθρώπων, στην αποφυγή περιττών συγκρούσεων, στην κατανόηση της ψυχολογικής φύσης των διαδικασιών διαχείρισης, στην αποτελεσματική επίλυση του προβλήματος της πρόσληψης προσωπικού για τον οργανισμό, στην ανάλυση και στη βελτίωση του ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό. ομάδα και αξιολογούν σωστά τις δικές τους δραστηριότητες.

Έτσι, η ψυχολογία διαχείρισης προσπαθεί να κάνει το έργο των διευθυντών ευκολότερο και πιο αποτελεσματικό με τη βοήθεια της γνώσης για τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, για τις διάφορες εκδηλώσεις της ψυχής, τη λειτουργική, μεταβλητή φύση του.

Στόχοι της διοικητικής ψυχολογίας:

Ψυχολογική ανάλυση των δραστηριοτήτων των ειδικών διευθυντών.

Μελέτη των μηχανισμών νοητικής ρύθμισης της εργασιακής δραστηριότητας σε κανονικές και ακραίες συνθήκες.

Μελέτη των ψυχικών χαρακτηριστικών της ηγεσίας;

Μελέτη ομαδικών διαδικασιών αλληλεπίδρασης.

Μελέτη μηχανισμών ανθρώπινων κινήτρων.

Ψυχολογική ανάλυση των δραστηριοτήτων των ειδικών μάνατζερ.Προκειμένου να ηγηθείς σωστά μιας ομάδας και να εκτελέσεις με επιτυχία την εργασία, πρέπει να είσαι σε θέση να αναλύεις τις ενέργειές σου, οι οποίες καθορίζουν τη λήψη των σωστών αποφάσεων.

Μελέτη των μηχανισμών νοητικής ρύθμισης της εργασιακής δραστηριότητας σε φυσιολογικές και ακραίες συνθήκες.Για να πάρετε μια επαρκή απόφαση σε οποιαδήποτε κατάσταση, πρέπει να μελετήσετε τους μηχανισμούς της εργασιακής δραστηριότητας.

Μελέτη ψυχικών χαρακτηριστικών της ηγεσίας.Ηγεσία είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει τη συμπεριφορά των άλλων και οργανώνει τις δραστηριότητές τους σύμφωνα με τις σχέσεις που έχει δημιουργήσει ο οργανισμός. Οι διευθυντές διαφέρουν ως προς τα μεμονωμένα στυλ και προσεγγίσεις στη διοίκηση. Μία από τις βασικές διαφορές είναι ο βαθμός στον οποίο οι διευθυντές καθοδηγούν τους υφισταμένους τους, δηλ. ο βαθμός στον οποίο κατευθύνουν υποτελείς τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να γίνεται η εργασία τους. Μια άλλη διαφορά είναι το μέτρο της αυτοκριτικής ή δημοκρατίας τους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, δηλ. σε ποιο βαθμό επιτρέπουν στους υφισταμένους να συμμετέχουν σε αυτή τη διαδικασία, για αυτό πρέπει να μελετήσουμε τα ψυχικά χαρακτηριστικά της ηγεσίας.

Ανάπτυξη ψυχολογικών συστάσεων για τη χρήση της ψυχολογικής γνώσης στη διαδικασία διαχείρισης, στην επίλυση συγκρούσεων και στην αλλαγή του ψυχολογικού κλίματος στους οργανισμούς.Οι στάσεις απέναντι στην εργασία και τους συναδέλφους είναι σταθερά συναισθήματα που εκφράζονται σε πεποιθήσεις και τύπους συμπεριφοράς· στοχεύουν στις παραγωγικές δραστηριότητες, στα μέλη της ομάδας εργασίας τους και στο οργανωτικό περιβάλλον. Ο πιο σημαντικός δείκτης στάσης απέναντι στις παραγωγικές δραστηριότητες είναι η ικανοποίηση από την εργασία.

Τρέχουσα σελίδα: 1 (το βιβλίο έχει συνολικά 26 σελίδες) [διαθέσιμο απόσπασμα ανάγνωσης: 6 σελίδες]

Αλεξάντερ Τρους

Ψυχολογία διαχείρισης. ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ

Κριτές: Τμήμα Κοινωνικής Ψυχολογίας, Σχολή Ψυχολογίας, Κρατικό Παιδαγωγικό Πανεπιστήμιο της Λευκορωσίας με το όνομα Maxim Tank (επικεφαλής του τμήματος, Υποψήφιος Παιδαγωγικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής G. V. Gatalskaya) Διδάκτωρ Ψυχολογίας, Καθηγητής I. A. Furmanov.

Πρόλογος

Το 2014, ο εκδοτικός οίκος της Ανώτατης Σχολής δημοσίευσε το εγχειρίδιο «Ψυχολογία της Διοίκησης». Το βιβλίο, που απευθύνεται σε φοιτητικό κοινό, έτυχε επίσης θετικής υποδοχής από φοιτητές του συστήματος πρόσθετης εκπαίδευσης - ειδικούς που υποβάλλονται σε επανεκπαίδευση στη διαχείριση προσωπικού, προπτυχιακούς φοιτητές, φοιτητές προγραμμάτων MBA, καθώς και διευθυντές διαφόρων οργανωτικών και διευθυντικών επιπέδων κρατικών και εμπορικών επιχειρήσεων , ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού, προπονητές επιχειρήσεων και σύμβουλοι οργανώσεων.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι το εγχειρίδιο «Ψυχολογία της Διοίκησης» κάλυψε ένα ευρύ φάσμα θεωρητικές αρχές της δραστηριότητας ενός σύγχρονου ηγέτη, που κυμαίνονται από θέματα αποτελεσματικής αυτοοργάνωσης έως τις ψυχολογικές πτυχές της ατομικής και ομαδικής εργασίας με τους εργαζόμενους, αποφασίστηκε να γραφεί ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ, που θα επέτρεπε στους αναγνώστες να αποκτήσουν όχι μόνο γνώσεις χρήσιμες για την εργασία τους, αλλά και να αναπτύξουν σχετικές διοικητικές ικανότητες.

Το έργο τόσο ενός μελλοντικού ηγέτη όσο και ενός ήδη διαμορφωμένου μάνατζερ, με επίκεντρο την προοδευτική ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και την απόκτηση υψηλών αποτελεσμάτων στην εργασία του, καθώς και στις δραστηριότητες της οργανωτικής οντότητας που διευθύνει, πρέπει να είναι συνεχής. Επί του παρόντος, όπως δείχνει η εμπειρία καθοδήγησης και συμβουλευτικής του συγγραφέα, οι περισσότεροι μεγάλοι οργανισμοί διαθέτουν εταιρικά εκπαιδευτικά κέντρα για συνεχή εκπαίδευση και επανεκπαίδευση του προσωπικού. Το ερώτημα, κατά τη γνώμη μας, είναι η επιθυμία του μάνατζερ να αναπληρώσει συστηματικά και σκόπιμα τις γνώσεις του με τις τρέχουσες «γνώσεις - ικανότητες - δεξιότητες», να διαμορφώσει και να αναπτύξει τα απαραίτητα προσωπικά χαρακτηριστικά, ώστε όχι μόνο να ανταποκρίνεται στις προκλήσεις του τρέχοντος κατάσταση, αλλά να υιοθετήσει μια προληπτική προσέγγιση στις δραστηριότητές του.

Αυτό το βιβλίο θα επιτρέψει στον διευθυντή να εργαστεί ανεξάρτητα για να αναπτύξει τις διοικητικές του ικανότητες και μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί στην πανεπιστημιακή εκπαιδευτική διαδικασία και σε εταιρική μορφή. Δουλεύοντας πάνω στο περιεχόμενό του, πρώτα απ' όλα ξεκινήσαμε από την ίδια την έννοια του «πρακτικού». Στο λεξικό της ρωσικής γλώσσας του S.I. Ozhegov (1987) βρίσκουμε τον ακόλουθο ορισμό: «Practicum. Στα ανώτατα εκπαιδευτικά ιδρύματα: ένα πρόγραμμα πρακτικής κατάρτισης σε οποιοδήποτε ακαδημαϊκό αντικείμενο.»

Η λέξη "practicum" αποτελείται από δύο ανεξάρτητα στοιχεία - "πρακτικός" και "μυαλό", ο συνδυασμός των οποίων μπορεί να ερμηνευτεί με δύο τρόπους: "πρακτικό (ή πρακτικό) μυαλό" και "έξυπνη πρακτική". Σχετικά με την πρώτη φράση, ο διάσημος σοβιετικός ψυχολόγος B. M. Teplov στο βιβλίο του «The Mind of a Commander» (1990) σημειώνει: «Η διαφορά μεταξύ θεωρητικής και πρακτικής σκέψης είναι ότι σχετίζονται διαφορετικά με την πράξη. όχι ότι το ένα έχει σχέση με την πρακτική, και το άλλο όχι, αλλά ότι η φύση αυτής της σύνδεσης είναι διαφορετική. Η εργασία της πρακτικής σκέψης στοχεύει κυρίως στην επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων - οργάνωση της εργασίας ενός δεδομένου φυτού, ανάπτυξη και εφαρμογή σχεδίου μάχης κ.λπ. - ενώ η εργασία της θεωρητικής σκέψης στοχεύει κυρίως στην εύρεση γενικών προτύπων - αρχών οργάνωσης παραγωγής, τακτικά και στρατηγικά πρότυπα κ.λπ.».

Το εργαστήριο και το ηλεκτρονικό του συμπλήρωμα παρουσιάζουν έναν μεγάλο αριθμό οργανωτικών, διαχειριστικών και επικοινωνιακών καταστάσεων που προέρχονται από την εργασιακή εμπειρία των εγχώριων διευθυντών σε διάφορα επίπεδα.

Περαιτέρω, από τον B. M. Teplov βρίσκουμε: «Η ικανότητα ενός επαγγελματία να χρησιμοποιεί υποθέσεις είναι ασύγκριτα πιο περιορισμένη, αφού αυτές οι υποθέσεις πρέπει να ελέγχονται όχι σε ειδικά πειράματα, αλλά στην ίδια τη ζωή, και - αυτό που είναι ιδιαίτερα σημαντικό - ένας πρακτικός εργαζόμενος δεν έχει πάντα καιρός για τέτοιου είδους ελέγχους. Οι σκληρές συνθήκες του χρόνου είναι ένα από τα πιο χαρακτηριστικά γνωρίσματα της εργασίας του πρακτικού μυαλού». Ας στραφούμε στη δεύτερη φράση - «έξυπνη πρακτική». Το βιβλίο, στο οποίο έχετε ήδη διαβάσει αρκετές σελίδες, είναι ένα είδος προσομοιωτή για την ανάπτυξη διαφόρων δεξιοτήτων διαχείρισης και τη διαμόρφωση επαγγελματικά σημαντικών προσωπικών χαρακτηριστικών. Η εμπειρία που αποκτήσατε μπορεί και πρέπει να μεταφερθεί στις πρακτικές σας δραστηριότητες, χρησιμοποιώντας όχι μόνο δοκιμασμένα εργαλεία, αλλά και εφαρμόζοντας ιδέες που αναμφίβολα θα προκύψουν μέσα σας κατά την ολοκλήρωση των προτεινόμενων εργασιών.

...

Το καλύτερο πράγμα που μπορεί να κάνει ένα βιβλίο για έναν άνθρωπο είναι να τον κάνει να αναλάβει δράση.
Τόμας Καρλάιλ

Περαιτέρω, ο B. M. Teplov σημειώνει: «Αν θέλουμε να καθιερώσουμε διαβαθμίσεις δραστηριότητας σύμφωνα με τη δυσκολία και την πολυπλοκότητα των απαιτήσεων που τίθενται στο μυαλό, τότε θα πρέπει να παραδεχτούμε ότι από την άποψη της διαφορετικότητας και μερικές φορές της εσωτερικής ασυνέπειας του διανοητικού τα καθήκοντα, καθώς και η ακαμψία των συνθηκών στις οποίες η πνευματική εργασία, τις πρώτες θέσεις πρέπει να καταλαμβάνουν οι υψηλότερες μορφές πρακτικής δραστηριότητας».

Λαμβάνοντας υπόψη τη σχετικά νεαρή ηλικία της διοικητικής ψυχολογίας ως επιστήμης και τομέα επαγγελματικής πρακτικής, καθώς και την πολυπλοκότητα και την άνιση ανάπτυξη των επιμέρους διατάξεων της, στραφήκαμε στις ιδέες που παρουσιάζονται στα έργα ορισμένων έγκυρων ειδικών από συναφείς τομείς , στο οποίο δίνονται αναφορές στο κείμενο του εργαστηρίου. Εάν το επιθυμείτε, ο μαθητής (μαθητής, ακροατής, φοιτητής μεταπτυχιακού) ή ο εκπαιδευτής (δάσκαλος, εκπαιδευτής επιχειρήσεων, σύμβουλος οργάνωσης, προπονητής) μπορεί να απευθυνθεί στην κύρια πηγή για να λάβει πιο λεπτομερείς και λεπτομερείς πληροφορίες.

Το εργαστήριο στοχεύει στην αύξηση της διαχειριστικής ικανότητας ενός συγκεκριμένου αναγνώστη - τόσο του σημερινού μαθητή που σχεδιάζει να κάνει διευθυντική καριέρα στο μέλλον όσο και ενός «βετεράνου του κινήματος διαχείρισης». Όσο πιο ικανοί διευθυντές υπάρχουν, τόσο πιο επιτυχημένη θα είναι η μεμονωμένη δομική μονάδα και η επιχείρηση στην οποία εργάζονται. Όσο πιο αποτελεσματικές είναι οι επιχειρήσεις, τόσο ισχυρότερη και πιο ευημερούσα θα είναι η χώρα μας. Ελπίζουμε ότι το βιβλίο «Ψυχολογία της Διοίκησης. Το εργαστήριο θα συμβάλει καθοριστικά στην επίτευξη αυτών των στόχων.

Κεφάλαιο 1. Ο διαχειριστής είναι το κεντρικό πρόσωπο της διαδικασίας διαχείρισης

Οι διάσημοι ψυχολόγοι Jim Lauer και Tony Schwartz (2014) σημειώνουν ότι ζούμε σε μια ψηφιακή εποχή. Τρέχουμε ολοταχώς, οι ρυθμοί μας επιταχύνονται, οι μέρες μας κόβονται σε μπιτ και μπιτ. Προτιμούμε το εύρος από το βάθος και τη γρήγορη απάντηση σε στοχαστικές αποφάσεις. Ξεφυλλίζουμε την επιφάνεια, καταλήγοντας σε δεκάδες σημεία για λίγα λεπτά, αλλά ποτέ δεν μένουμε για πολύ. Πετάμε μέσα στη ζωή χωρίς να σταματάμε για να σκεφτούμε ποιοι πραγματικά θέλουμε να γίνουμε. Είμαστε συνδεδεμένοι, αλλά είμαστε αποσυνδεδεμένοι.

Το πρώτο βήμα στη δουλειά ενός ψυχολόγου (συμβούλου, προπονητή) με έναν ιδιοκτήτη επιχείρησης (επαγγελματία διευθυντή) είναι να αναλύσει τα προσωπικά χαρακτηριστικά του πελάτη. Μια τέτοια ανάλυση αποκαλύπτει ξεχωριστά για καθένα από αυτά το νόημα της σύντομης αλλά μεγάλης φράσης: «Γνώρισε τον εαυτό σου».

Προσφέρουμε στους αναγνώστες τεχνικές που στοχεύουν στη διεξαγωγή προσωπικής, διευθυντικής και επαγγελματικής αυτοανάλυσης.

"Γνώρισε τον εαυτό σου" - αυτά τα λόγια γράφτηκαν πάνω από την είσοδο του μαντείου στον δελφικό ναό. Στη συνέχεια, επαναλήφθηκαν πολλές φορές από πολλούς σοφούς. Παραδείγματα επιτυχημένων επιχειρηματιών -ιδιοκτητών επιχειρήσεων και επαγγελματιών διευθυντών- επιβεβαίωσαν ότι αυτή η συμβουλή λειτουργεί.

...

Η αυτογνωσία είναι το μεγαλύτερο επίτευγμα του είδους μας.
Ιδρυτής της θετικής ψυχολογίας M. Csikszentmihalyi

«Η διαχείριση ξεκινά από τον εαυτό σου» - αυτή η φράση πρέπει να γίνει αποδεκτή ως αξίωμα από κάθε υποκείμενο της δύσκολης διαδικασίας διαχείρισης. Ένας ηγέτης που γνωρίζει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του, τα ελαττώματά του, αλλά συνεχώς μαθαίνει - εξελίσσεται - βελτιώνεται, δημιουργεί τις προϋποθέσεις για την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων του και επομένως για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της δομικής μονάδας ή του οργανισμού συνολικά. Η αυτογνωσία ενός ηγέτη είναι το πρώτο βήμα προς τον καθορισμό σαφών στόχων σταδιοδρομίας, διευθυντικών και επαγγελματικών στόχων, εντοπισμού προσωπικών πόρων για την επίτευξή τους και διοχέτευσης ενέργειας προς τη σταθερή κίνηση προς αυτούς. Ταυτόχρονα, θα μπορεί να οργανώσει αρμοδίως τον εαυτό του, τον χρόνο και τον χώρο εργασίας του.

1.1. Διεξαγωγή της δικής σας ανάλυσης SWOT ως διαχειριστής

Τεχνική SWOT (μια συντομογραφία που αποτελείται από τα πρώτα γράμματα των αγγλικών λέξεων: δύναμη, αδυναμία, ευκαιρίες και απειλές) περιλαμβάνει τον εντοπισμό δυνατών και αδυναμιών, απειλών και ευκαιριών, καθώς και τη δημιουργία αλυσίδων συνδέσεων μεταξύ τους, οι οποίες μπορούν αργότερα να χρησιμοποιηθούν για τη διαμόρφωση ενός στρατηγική και να αξιολογήσει τη σκοπιμότητα των προγραμματισμένων αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του ηγέτη.

Αυτή η τεχνική είναι πλέον αρκετά διαδεδομένη στο επιχειρηματικό περιβάλλον και χρησιμοποιείται συνήθως για την αξιολόγηση της τρέχουσας κατάστασης και των δυνατοτήτων ανάπτυξης μιας επιχείρησης. Κατά κανόνα, σχετίζεται με τον τομέα μάρκετινγκ της οργανωτικής, διαχειριστικής και επιχειρηματικής πρακτικής και εφαρμόζεται ως ένα από τα αποτελεσματικά εργαλεία σε συνεδρίες στρατηγικού σχεδιασμού, κατά τους διαχειριστικούς ελέγχους επιχειρηματικών οντοτήτων, καθώς και σε διάφορα συμβουλευτικά συστήματα.

Για να πραγματοποιήσετε τη δική σας ανάλυση SWOT ως διαχειριστής, ολοκληρώστε την εργασία.

Σχεδιάστε ένα τετράγωνο σε ένα φύλλο χαρτιού Α4 (Εικ. 1.1). Χωρίστε το σε τέσσερα ίσα μέρη με κάθετες και οριζόντιες γραμμές. Γράψτε στην κορυφή καθενός από τα τέσσερα τετράγωνα, στο κέντρο:

– τα δυνατά μου σημεία (S);

– οι αδυναμίες μου (W);

– οι δυνατότητές μου (O);

– οι απειλές μου (Τ).

Συμπληρώστε αυτά τα τετράγωνα όπως ισχύουν για τον εαυτό σας (ενεστώτα).

Ρύζι. 1.1.Πίνακας ανάλυσης SWOT

Μία από τις κύριες προϋποθέσεις κατά τη συμπλήρωση του πίνακα ανάλυσης SWOT είναι η ειλικρίνεια και η ειλικρίνεια. Δεν πρέπει να τονίζετε τα δυνατά σας σημεία, όπως δεν πρέπει να κάνετε αυτοκριτική ή να δίνετε προσοχή αποκλειστικά στα ελαττώματά σας. Μια συστηματική ισορροπημένη ανάλυση θα σας επιτρέψει να κοιτάξετε τον εαυτό σας "σαν από έξω" για να σκιαγραφήσετε περαιτέρω "σημεία ανάπτυξης" και να καταρτίσετε ένα σχέδιο για άμεσες ενέργειες για να αλλάξετε τις δικές σας προς τη σωστή, επιθυμητή, εποικοδομητική κατεύθυνση.

...

Η πραγματική χαρά της ζωής είναι να έχεις έναν σκοπό, τη σημασία του οποίου καταλαβαίνεις και ο ίδιος... Να είσαι φυσικός και δυνατός, και όχι από ένα σωρό νευρασθένειες και γκρίνιες που παραπονιούνται ότι η ζωή δεν νοιάζεται για την ευτυχία τους.
Bernard Show

Εάν είστε διευθυντής ή ειδικός που σχεδιάζετε να κάνετε μια καριέρα διαχείρισης, πριν συμπληρώσετε αυτόν τον πίνακα, συνιστάται να μιλήσετε με τους άμεσους και άμεσους διευθυντές, τους συναδέλφους, τους υφισταμένους και τους επιχειρηματικούς εταίρους σας για να συλλέξετε τα πιο λεπτομερή και πολύπλευρα σχόλια από αυτούς. Όπως λένε, «μπορείς να δεις καλύτερα από έξω» και «τα μεγάλα πράγματα φαίνονται από απόσταση». Έτσι, θα υποβληθείτε σε μια διαδικασία για τον εαυτό σας, η οποία στις σύγχρονες τεχνολογίες προσωπικού ονομάζεται «αξιολόγηση 360 μοιρών». Ως αποτέλεσμα, μπορείτε να λάβετε πολύ χρήσιμες και πολύτιμες πληροφορίες για τον εαυτό σας, οι οποίες θα σας επιτρέψουν να πραγματοποιήσετε μια ρεαλιστική, αντικειμενική ανάλυση SWOT, χωρίς προφανή προκατάληψη είτε σε «ωδές επαίνου» ή σε αρνητικές αξιολογικές κρίσεις για τον εαυτό σας.

Σε αντάλλαγμα, υποσχεθείτε στους «ειδικούς» σας ότι θα μπορούν επίσης να απευθυνθούν σε εσάς για να λάβουν αντικειμενική ανατροφοδότηση εάν τη χρειάζονται.

Εάν είστε φοιτητής ή φοιτητής ενός προγράμματος MBA, μπορείτε να εμπλέξετε τους συμμαθητές σας ως «ειδικούς» και επίσης να αναζητήσετε σχόλια από τους δασκάλους και τον επόπτη της ομάδας. Για μια "προοπτική τρίτου μέρους", μπορείτε να χρησιμοποιήσετε πληροφορίες που λαμβάνετε από φίλους και γνωστούς σας.

Μην εκπλαγείτε αν διαφορετικοί άνθρωποι αξιολογούν διαφορετικά την ίδια πλευρά της προσωπικότητάς σας. Κάποιοι θα νομίζουν ότι είστε αποφασιστικό και διεκδικητικό άτομο, ενώ για άλλους είστε παράδειγμα μετριότητας και χαλαρότητας. Αυτές είναι πολύ πολύτιμες πληροφορίες για εσάς, υπό την προϋπόθεση ότι τις χρησιμοποιείτε με σύνεση, τόσο για περαιτέρω αυτοανάλυση όσο και για να κάνετε διευκρινιστικές ερωτήσεις στους «ειδικούς» σας για διευκρίνιση.

Τέτοιες ερωτήσεις περιλαμβάνουν τα ακόλουθα.

Σε ποιες περιπτώσεις αυτή η ιδιότητα εκδηλώνεται πιο ξεκάθαρα σε μένα;

Τι παραδείγματα μπορείτε να δώσετε;

Πιστεύετε ότι αυτή η ιδιότητα βοηθά (με πληγώνει) στις σπουδές μου (στην εργασία, στην πρακτική διαχείρισης, στην επιχειρηματική αλληλεπίδραση); Ποιος ακριβώς, κατά τη γνώμη σας, είναι ο αρνητικός (θετικός) αντίκτυπός του;

Πώς μπορώ να χρησιμοποιήσω αυτή την ιδιότητα για να βελτιώσω την αποτελεσματικότητα των σπουδών μου (της εργασίας) ή πρέπει να την «χωρίσω», να την ξεφορτωθώ;

...

Κανείς δεν πρέπει να γίνει θύμα της δικής του βιογραφίας.
Ψυχολόγος George Kelly

Η κύρια ιδέα και οι οδηγίες για περαιτέρω εργασία με τον ολοκληρωμένο πίνακα:

Αυξήστε και αναπτύξτε τα δυνατά σας σημεία.

Εργαστείτε με τις αδυναμίες (ελαχιστοποιήστε τον αντίκτυπό τους μέχρι να εξαλειφθούν πλήρως).

Βασιστείτε στις υπάρχουσες ευκαιρίες.

Διατηρήστε τις επισημασμένες απειλές σε λειτουργία "χειροκίνητου ελέγχου".

Όταν εργάζεστε με την τεχνική SWOT, να θυμάστε ότι οι ευκαιρίες και οι απειλές μπορούν να μετατραπούν στα αντίθετά τους. Έτσι, μια αχρησιμοποίητη ευκαιρία μπορεί να γίνει απειλή. Ή, αντίθετα, μια επιτυχώς αποτρεπόμενη απειλή μπορεί να δημιουργήσει πρόσθετες δυνάμεις και να ανοίξει νέες ευκαιρίες (Πίνακας 1.1).

Πίνακας 1.1

Ανάλυση αποτελεσμάτων SWOT

Να τι γράφει σχετικά ο διάσημος Ρώσος ειδικός μάρκετινγκ I. Mann (2014): «Εκ πείρας: ένας ειλικρινής κατάλογος αδυναμιών (και αποδεικνύεται αρκετά μεγάλος) συχνά παραλύει. Μερικοί ειδικοί συνιστούν να ξεκινήσετε με αυτά (για να ξεπεράσετε τον εαυτό σας). Άλλοι συμβουλεύουν: «Μην σπαταλάτε μια στιγμή από την πολύτιμη ζωή σας ξεπερνώντας τις αδυναμίες σας!»

Είμαι υπέρ του χρυσού μέσου. Υπάρχουν αδυναμίες που μπορείς να αγνοήσεις, που μπορείς να μάθεις να εργάζεσαι και να ζεις με αυτές, που μπορείς να τις χρησιμοποιήσεις προς όφελός σου. Και υπάρχουν αδυναμίες που πρέπει να εξαλειφθούν, να νικηθούν, να ξεπεραστούν.

Χρησιμοποιήστε όλες τις δυνατότητές σας. Εξετάστε τους κινδύνους. Πόσο εύκολο είναι να γράφεις και πόσο δύσκολο είναι να το κάνεις!

Δεν μπορείτε να φανταστείτε πόση προσπάθεια και χρόνο χρειάστηκε για να κατανοήσω το θέμα του μάρκετινγκ στο Διαδίκτυο! Χρειάστηκαν αρκετά χρόνια για να περάσω από το πλήρες μηδέν στην τρέχουσα κατάσταση (και τώρα διδάσκω σε άλλους το σωστό μάρκετινγκ Διαδικτύου). Ένα σαφές και στοχαστικό σχέδιο είναι σημαντικό εδώ».

Ξεκινήστε να διεξάγετε τη δική σας ανάλυση SWOT τώρα.

1.2. Μοντέλο προσωπικής ανάπτυξης "Johari Window"

Όταν ένας μελλοντικός ή σημερινός ηγέτης αρχίζει να ασχολείται με την προσωπική και επαγγελματική αυτο-ανάπτυξη και σκοπεύει να μάθει περισσότερα για τον εαυτό του, αναπόφευκτα έχει πολλές ερωτήσεις, μεταξύ των οποίων δύο είναι σίγουρα παρόντες:

Τι είδους άνθρωπος είμαι;

Είμαι ο τρόπος που αντιλαμβάνομαι τον εαυτό μου «από μέσα» ή οι άλλοι άνθρωποι «βλέπουν καλύτερα» από έξω;

Ακόμη και κάποιος που ενδιαφέρεται συνεχώς για την ανάπτυξη της προσωπικότητάς του συχνά δυσκολεύεται να δομήσει την ιδέα του για τον εαυτό του, δηλαδή δεν μπορεί να διατυπώσει μια κατανόηση της δικής του προσωπικότητας με μια τακτική μορφή. Ένα από τα εργαλεία για την επίλυση αυτού του προβλήματος είναι το λεγόμενο "Παράθυρο Johari". Το παράθυρο Johari δείχνει πόσο καλά ένα άτομο γνωρίζει τον εαυτό του, βοηθά να κατανοήσει πώς τον αντιμετωπίζουν οι άλλοι, να δημιουργήσει επικοινωνία με άλλους ανθρώπους ή να βελτιώσει την κατανόηση σε μια ομάδα.

Αυτή η τεχνική προτάθηκε από τους Joseph Luft και Harry Ingham το 1955 και δεν έχει χάσει τη σημασία της μέχρι σήμερα. Το όνομα «Johari» είναι παράγωγο των ονομάτων αυτών των ψυχολόγων. Το μοντέλο «Johari Window» ονομάζεται και μοντέλο αυτογνωσίας και μοντέλο προσωπικής ανάπτυξης, αλλά ανεξάρτητα από το πώς ονομάζεται το μοντέλο, με τη βοήθειά του ένας ηγέτης μπορεί να «κοιτάξει μέσα του», να προσπαθήσει να βρει τις αδυναμίες του και να καταλάβει πώς να ενισχύσει τις δυνάμεις του.

...

Η σταθερότητα που μας λείπει στον κόσμο γύρω μας πρέπει να δημιουργηθεί μέσα μας.
Ναθάνιελ Μπράντεν

Το "Παράθυρο" (Εικ. 1.2) είναι μια συμβολική εικόνα της προσωπικότητας ενός ατόμου. Χωρίζεται σε τέσσερα τετράγωνα (ζώνες).

Ρύζι. 1.2.Παράθυρο Johari

Η Ζώνη 1 (Ανοιχτός Εαυτός) αντιπροσωπεύει εκείνο το μέρος της προσωπικότητας ενός ατόμου που είναι γνωστό τόσο στο ίδιο το άτομο όσο και στους άλλους. Όταν οι άνθρωποι ανταλλάσσουν πληροφορίες και κατανοούν ο ένας τον άλλον, οι σχέσεις τους βελτιώνονται. Όσο μεγαλύτερη είναι η έκταση αυτού του τετραγώνου, όσο περισσότερες πληροφορίες για το άτομο είναι γνωστές, τόσο πιο αποτελεσματικές, παραγωγικές και αμοιβαία επωφελείς θα είναι οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων.

Η Ζώνη 2 (Τυφλός Εαυτός) αντιστοιχεί σε εκείνο το μέρος της προσωπικότητας που γνωρίζουν οι άλλοι, αλλά το ίδιο το άτομο δεν γνωρίζει. Όσο μεγαλύτερη είναι η έκταση αυτής της πλατείας, τόσο πιο δύσκολο είναι να επιτευχθεί αμοιβαία κατανόηση.

...

Ένα άτομο που αμφιβάλλει για τον εαυτό του, βάζει τον εαυτό του στη λίστα των δικών του εχθρών και στρέφει το όπλο στον εαυτό του.
Αλέξανδρος Δούμα

Η Ζώνη 3 (Κρυμμένος Εαυτός) είναι ένα μέρος της προσωπικότητας που είναι γνωστό στο ίδιο το άτομο, αλλά άγνωστο στους άλλους. Αυτό κάνει την επικοινωνία δύσκολη γιατί δίνει μονόπλευρα πλεονεκτήματα στο άτομο και επιτρέπει σε κάποιον να κρύβει αρνητικές πληροφορίες από τους άλλους. Υπάρχουν πληροφορίες που οι άνθρωποι διστάζουν να μοιραστούν απλώς επειδή δεν τις θεωρούν σημαντικές, αλλά πολύ πιο συχνά οι πληροφορίες δεν μοιράζονται λόγω της επιθυμίας να αποκτήσουν επιρροή ή να αποκτήσουν τον έλεγχο της κατάστασης.

Η Ζώνη 4 (άγνωστο «εγώ») είναι αυτό που είναι άγνωστο για το άτομο ούτε στο ίδιο το άτομο ούτε στους γύρω του. Είναι με τη μείωση της επιφάνειας αυτού του τετραγώνου που, εάν είναι επιθυμητό, μπορεί να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα των επικοινωνιών.

Όταν ένα άτομο αλληλεπιδρά με το περιβάλλον, οι ζώνες 1-3 συνήθως αυξάνονται σε βάρος της ζώνης 4. Με μια ανεπτυγμένη συνήθεια της ενδοσκόπησης, ένα άτομο μπορεί να χρησιμοποιήσει αποτελεσματικά το άγνωστο «εγώ» για να αναπτύξει το ψυχολογικό του ρεπερτόριο, να αποκτήσει νέες γνώσεις και δεξιότητες. και να επεκτείνει τη ζώνη άνεσής του. Η έννοια της ζώνης άνεσης χρησιμοποιείται για να περιγράψει καταστάσεις στις οποίες ένα άτομο αισθάνεται οικεία και άνετα. Αυτή η ζώνη μπορεί να επεκταθεί με τον εντοπισμό άγνωστων ατομικών ικανοτήτων.

Η αποτελεσματικότητα της ιδέας του παραθύρου Johari μπορεί να απεικονιστεί ξεκάθαρα μέσα από έργα τέχνης. Η αμερικανική ταινία "Hero", στην οποία ο D. Hoffman παίζει τον κύριο ρόλο, σας επιτρέπει να ανοίξετε σχεδόν όλους τους χώρους του "Johari Window". Ο ήρωας της ταινίας, ένας μικροκλέφτης που είναι ικανός να ληστέψει ακόμα και τον δικηγόρο του, αποδεικνύεται ικανός για πραγματικά κατορθώματα και παρά τη δική του δηλωμένη «φιλοσοφία» ζωής, «όλοι οι άνθρωποι είναι εχθροί».

Η διεύρυνση του ανοιχτού εαυτού μπορεί να επιτευχθεί αποτελεσματικά μέσω ανατροφοδότησης από τις αλληλεπιδράσεις των ανθρώπων. Ένα άτομο πρέπει να μάθει να λαμβάνει αυτή την ανατροφοδότηση και να τη χρησιμοποιεί για αυτοστοχασμό.

Ασκηση

Σχεδιάστε το παράθυρο Johari σε ένα κομμάτι χαρτί.

Απάντησε τις παρακάτω ερωτήσεις.

– Με ποια σημάδια καθορίζετε τις αντιδράσεις των άλλων στη συμπεριφορά σας;

– Πώς αντιδράτε στην περίεργη ή απροσδόκητη αντίδραση ενός άλλου ατόμου στη συμπεριφορά σας;

– Πόσο συχνά ζητάτε ανοιχτά αξιολόγηση της συμπεριφοράς ή των δραστηριοτήτων σας;

– Πόσο ανεκτικός είσαι στην κριτική;

Κάνοντας ειλικρινά αυτές τις ερωτήσεις στον εαυτό σας, μπορείτε να πάρετε μια ιδέα για το τι πρέπει να εργαστείτε για να χρησιμοποιήσετε καλύτερα τα σχόλια των άλλων για αυτοστοχασμό.

Οι M. Byaugo και J. Milne (2014) προτείνουν «πέντε βασικές ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε στον εαυτό σας».

1. Πότε είμαι πιο ευτυχισμένος;

2. Γιατί αυτή η συγκεκριμένη δραστηριότητα μου φέρνει ευτυχία;

3. Ποιες ευκαιρίες έχω για να δημιουργήσω μια επιχείρηση γύρω από τις δραστηριότητες που μου φέρνουν τη μεγαλύτερη ευτυχία;

4. Τι με σταματά;

5. Πώς μπορώ να ξεπεράσω τα υπάρχοντα εμπόδια και, τους επόμενους δώδεκα μήνες, να αναπτύξω μια νέα κοσμοθεωρία που θα με βοηθήσει να ακολουθήσω το μονοπάτι του πεπρωμένου μου;

1.3. Λίστα νικητών

Η επίγνωση των επιτυχιών κάποιου και η απόκτηση νόμιμης υπερηφάνειας για αυτές είναι τα πιο σημαντικά συστατικά της προοδευτικής ανάπτυξης ενός ηγέτη, συστατικά εποικοδομητικών αλλαγών στην προσωπική και διευθυντική του κλίμακα. Ωστόσο, σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον αγοράς και σε μια δυναμική οργανωτική και διοικητική κατάσταση, δεν καταφέρνει πάντα να γιορτάζει επάξια τα επιτεύγματά του. Μερικές φορές, χωρίς να έχετε χρόνο να απολαύσετε τα αποτελέσματα που έχετε, πρέπει να επιστρέψετε στα καθήκοντά σας, να αναλάβετε μια νέα δουλειά και να προχωρήσετε προς τον επόμενο, πιο φιλόδοξο στόχο.

Θα πρέπει να γνωρίζετε ότι η επιτυχία που αξίζετε περιέχει έναν ισχυρό πόρο, σημαντικό ενεργειακό δυναμικό, το οποίο είναι απαραίτητο για έναν ηγέτη να διατηρήσει την αυτοπεποίθησή του, στις δυνάμεις και τις δυνατότητές του. Εάν δεν έχει αρκετό χρόνο για να συνειδητοποιήσει και να αξιολογήσει τα δικά του επιτεύγματα, είναι απίθανο να μπορεί να νιώσει ότι έχει αλλάξει προς το καλύτερο, έχει μεγαλώσει ως διευθυντής και επαγγελματίας. Η διατήρηση επαρκούς αυτοεκτίμησης είναι ένα σημαντικό συστατικό της ψυχολογικής κουλτούρας ενός ηγέτη.

...

Το να είσαι αισιόδοξος σημαίνει να βλέπεις τα πράγματα με καλό πρίσμα και να μην χάνεις την ελπίδα και την πίστη ότι όλα θα πάνε καλά.
Μπράντον Μπέρτσαρντ

Όπως δείχνει η προπονητική και συμβουλευτική εμπειρία του συγγραφέα του εργαστηρίου, σε όλη τη διευθυντική τους καριέρα, οι μάνατζερ κερδίζουν πολλές «μεγάλες» και «μικρές» νίκες. Ωστόσο, στην επιδίωξη να κατακτήσουν όλο και περισσότερα επιχειρηματικά και διευθυντικά ύψη, είναι δύσκολο για τέτοιους μάνατζερ να εκτιμήσουν ότι έχουν γίνει πιο επιτυχημένοι, πιο ικανοί, πιο σίγουροι και πιο δυνατοί από ό,τι πριν από λίγο καιρό. Οι πραγματικά επιτυχημένοι ηγέτες συχνά δεν αισθάνονται επιτυχημένοι επειδή επικεντρώνονται στα μελλοντικά επιτεύγματα. Παραβλέπουν τα υπέροχα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται στην κατάσταση «εδώ και τώρα», η οποία τους στερεί την ευκαιρία να νιώσουν νικητές και να δώσουν στον εαυτό τους μια επαρκή, επάξια αξιολόγηση.

Ασκηση

Πάρτε πέντε φύλλα χαρτιού Α4 και τίτλο το καθένα «Οι διοικητικές μου νίκες και τα επαγγελματικά μου επιτεύγματα για το έτος 20__».

Θυμηθείτε όλες τις διαχειριστικές, εμπορικές, επαγγελματικές και άλλες επιτυχίες σας τα τελευταία πέντε χρόνια και σημειώστε τις σε μια στήλη στο κατάλληλο φύλλο χαρτιού.

Μην προσπαθήσετε να συμπληρώσετε όλα τα σεντόνια σε μία συνεδρίαση. Αυτή η εργασία είναι αρκετά εντατική και πολύπλοκη. Αφήστε λίγες μέρες για να το ολοκληρώσετε. Καθώς όλο και περισσότερες νέες καταστάσεις, γεγονότα, γεγονότα, λίστες θα αυξάνονται από τους «κάδους» της μνήμης σας.

Όταν οι λίστες είναι έτοιμες, κάντε μια λεπτομερή ανάλυσή τους απαντώντας στις παρακάτω ερωτήσεις.

– Για τι είστε πιο περήφανοι;

– Τι σας επέτρεψε να πετύχετε τόσο υπέροχα αποτελέσματα;

– Πώς άλλαξες αυτά τα πέντε χρόνια;

Μπορείτε να ζητήσετε βοήθεια από έναν από τους συναδέλφους διευθυντές σας, τον προπονητή σας, έναν ειδικό HR ή ένα σημαντικό άτομο που σας γνωρίζει καλά, είναι σε θέση να σας ακούσει, να υποστηρίξει και να μοιραστεί τη χαρά των νικών που τους αξίζει.

Εισαγάγετε τη συνήθεια στην καθημερινή σας πρακτική - όταν συνοψίζετε τα αποτελέσματα της εργασίας σας στο τέλος της ημέρας, δώστε μεγαλύτερη προσοχή σε αυτά που καταφέρατε, ποια αποτελέσματα πετύχατε (ακόμα και αν, με την πρώτη ματιά, αυτά είναι «μικρά πράγματα») . Αυτό θα σας επιτρέψει να αποκτήσετε μια αίσθηση υπερηφάνειας και ευγνωμοσύνης προς τον εαυτό σας για όλα όσα κάνατε κατά τη διάρκεια της ημέρας.

Εάν κρατάτε προσωπικό ημερολόγιο, προσθέστε μια ακόμη επιλογή σε αυτό. Σημειώστε σε αυτό στο τέλος της εβδομάδας την Παρασκευή πώς έχετε αλλάξει, ποιες νέες γνώσεις και δεξιότητες έχετε αποκτήσει, τι έχετε επιτύχει.

Σκεφτείτε την ερώτηση: «Πώς μπορώ να γιορτάσω τα επιτεύγματά μου και να ενσταλάξω στον εαυτό μου τη νοοτροπία ενός επιτυχημένου ηγέτη;»

Η ολοκλήρωση της εργασίας θα σας επιτρέψει να νιώσετε επιτυχημένοι, να αισθάνεστε πιο σίγουροι και να αξιολογήσετε επαρκώς τη δυναμική της ανάπτυξής σας.

Πρακτικές εργασίες

Αναλύστε γραπτές καταστάσεις διαχείρισης και απαντήστε στις ερωτήσεις που διατυπώθηκαν μετά από καθεμία από αυτές.

Ασκηση 1.

Κατάσταση 1.Πρόσφατα διοριστήκατε Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού. Εξακολουθείτε να μην γνωρίζετε καλά τους υπαλλήλους της εταιρείας· οι υπάλληλοι δεν σας γνωρίζουν ακόμη από τη θέα. Πας σε μια συνάντηση με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Περνάτε δίπλα από το δωμάτιο καπνιστών και παρατηρείτε δύο υπαλλήλους να καπνίζουν και να συζητούν με κινούμενα σχέδια για κάτι. Επιστρέφοντας από μια συνάντηση που κράτησε μία ώρα, βλέπεις ξανά τους ίδιους υπαλλήλους στο χώρο του καπνίσματος να συζητούν.

Τι θα κάνατε σε αυτή την κατάσταση; Εξηγήστε τη συμπεριφορά σας.

Κατάσταση 2.Είστε επικεφαλής τμήματος. Επικρατεί τεταμένη κατάσταση στο τμήμα, χάνονται προθεσμίες εργασίας. Δεν υπάρχουν αρκετοί υπάλληλοι. Καθώς πηγαίνετε για ένα επαγγελματικό ταξίδι, συναντάτε κατά λάθος τον υφιστάμενό σας - μια νεαρή γυναίκα που έχει αναρρωτική άδεια για δύο εβδομάδες. Αλλά τη βρίσκεις με τέλεια υγεία. Χαιρετάει ανυπόμονα κάποιον στο αεροδρόμιο.

Τι θα κάνετε σε αυτή την περίπτωση; Εξηγήστε τη συμπεριφορά σας.

Κατάσταση 3.Μια υπάλληλος παραπονιέται σε μια άλλη για πολλά και συχνά επαναλαμβανόμενα λάθη στην εργασία της. Ο δεύτερος υπάλληλος εκλαμβάνει τα παράπονα που εκφράζονται ως προσβολή. Μεταξύ τους προέκυψε σύγκρουση.

Κατάσταση 4.Ο διευθυντής προσέλαβε έναν ειδικό που θα έπρεπε να εργαστεί για τον αναπληρωτή του. Η πρόσληψη δεν εγκρίθηκε από τον αναπληρωτή. Η αδυναμία του μισθωτού υπαλλήλου να εκτελέσει τα καθήκοντά του δεν άργησε να φανεί. Ο αναπληρωτής το αναφέρει στον διευθυντή με υπόμνημα...

Τι θα κάνατε αν ήσασταν ηγέτης; Παίξτε δυνατές καταστάσεις.

Κατάσταση 5.Σε απάντηση στην κριτική ενός υφισταμένου, που εκφράστηκε σε μια συνάντηση γραφείου, το αφεντικό άρχισε να τον βρίσκει λάθη για μικροπράγματα και αυξημένο έλεγχο στις επίσημες δραστηριότητές του.

Ποια είναι η αιτία της σύγκρουσης; Προσδιορίστε την κατάσταση σύγκρουσης.

Εργασία 2

Αναλύστε τις παρακάτω καταστάσεις και επιλέξτε από τις προτεινόμενες απαντήσεις αυτή που θεωρείτε πιο κατάλληλη για μια συγκεκριμένη κατάσταση.

Κατάσταση 1

Ο άμεσος προϊστάμενός σας, παρακάμπτοντας σας, δίνει ένα επείγον καθήκον στον υφιστάμενο σας, ο οποίος είναι ήδη απασχολημένος με ένα άλλο σημαντικό έργο. Εσείς και το αφεντικό σας θεωρείτε τα καθήκοντά σας επείγοντα.

Επιλέξτε τη λύση που είναι πιο κατάλληλη για εσάς.

Α. Χωρίς να αμφισβητώ τις αναθέσεις του αφεντικού, θα τηρήσω αυστηρά την επίσημη αλυσίδα διοίκησης και θα καλέσω τον υφιστάμενο να αναβάλει την τρέχουσα εργασία.

Β. Όλα εξαρτώνται από το πόσο έγκυρο είναι το αφεντικό για μένα.

Β. Θα εκφράσω στον υφιστάμενο τη διαφωνία μου με την ανάθεση του αφεντικού, θα τον προειδοποιήσω ότι στο μέλλον σε τέτοιες περιπτώσεις θα ακυρώσω εργασίες που του ανατέθηκαν χωρίς τη συγκατάθεσή μου.

Δ. Για επιχειρηματικά συμφέροντα, θα προσφέρω στον υφιστάμενο να ολοκληρώσει το έργο που ξεκίνησε.

Κατάσταση 2

Έχετε λάβει δύο επείγοντα καθήκοντα ταυτόχρονα: από τον άμεσο προϊστάμενό σας και τον προϊστάμενό σας Δεν έχετε χρόνο να συμφωνήσετε για τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση των καθηκόντων, πρέπει να ξεκινήσετε επειγόντως τη δουλειά.

Επιλέξτε τη λύση που προτιμάτε.

Α. Πρώτα απ' όλα, θα αρχίσω να φέρω εις πέρας το καθήκον αυτού που σέβομαι περισσότερο.

Β. Πρώτα θα ολοκληρώσω το πιο σημαντικό έργο, κατά τη γνώμη μου.

Β. Πρώτον, θα ολοκληρώσω το έργο του προϊσταμένου μου.

Δ. Θα εκτελέσω την ανάθεση του άμεσου προϊσταμένου μου.

Κατάσταση 3

Έχει προκύψει μια σύγκρουση μεταξύ δύο από τους υφισταμένους σας που τους εμποδίζει να λειτουργήσουν με επιτυχία. Ο καθένας από αυτούς ξεχωριστά απευθύνθηκε σε εσάς με αίτημα να τακτοποιήσετε και να υποστηρίξετε τη θέση του.

Επιλέξτε τη συμπεριφορά σας σε αυτήν την κατάσταση.

Α. Πρέπει να σταματήσω τις συγκρούσεις στη δουλειά, αλλά η επίλυση καταστάσεων σύγκρουσης είναι δική τους υπόθεση.

Β. Είναι καλύτερο να ζητήσετε από εκπροσώπους δημόσιων οργανισμών να διευθετήσουν τη σύγκρουση.

Β. Πρώτα απ 'όλα, προσπαθήστε προσωπικά να κατανοήσετε τα κίνητρα της σύγκρουσης και να βρείτε έναν τρόπο συμφιλίωσης αποδεκτό και από τους δύο.

Δ. Μάθετε ποιο μέλος της ομάδας χρησιμεύει ως αρχή για όσους βρίσκονται σε σύγκρουση και προσπαθήστε να επηρεάσετε αυτούς τους ανθρώπους μέσω αυτού.

Κατάσταση 4

Κατά τη διάρκεια της πιο έντονης περιόδου ολοκλήρωσης ενός έργου παραγωγής, διαπράχθηκε μια ανάρμοστη πράξη στην ταξιαρχία, παραβιάστηκε η εργασιακή πειθαρχία, η οποία κατέληξε σε ελάττωμα. Ο επιστάτης δεν γνωρίζει τον ένοχο, αλλά πρέπει να εντοπιστεί και να τιμωρηθεί.

Τι θα κάνατε αν ήσασταν ο επιστάτης; Επιλέξτε τη λύση που σας ταιριάζει.

Α. Θα αφήσω τη διευκρίνιση των γεγονότων για αυτό το περιστατικό μέχρι την ολοκλήρωση του έργου παραγωγής.

Β. Θα καλέσω αυτούς που είναι ύποπτοι για αδικοπραγία απέναντί μου, θα έχω μια ψύχραιμη συζήτηση με όλους πρόσωπο με πρόσωπο, θα προσφέρω να αναφέρω τον ένοχο.

Β. Θα ενημερώσω όσους από τους εργαζόμενους εμπιστεύομαι περισσότερο για το τι έγινε, θα τους καλέσω να μάθουν τους συγκεκριμένους ένοχους και να αναφέρουν.

Δ. Μετά τη βάρδια θα κάνω σύσκεψη ομάδας και θα απαιτήσω δημόσια να εντοπιστούν και να τιμωρηθούν οι δράστες.

Κατάσταση 5

Σας δίνεται η δυνατότητα να επιλέξετε τον αναπληρωτή σας. Υπάρχουν αρκετοί υποψήφιοι. Οι υποψήφιοι διακρίνονται από τις ακόλουθες ιδιότητες.

Α. Ο πρώτος προσπαθεί, πρώτα απ' όλα, να δημιουργήσει φιλικές, φιλικές σχέσεις στην ομάδα, να δημιουργήσει ένα κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης και φιλίας στην εργασία και προτιμά να αποφεύγει τις συγκρούσεις, που δεν είναι κατανοητές σωστά από όλους.

Β. Ο δεύτερος προτιμά συχνά, προς όφελος της αιτίας, να επιδεινώνει τις σχέσεις «ανεξαρτήτως προσώπων»· διακρίνεται από αυξημένο αίσθημα ευθύνης για το έργο που του έχει ανατεθεί.

Β. Ο τρίτος προτιμά να εργάζεται αυστηρά σύμφωνα με τους κανόνες, είναι πάντα προσεκτικός στην εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων και είναι απαιτητικός από τους υφισταμένους του.

Δ. Ο τέταρτος διακρίνεται από διεκδίκηση, προσωπικό ενδιαφέρον για την εργασία, επικεντρωμένος στην επίτευξη του στόχου του, προσπαθεί πάντα να ολοκληρώσει τη δουλειά και δεν αποδίδει μεγάλη σημασία σε πιθανές επιπλοκές στις σχέσεις με τους υφισταμένους.

Κατάσταση 6

Καλείστε να επιλέξετε τον αναπληρωτή σας. Οι υποψήφιοι διαφέρουν μεταξύ τους στα ακόλουθα χαρακτηριστικά της σχέσης τους με τους ανωτέρους τους.

Α. Ο πρώτος συμφωνεί γρήγορα με τη γνώμη ή την εντολή του αφεντικού, προσπαθεί να εκπληρώσει όλα τα καθήκοντά του ξεκάθαρα, άνευ όρων και εγκαίρως.

Β. Ο δεύτερος μπορεί γρήγορα να συμφωνήσει με τη γνώμη του αφεντικού, να εκτελέσει όλες τις εντολές και τα καθήκοντά του με ενδιαφέρον και υπευθυνότητα, αλλά μόνο εάν το αφεντικό είναι αξιόπιστο για αυτόν.

Β. Ο τρίτος έχει πλούσια επαγγελματική εμπειρία και γνώσεις, είναι καλός ειδικός, επιδέξιος οργανωτής, αλλά μπορεί να είναι δύσκολο να συνεννοηθείς και δύσκολη η επικοινωνία.

Δ. Ο τέταρτος είναι πολύ έμπειρος και ικανός ειδικός, αλλά πάντα προσπαθεί για αυτονομία και ανεξαρτησία στη δουλειά του και δεν του αρέσει να τον ενοχλούν.

Κατάσταση 7

Όταν τυχαίνει να επικοινωνείτε με υπαλλήλους ή υφισταμένους σε ένα ανεπίσημο περιβάλλον, τι είστε περισσότερο διατεθειμένοι να κάνετε;

Α. Πραγματοποιήστε συνομιλίες που είναι κοντά στα επαγγελματικά και επαγγελματικά σας ενδιαφέροντα.

Β. Δώστε τον τόνο στη συζήτηση, ξεκαθαρίστε απόψεις για αμφιλεγόμενα ζητήματα, υπερασπιστείτε την άποψή σας, προσπαθήστε να πείσετε τους άλλους για κάτι.

Β. Μοιραστείτε το γενικό θέμα συζήτησης, μην επιβάλλετε τη γνώμη σας, υποστηρίξτε μια κοινή άποψη, προσπαθήστε να μην ξεχωρίζετε με τη δραστηριότητά σας, αλλά ακούτε μόνο τους συνομιλητές σας.

Δ. Προσπαθήστε να μην μιλάτε για δουλειά και δουλειά, να είστε μεσολαβητές στην επικοινωνία, να είστε χαλαροί και προσεκτικοί με τους άλλους.

Κριτής

Ψυχολογία διαχείρισης: Εργαστήριο. – Σταυρούπολη: Εκδοτικός οίκος SKI BUK, 2008. - 94 σελ.

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ

Ψυχολογία διαχείρισης

E.V. Γκουκάσοβα

Κ.Μ. Ohanyan

Tsyrenova Anzhelika Antsiferovna

ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΣΤΟ ΜΑΘΗΜΑ

"ΒΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ"

Εργαστήριο για το μάθημα «Βασικές αρχές της Θεωρίας Ελέγχου»

ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΕΓΧΕΙΡΙΔΙΟ διδακτικό βοήθημα

Συντάκτης R.A. Μπαγκάεβα

Υπογεγραμμένο για εκτύπωση 228.1204.2011 Μορφή 60X 60x84 1/16

Υποθετικός p.l. 17.90255.3 Κυκλοφορία 100 αντίτυπα. Αρ. διαταγής 29399

Εκδοτικός οίκος VSGUTU

670013. Ulan-Ude, st. Klyuchevskaya 40, in

Ph.D. ψυχολ. Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής Κ.Μ. Ohanyan,

Ph.D. οικονομία Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής E.V. Γκουκάσοβα

Ph.D. τεχν. Sci., Καθηγητής Borisov S.V.

Το εργαστήριο περιλαμβάνει ερωτήσεις για συζήτηση, θέματα δοκιμίου, προτεινόμενη ανάγνωση, ψυχολογικά τεστ και προβληματικές καταστάσεις στα θέματα του μαθήματος.

Σχεδιασμένο για φοιτητές που σπουδάζουν το γνωστικό αντικείμενο «Management Psychology», με ειδίκευση στη «Διοίκηση Οργανισμού», «Οικονομία και Διοίκηση Επιχειρήσεων».

Εισαγωγή………………………………………………………………………………..

Θέμα 1. Ψυχολογία του μάνατζμεντ ως επιστήμη………………………………………………………………………..

Θέμα 2. Η προσωπικότητα ως αντικείμενο και υποκείμενο διαχείρισης………………………………………………………………

Θέμα 3. Η τέχνη της διαχείρισης ανθρώπων………………………………………………………….

Θέμα 4. Δραστηριότητες επικοινωνίας και διαχείρισης……………………………………………………….

Θέμα 5. Η επιχειρηματική συνομιλία ως είδος διευθυντικής επικοινωνίας………………………………………..

Θέμα 6. Η επαγγελματική συνάντηση ως τύπος επικοινωνίας διαχείρισης………………………………..

Θέμα 7. Οι διαπραγματεύσεις ως είδος επικοινωνίας διαχείρισης……………………………………………………………

Θέμα 8. Λήψη διοικητικών αποφάσεων και επίλυση προβλημάτων διαχείρισης……………

Θέμα 9. Συγκρούσεις και άγχος στην επιχειρηματική επικοινωνία……………………………………………….

Θέμα 10. Ηθική, κουλτούρα και εθιμοτυπία στην επιχειρηματική επικοινωνία……………………………………………………….

Θέματα επιστημονικών εργασιών, εκθέσεις στον κλάδο «Ψυχολογία Διοίκησης».........

Λεξικό όρων…………………………………………………………………………………………

Βιβλιογραφία…………………………………………………………………………………………..

Όταν μιλάμε για διαχείριση, εννοούμε τις περισσότερες φορές τις οικονομικές ή τεχνολογικές πτυχές της. Αλλά όχι λιγότερο σημαντικές, και μερικές φορές καθοριστικές, είναι οι ψυχολογικές του πτυχές. Οι συγκρούσεις και το κακό ψυχολογικό κλίμα σε μια ομάδα συνήθως προκύπτουν από ακατάλληλη οργάνωση των σχέσεων, από παρεξηγήσεις ή μη συμμόρφωση με τους νόμους της ψυχολογίας στη διαχείριση ανθρώπων.

Σκοπός της διοικητικής ψυχολογίας ως επιστήμης και πρακτικής είναι η παροχή ψυχολογικής κατάρτισης για τα στελέχη, η διαμόρφωση ή ανάπτυξη της ψυχολογικής κουλτούρας διαχείρισης τους, η δημιουργία των απαραίτητων προϋποθέσεων για θεωρητική κατανόηση και πρακτική μελέτη των σημαντικότερων προβλημάτων στον τομέα της διοίκησης.

Στη διοικητική ψυχολογία, τόσο ένας μεμονωμένος εργαζόμενος, μια κοινωνική ομάδα, όσο και μια συλλογική πράξη στο πλαίσιο του οργανισμού στον οποίο ανήκουν και χωρίς τον οποίο η ανάλυσή τους ως προς τη διαχείριση είναι ελλιπής.

Τα κύρια θέματα έρευνας στη διοικητική ψυχολογία: μελέτη της προσωπικότητας ενός υπαλλήλου σε έναν οργανισμό, ανάλυση της επιρροής του οργανισμού στην κοινωνικο-ψυχολογική δομή και ανάπτυξη της ομάδας.

Τα πιο σχετικά ψυχολογικά προβλήματα για έναν οργανισμό στον τομέα της διοικητικής ψυχολογίας είναι θέματα αύξησης της επαγγελματικής ικανότητας των ηγετών (διευθυντών) σε όλα τα επίπεδα, δηλ. τη βελτίωση των στυλ διαχείρισης, τη διαπροσωπική επικοινωνία, τη λήψη αποφάσεων, τον στρατηγικό σχεδιασμό και το μάρκετινγκ, την υπέρβαση του άγχους και πολλά άλλα. αύξηση της αποτελεσματικότητας των μεθόδων εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης για το διοικητικό προσωπικό· αναζήτηση και ενεργοποίηση ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού. αξιολόγηση και επιλογή (επιλογή) διευθυντών για τις ανάγκες του οργανισμού. αξιολόγηση και βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, συσπειρώνοντας το προσωπικό γύρω από τους στόχους του οργανισμού.

Η ψυχολογία διαχείρισης, μελετώντας τη δομή, τις ιδιαιτερότητες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης, δείχνει τρόπους και μέσα μετατροπής τους σε ένα αποτελεσματικό εργαλείο για την επίλυση διαφόρων διαχειριστικών προβλημάτων. Το να κυριαρχείς στις δραστηριότητες διαχείρισης σημαίνει να μπορείς να οργανώνεις κάθε στοιχείο του με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Το να κυριαρχεί κανείς στη δική του δραστηριότητα, να μετατρέπει τον εαυτό του σε αντικείμενο δραστηριότητας, είναι η κυριαρχία σε κάθε ένα από τα ψυχολογικά σημαντικά συστατικά του. Και για να κατακτήσετε κάθε συστατικό της δραστηριότητάς σας, πρέπει να γνωρίζετε αυτά τα στοιχεία και την ψυχολογική δομή της δραστηριότητας γενικά και τη διαχειριστική δραστηριότητα ειδικότερα.

Όταν σπουδάζει «Διαχειριστική Ψυχολογία», ο φοιτητής κατέχει μια γενική εκπαιδευτική πειθαρχία που αναπτύσσει τις γενικές ψυχολογικές του γνώσεις και δεξιότητες ως μελλοντικοί ειδικοί στη συνεργασία των καταναλωτών στον τομέα των σχέσεων διαχείρισης.

Σκοπός του εργαστηρίου είναι να προσφέρει πρακτικό υλικό που αναπτύσσει ενεργά τις δεξιότητες της ψυχολογικής κουλτούρας διαχείρισης της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης στον τομέα της επίλυσης προβλημάτων των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Το εργαστήριο περιέχει δέκα θέματα που προσφέρουν ερωτήσεις για συζήτηση, θέματα δοκιμίου, προτεινόμενη βιβλιογραφία, πρακτικές εργασίες που αποτελούνται από ψυχολογικά τεστ, καταστάσεις για ανάλυση και εκπαίδευση. Επιπλέον, το εγχειρίδιο προσφέρει δείγματα θεμάτων για επιστημονικές εργασίες, εκθέσεις για τον κλάδο και ένα γλωσσάρι όρων.

Αλεξάντερ Τρους

Ψυχολογία διαχείρισης. ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ

Πρόλογος

Το καλύτερο πράγμα που μπορεί να κάνει ένα βιβλίο για έναν άνθρωπο είναι να τον κάνει να αναλάβει δράση.

Τόμας Καρλάιλ

Κεφάλαιο 1. Ο διαχειριστής είναι το κεντρικό πρόσωπο της διαδικασίας διαχείρισης

Η αυτογνωσία είναι το μεγαλύτερο επίτευγμα του είδους μας.

Ιδρυτής της θετικής ψυχολογίας M. Csikszentmihalyi

1.1. Διεξαγωγή της δικής σας ανάλυσης SWOT ως διαχειριστής