Γενικά χαρακτηριστικά της θεωρίας της διαχείρισης γνώσης. Στάδια διαμόρφωσης θεωρίας διαχείρισης γνώσης

Στο βιβλίο του «The Eighth Habit» ο S. Covey δίνει μια ενδιαφέρουσα γνωστική περίπτωση. «Όταν κάποιος ρώτησε τον Αϊνστάιν ποια ερώτηση θα έκανε στον Θεό αν του δινόταν η ευκαιρία, απάντησε: «Θα ρωτούσα από πού ξεκίνησε το σύμπαν, γιατί όλα μετά είναι καθαρά μαθηματικά». Αλλά μετά, μετά από λίγη σκέψη, άλλαξε γνώμη: «Όχι, θα προτιμούσα να ρωτήσω γιατί δημιουργήθηκε το Σύμπαν, γιατί τότε θα καταλάβαινα το νόημα της ζωής μου» (6, 83). Έτσι τώρα, για να κατανοήσουμε τους λόγους για το αυξημένο ενδιαφέρον για τη διαχείριση γνώσης σήμερα, θα πρέπει να αναρωτηθούμε μια παρόμοια ερώτηση: Γιατί?

Στη βιβλιογραφία για τη διαχείριση γνώσης, μπορεί κανείς να βρει μια μεγάλη ποικιλία επιχειρημάτων και απόψεων που εξηγούν το αυξημένο ενδιαφέρον για το υπό μελέτη πρόβλημα. Άλλοι το αποκαλούν αιτίες, άλλοι - στόχους. Αν μιλάμε για έναν οργανισμό ή μια εταιρεία, τότε για αυτούς, σύμφωνα με τον B. Gates, «η διαχείριση της γνώσης είναι ένα μέσο, ​​όχι ένας τελικός στόχος» (4). Είναι αδύνατο να μην συμφωνήσουμε με αυτό. Πράγματι, η διαχείριση γνώσης είναι μία από τις στρατηγικές κατευθύνσεις στις δραστηριότητες των σύγχρονων επιχειρήσεων.

Αυτό δεν αποκλίνει από το γεγονός ότι η διαχείριση γνώσης, ως συγκεκριμένος τύπος δραστηριότητας, μπορεί επίσης να έχει τους δικούς της στόχους. Η επίτευξη αυτών των στόχων μπορεί να εξυπηρετήσει τα συμφέροντα όχι μόνο των επιχειρηματικών οργανισμών, αλλά είναι επίσης επωφελής για κάθε άτομο και την κοινωνία στο σύνολό της. Επομένως, η διαχείριση γνώσης μπορεί να θεωρηθεί με την ευρεία έννοια της λέξης, που σημαίνει ολόκληρη την αλυσίδα «άτομο - οργάνωση - κοινωνία»,και από τη θέση καθενός από αυτούς τους συνδέσμους ξεχωριστά. Σε αυτό το άρθρο, θα μας ενδιαφέρει η διαχείριση γνώσης σε επιχειρηματικούς οργανισμούς. Αν και, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, αυτό συνεπάγεται την ανάπτυξη της γνώσης τόσο του ατόμου όσο και της κοινωνίας στο σύνολό της.

Έχοντας κατά νου τις επιχειρήσεις, ο Διευθύνων Σύμβουλος της PWC, ηγέτης στον κλάδο του ελέγχου, D. Shiro δηλώνει ξεκάθαρα ότι «στη σημερινή επιχείρηση, η γνώση και η διαχείρισή της για τη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος γίνεται κορυφαία εταιρική προτεραιότητα» (25). Μαζί με αυτό, «η διαχείριση της γνώσης παρέχει την ευκαιρία να ρίξουμε μια νέα ματιά στη διαδικασία οργάνωσης και διαχείρισης» (3, 491). Ο συγγραφέας πολλών εργασιών στον τομέα της διαχείρισης γνώσης, K. Wiig, πιστεύει ότι «οι στόχοι της διαχείρισης γνώσης είναι: να ενθαρρύνει μια επιχείρηση να ενεργεί όσο το δυνατόν πιο λογικά προκειμένου να διασφαλίσει τη βιωσιμότητα και την επιτυχία της και να συνειδητοποιήσει την αξία της πνευματικό κεφάλαιο με τον καλύτερο τρόπο» (65).

Λόγω της πολυπλοκότητας και της ασάφειας του έργου διαχείρισης γνώσης, υπάρχει μια πραγματική πρόκληση στη μέτρηση του αντίκτυπου με τον οποίο μια επιχείρηση θα μπορούσε να καθορίσει όχι μόνο σημασια, αλλά επίσης χρησιμότηταδιαχείριση γνώσης στον οργανισμό. Σύμφωνα με έρευνα του IBM Institute for Business Value, η εφαρμογή συστημάτων διαχείρισης γνώσης μπορεί να μειώσει το κόστος κατά 25-30% (49). Ο S. Covey επισημαίνει ότι «το 80% της προστιθέμενης αξίας προϊόντων και υπηρεσιών σήμερα δημιουργείται χάρη στην πνευματική δραστηριότητα» (6). Επιπλέον, ο I. Nonaka κατονομάζει μεταξύ των δεικτών που καθορίζουν την αξία της νέας γνώσης: αύξηση της αποδοτικότητας, μείωση κόστους, αύξηση της απόδοσης της επένδυσης (27). Περισσότερες από μία δηλώσεις μπορούν να αναφερθούν σε αυτό το θέμα. Ωστόσο, θα ήθελα να σταθώ στις πιο σημαντικές συνθήκες ή λόγους που προκάλεσαν τη ραγδαία εξέλιξη του υπό εξέταση φαινομένου.

ΣΤΟ σύγχρονος κόσμοςΣε ένα ολοένα και πιο περίπλοκο περιβάλλον, υπάρχουν τρεις θεμελιώδεις προϋποθέσεις για την εμφάνιση και την εφαρμογή της έννοιας της διαχείρισης γνώσης στον οργανισμό. Πρώτον, αυτό είναι παγκοσμιοποίηση,σπάζοντας τα όρια όχι μόνο των αγορών, αλλά και των ορίων του χώρου της γνώσης. Ως αποτέλεσμα, υπήρξε μια εκρηκτική ανάπτυξη της νέας γνώσης και η δυναμική της διάδοσής της στους οργανισμούς. Ο P. Senge πιστεύει ότι «δεν ξέρεις πώς να διαδώσεις τη γνώση και την εμπειρία σε ομάδες εργασίας και σε έναν οργανισμό που εξηγεί το ενδιαφέρον για τη διαχείριση γνώσης» (8).

Η μεγάλης κλίμακας εσωτερίκευση της γνώσης που ακολούθησε όλα αυτά δημιούργησε προβλήματα διαπολιτισμικής κατανόησης του νέου χώρου πληροφοριών και έδωσε ισχυρή ώθηση στη δημιουργία παγκόσμιων δικτύων γνώσης. Σήμερα μπορούμε να παρατηρήσουμε πώς η οικονομία έχει αρχίσει να επιβραβεύει γενναιόδωρα αυτούς που όχι μόνο δημιουργούν, αλλά και διαχέουν τη νέα γνώση. Παραδείγματα επιτυχημένων δραστηριοτήτων της Microsoft, της Apple, του Facebook και άλλων γνωστών παικτών σε αυτήν την αγορά δείχνουν ξεκάθαρα μια σταθερή τάση στην ανάπτυξη της επιχείρησης γνώσης σε αυτόν τον τομέα.

Η επόμενη υπόθεση είναι - μηχανογράφησηκαι οτιδήποτε σχετίζεται με τις τεχνολογίες της πληροφορίας και των υπολογιστών. Η μηχανογράφηση έχει παράσχει εργαλεία, τόσο σκληρά όσο και μαλακά, που κατέστησαν δυνατό να δαμάσει την έκρηξη της πληροφορίας και να τη διοχετεύσει σε μια δημιουργική κατεύθυνση. Ως αποτέλεσμα, η ανθρωπότητα έχει εισέλθει στην κοινωνία της πληροφορίας.

Έτσι, εάν στην κοινωνία της προ-πληροφορίας όλοι γνώριζαν ένα μέρος των πάντων, και όλοι μαζί ήξεραν τα πάντα, τότε στην κοινωνία της πληροφορίας όλοι θα έπρεπε να γνωρίζουν τα πάντα και στα σημεία τομής της διευρυμένης ατομικής γνώσης δημιουργείται νέα γνώση, η εμφάνιση της οποίας στο πρώτη περίπτωση δεν είναι δυνατή (Εικ. 1).

Ρύζι. ένας.

Και τέλος, αυτός είναι ο εαυτός της οργάνωσηή το συνώνυμο του - Ανθρωποιείναι και φορείς, παραγωγοί και καταναλωτές γνώσης. Και εδώ είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι οι πιθανές δυνατότητές τους υπό τις συνθήκες των δύο πρώτων προαπαιτούμενων αυξάνονται εκθετικά και αυτές οι δυνατότητες γίνονται ισχυρή ώθηση για τη συνεχή ανάπτυξη του οργανισμού, με βάση τη συνεχή εκπαίδευση των ανθρώπων στη νέα γνώση. Όταν ένας οργανισμός ξεκινά μια πορεία διαχείρισης γνώσης, τα όριά του είναι ασαφή και αναδεικνύονται νέοι τρόποι δημιουργίας αξίας (3.496).

«Ενώ η γνώση συζητείται συχνά με όρους διαχείρισης, σπάνια αναφέρεται ως πολύτιμο πλεονέκτημα που απαιτείται για συγκεκριμένα συστήματα διαχείρισης γνώσης. Η γνώση πρέπει να θεωρείται ως ουσιαστική θεμελιώδης ποιότητα ενός οργανισμού που πρέπει να διαχειρίζεται και να χρησιμοποιείται. 200 Διαχείριση: XXI αιώνας

να λειτουργεί αποτελεσματικά» (11). Όπως η διαχείριση, η διαχείριση γνώσης, ως μέρος των δραστηριοτήτων διαχείρισης γενικά, μπορεί να υπάρχει μόνο σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό και σε κάθε μεμονωμένη περίπτωση αυτή η εργασία θα έχει τον δικό της «αλγόριθμο» δημιουργίας και λειτουργίας. Οι συγγραφείς θα το καταδείξουν με πολλά παραδείγματα και την οργάνωση τέτοιων εργασιών στην IBM.

Η διαχείριση γνώσης είναι κρίσιμης σημασίας για την οργανωτική προσαρμογή, την επιβίωση και την ανάπτυξη των ιδιοτήτων που απαιτούνται από ένα ριζικά μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον. Ιδιαίτερη σημασία για την απόκτηση και τη δημιουργία νέας γνώσης έχει η εμφάνιση στην επιχειρηματική πρακτική της adhocracy (Toffler E.), καθώς και των εικονικών και εκπαιδευτικών οργανισμών (Warner M. και Witzel M.). Πρώτον, «σε οργανισμούς όπου καλύτερους τρόπουςδιαχείριση γνώσης, οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να μάθουν ο ένας από τον άλλο και μέσα από κοινές δραστηριότητες να δημιουργήσουν νέα γνώση» (11). Δεύτερον, στο μέλλον, η ικανότητα μαθαίνουν πιο γρήγορα από τους ανταγωνιστέςμπορεί να είναι το μόνο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας εταιρείας που αξίζει να υποστηριχθεί (46). Ο Κ. Αρτζίρης είναι σίγουρος ότι «η επιτυχία στην αγορά εξαρτάται όλο και περισσότερο από την ικανότητα μάθησης (2, σελ. 183).

σημειώθηκε παραπάνω ανταγωνισμόςαντιπροσωπεύει έναν παγκόσμιο λόγο για την προσοχή σε μια πιο ενεργή εφαρμογή της έννοιας της διαχείρισης γνώσης στην πρακτική της σύγχρονης επιχείρησης. Ωστόσο, αυτή η ευελιξία απαιτεί από την εταιρεία να έχει τέτοια οικονομικά και οργανωτικά χαρακτηριστικά όπως η αποτελεσματικότητα, η μάθηση, η κερδοφορία, η επιχειρηματικότητα, ο δυναμισμός, η ανάπτυξη και η ανάπτυξη.

Πολλοί οργανισμοί σήμερα διαχειρίζονται τις γνώσεις τους, αλλά αυτοί που το κάνουν συνειδητά το κάνουν καλύτερα (44). Τι κρύβεται πίσω από αυτό το χαρακτηριστικό; Οι ειδικοί προσφέρουν διάφορα κριτήρια για την αξιολόγηση της καλύτερης διαχείρισης γνώσης σε έναν οργανισμό (31):

• δημιουργία κουλτούρας που καθοδηγείται από τη γνώση στην εταιρεία και ανάπτυξη αξιών που βασίζονται στη διαχείριση γνώσης·
• δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας εμπιστοσύνης για την ελεύθερη και συνεργατική ανταλλαγή γνώσεων.
• ανάπτυξη του πνευματικού κεφαλαίου και των ικανοτήτων των εργαζομένων μέσω της διαχείρισης γνώσης.
• την υιοθέτηση από τους εργαζόμενους της φιλοσοφίας της συνεχούς μάθησης και της μαθησιακής οργάνωσης.
• δημιουργία προστιθέμενης αξίας στη δουλειά με γνώση στην εταιρεία.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι όλα αυτά τα κριτήρια είναι κρίσιμα και δεν υπόκεινται σε κατάταξη, αφού η εφαρμογή τους είναι συστημική.

Η ιστορία της ανάπτυξης της έννοιας της διαχείρισης γνώσης

Η θεωρία μιας νέας κοινωνίας αναπτύσσεται στα έργα του E. Toffler, όπου ο συγγραφέας υποδεικνύει το 1956 ως συμβολική ημερομηνία για την έναρξη ενός νέου πολιτισμού - του Τρίτου Κύματος, οι κύριες αξίες του οποίου είναι η γνώση και η πληροφόρηση. Σε αυτό το πρόβλημα είναι επίσης αφιερωμένα μια σειρά από έργα των D. Bell, M. McLuhan και Y. Masuda. Λίγο αργότερα, στη δεκαετία του 1970, άρχισαν να αναπτύσσονται τα θεμέλια πληροφοριών της διαχείρισης γνώσης στα έργα των V. M. Glushkov, Yu. Στη Σουηδία, τις ΗΠΑ και την Ιαπωνία, σχεδόν ταυτόχρονα, τρεις διαφορετικές προσεγγίσεις στην έννοια της «διαχείρισης γνώσης» είναι αναδυόμενη, η οποία αργότερα έλαβε τα αντίστοιχα ονόματα. Σκανδιναβική, ή ευρωπαϊκή, αμερικανική και ιαπωνική. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, εμφανίζονται οι πρώτες μονογραφίες και δημοσιεύσεις στα μέσα ενημέρωσης για αυτό το θέμα και το 1986 ο Carl Wiig εισάγει την έννοια της διαχείρισης γνώσης. Είναι επίσης αδύνατο να μην σημειωθεί το διαρκώς αυξανόμενο ενδιαφέρον από την πλευρά των οργανισμών για τη διαχείριση γνώσης και το γεγονός της διοργάνωσης των πρώτων, ελάχιστων ακόμη, συνεδρίων αφιερωμένων στο υπό μελέτη πρόβλημα.

Το 1990, στο The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, ο Peter Senge εισήγαγε την έννοια του εκπαιδευτικού οργανισμού, μιας εταιρείας ικανής για συνεχή αυτομάθηση. Η διαχείριση της γνώσης φτάνει σε πρακτικό επίπεδο: το 1991, η σουηδική ασφαλιστική εταιρεία Scandia ενέκρινε επίσημα τη θέση του Chief Knowledge Officer. Μεγάλη συμβολή στην ανάπτυξη της έννοιας της διαχείρισης γνώσης το 1995 έχει η εργασία των I. Nonaki και H. Takeuchi «Knowledge Creator Company: The Origin and Development of Innovation in Japanese Firms».

Όλα τα επόμενα χρόνια μέχρι σήμερα μπορούν να χαρακτηριστούν ως μια περίοδος διαδεδομένης ιδέας διαχείρισης γνώσης σε όλους τους τομείς δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένης της επιστήμης και της εκπαίδευσης. Σε αυτό το στάδιο, υπάρχει ένας άμεσος σχηματισμός της «τεχνολογίας διαχείρισης γνώσης» ως σύνολο ορισμένες μεθόδους, τεχνικές και λογισμικό και τεχνολογικά μέσα για τη διασφάλιση της ελεύθερης κυκλοφορίας της γνώσης και της παραγωγής τους.

Στη δεκαετία του 1990, πολλές δημοσιεύσεις σχετικά με τη διαχείριση γνώσης εμφανίστηκαν στο Διαδίκτυο, δημιουργήθηκαν εξειδικευμένοι ιστότοποι και περιοδικά. Για πρώτη φορά, η εξειδίκευση στη διαχείριση γνώσης γίνεται δυνατή σε ξένα πανεπιστήμια (Harvard Business School, George Mason University, University of California-Berkeley's School of Information Management Systems) και στο Haas Business School του Πανεπιστημίου της Καλιφόρνια, το πρώτο ιδρύεται τμήμα γνώσης, ο πρώτος καθηγητής του οποίου διορίστηκε από τον Ikujiro Nonaki. Το 1998 εκδίδεται το βιβλίο των T. Davenport και L. Prusak «Εργασιακή γνώση: Πώς οι οργανισμοί διαχειρίζονται αυτά που γνωρίζουν». Παράλληλα, εγκαινιάζεται στην Ελβετική Βουλή ένα έργο διαχείρισης γνώσης, στόχος του οποίου είναι η δημιουργία συστήματος διαχείρισης γνώσης και η χρήση του σε επίπεδο κρατικών φορέων.

Το 1999 ιδρύθηκε το Knowledge Management Institute, μια κερδοσκοπική ερευνητική κοινοπραξία της οποίας το ανώτερο προσωπικό περιλαμβάνει τους Chris Newell, Lawrence Prusak και David Smith, σύμβουλο διαχείρισης γνώσης στην IBM Global Services. Ο αριθμός των συνεδρίων που αφιερώνονται στη διαχείριση γνώσης αυξάνεται παντού. Στη Ρωσία κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, η συλλογή "The New Post-Industrial Wave in the West" δημοσιεύτηκε υπό την επιμέλεια του V. L. Inozemtsev και λίγο αργότερα, στο περιοδικό "Economic Issues", δημοσιεύτηκε ένα άρθρο από τον πρώτο αναπληρωτή του το Ινστιτούτο Οικονομικών Επιστημών της Ρωσικής Ακαδημίας Επιστημών, Διδάκτωρ Οικονομικών Επιστημών B. Milner.

Το 2001, ξεκίνησε η πρώτη ρωσική πύλη διαχείρισης γνώσης και εκδόθηκε το βιβλίο του A. L. Gaponenko "Knowledge Management". Το έτος 2003 σημαδεύτηκε για τη Ρωσία με την εμφάνιση της μονογραφίας των I. Nonaki και H. Takeuchi στα ρωσικά, καθώς και με τη δημοσίευση του έργου του B. Z. Milner «Knowledge Management: Evolution and Revolution in the Organization».

Σήμερα στη Ρωσία και στο εξωτερικό υπάρχει αρκετά μεγάλος αριθμός διαφορετικών μονογραφιών, δημοσιεύσεων, πυλών Διαδικτύου αφιερωμένες με τη μία ή την άλλη μορφή στην έννοια της διαχείρισης γνώσης. Διοργανώνονται τακτικά συνέδρια, δημιουργούνται φόρουμ για να συζητηθούν τα προβλήματα και οι προοπτικές για την εισαγωγή της τεχνολογίας διαχείρισης γνώσης στους οργανισμούς. Όλα αυτά υποδεικνύουν ότι η διαχείριση της γνώσης, όντας στη διασταύρωση διαφόρων κλάδων, είναι μια εντελώς νέα κατεύθυνση, πολύ σχετική στις σύγχρονες συνθήκες, η μελέτη της οποίας αποτελεί αντικείμενο εργασίας πολλών ερευνητών σε όλο τον κόσμο.

Η γνώση

Η γνώση δεν είναι μόνο μια ανεξάρτητη αξία, αλλά δημιουργεί και πολλαπλασιαστικό αποτέλεσμα σε σχέση με άλλους συντελεστές παραγωγής, επηρεάζοντας το επίπεδο αποτελεσματικότητας της εφαρμογής τους. Έτσι, στη σύγχρονη οικονομία, η πηγή των ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων δεν είναι μια ευνοϊκή θέση στην αγορά, αλλά η γνώση που είναι δύσκολο να αναπαραχθεί ως περιουσιακά στοιχεία και ο τρόπος κατανομής τους. Επιπλέον, η εστίαση εδώ δεν είναι στη δημιουργία γνώσης, αλλά στην κίνηση και χρήση της στον οργανισμό.

Οι πληροφορίες και η γνώση, που αποτελούν τη βάση του πνευματικού κεφαλαίου, έχουν μια σειρά από συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, σε αντίθεση με τους χρηματικούς, φυσικούς, εργασιακούς και τεχνικούς πόρους ενός οργανισμού:

• η αξία της γνώσης έγκειται στην αφθονία της, ενώ άλλοι πόροι αποτιμώνται με βάση την έννοια της σπανιότητας.

• στη δομή του κόστους της «υλοποιημένης γνώσης» (αγαθά και υπηρεσίες υψηλής τεχνολογίας), υπάρχει μια τάση συσσώρευσης κόστους στο αρχικό στάδιο της παραγωγής.

• δεν υπάρχει σημαντική οικονομική αντιστοιχία μεταξύ του κόστους γνώσης εισροών και του όγκου γνώσης εκροών.

Αυτές είναι απαραίτητες πληροφορίες που χρησιμοποιούνται σύμφωνα με ορισμένους κανόνες και σύμφωνα με ορισμένες διαδικασίες και λαμβάνοντας υπόψη τη στάση (κατανόηση, έγκριση, αγνόηση, συναίνεση, άρνηση, κ.λπ.) των ατόμων που χρησιμοποιούν αυτές τις πληροφορίες. Σήμερα, η οργανωτική γνώση θεωρείται ταυτόχρονα και ως απόθεμα πληροφοριών και ως ροή (η κίνηση αυτών των πληροφοριών).

Είδη γνώσης

Οι Davenport και Prusak σημειώνουν ότι «η γνώση είναι ένα ρευστό μείγμα επισημοποιημένων εμπειριών, αξιών, πληροφοριών με βάση τα συμφραζόμενα και απόψεων των ειδικών που παρέχει ένα πλαίσιο για την αξιολόγηση και το συνδυασμό νέων εμπειριών και πληροφοριών. Στους οργανισμούς, συχνά καταλήγουν όχι μόνο σε έγγραφα ή αποθετήρια, αλλά και σε οργανωτικές διαδικασίες, διαδικασίες, πρακτικές και κανόνες.

Ο Ikujiro Nonaka έχει αναπτύξει μια σπείρα γνώσης - ένα μοντέλο που εξηγεί πώς, κατά τη δημιουργία νέας γνώσης, η ρητή και η άρρητη γνώση αλληλεπιδρούν σε έναν οργανισμό μέσω τεσσάρων διαδικασιών μετασχηματισμού τους:

• κοινωνικοποίηση (μετατροπή της άρρητης γνώσης σε άρρητη)

• συνδυασμοί (μετατροπή της ρητής γνώσης σε ρητή)·

Στη διαδικασία της κοινωνικοποίησης, υπάρχει μια μη λεκτική μετάδοση κρυμμένης γνώσης από το ένα μέλος της οργάνωσης στο άλλο, για παράδειγμα, παρατηρώντας το ένα άτομο μετά το άλλο. Η εξωτερίκευση είναι η διαδικασία μετατροπής της κρυμμένης γνώσης σε ρητή γνώση μέσω ασυνήθιστης χρήσης της γλώσσας, διαφόρων μεταφορών και αναλογιών. Ο συνδυασμός είναι η μεταφορά ρητής, κωδικοποιημένης γνώσης από ένα άτομο σε άλλο με τη βοήθεια βιβλίων, εφημερίδων, διαλέξεων, τεχνολογιών υπολογιστών και η εσωτερίκευση είναι η μετατροπή της ρητής γνώσης σε κρυφή μορφήγια παράδειγμα, μέσω της πρακτικής εφαρμογής κάποιας δραστηριότητας.

Η κύρια προσοχή δίνεται στη μη τυποποιημένη γνώση - προαίσθημα, κατανόηση, εικασίες, συναισθήματα, ιδανικά. Αυτός ο τύπος γνώσης επιτρέπει στον οργανισμό να λύσει πολλά σημαντικά προβλήματα, καθιστά δυνατό να δούμε την εταιρεία ως ζωντανό οργανισμό και όχι ως μηχανή επεξεργασίας πληροφοριών. Από αυτή την άποψη, η επιθυμία πολλών σύγχρονων οργανισμών να μεταφράσουν την άρρητη γνώση σε επισημοποιημένη δεν θα έχει το ίδιο αποτέλεσμα όπως στην περίπτωση της ύπαρξης αυτής της γνώσης στην αρχική της μορφή.

Μοντέλο Γνώσης

Κάθε εταιρεία έχει το δικό της μοντέλο διαχείρισης γνώσης, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων, την κλίμακα παραγωγής, τα οργανωτικά χαρακτηριστικά και την εταιρική κουλτούρα της εταιρείας. Ωστόσο, ανεξάρτητα από την κατεύθυνση της κίνησης των ροών πληροφοριών, η διαχείριση γνώσης θα πρέπει να παρέχει έλεγχο στην εφαρμογή των ακόλουθων διαδικασιών στον οργανισμό:

Η διαδοχική εναλλαγή τεσσάρων διαδικασιών - κοινωνικοποίηση, εξωτερίκευση, συνδυασμός, εσωτερίκευση - δημιουργεί μια σπείρα γνώσης. Το κεντρικό καθήκον των διευθυντών, επομένως, είναι να διασφαλίσουν ότι αυτή η σπείρα λειτουργεί αποτελεσματικά. Για να γίνει αυτό, ο Nonaki και ο Takeuchi εισήγαγαν την έννοια ενός μοντέλου οργάνωσης στο οποίο η διοίκηση ακολουθεί το δρόμο «από το κέντρο προς τα κάτω», όπου τα μεσαία στελέχη βρίσκονται στο επίκεντρο των γεγονότων. Είναι αυτοί που είναι οι αγωγοί των ιδεών μεταξύ των κορυφαίων διευθυντών που είναι διαζευγμένοι από την πραγματικότητα και μερικές φορές προβάλλουν ιδεαλιστικές έννοιες και τις καθημερινές, καθημερινές δραστηριότητες των απλών υπαλλήλων που πρέπει να εφαρμόσουν αυτές τις έννοιες.

• δημιουργία νέας γνώσης·

• χρήση της υπάρχουσας γνώσης στη λήψη αποφάσεων·

• την ενσάρκωση της γνώσης σε προϊόντα και υπηρεσίες·

• μεταφορά της υπάρχουσας γνώσης από ένα μέρος του οργανισμού σε άλλο·

• παροχή πρόσβασης στις απαραίτητες γνώσεις, καθώς και προστασία της γνώσης.

Σύστημα γνώσης

Ένα σύστημα διαχείρισης γνώσης είναι ένα σύνολο διαδικασιών διαχείρισης που επαναλαμβάνονται σε τακτική βάση, σχεδιασμένες να αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της συλλογής, αποθήκευσης, διάδοσης και χρήσης πολύτιμων πληροφοριών από την πλευρά της εταιρείας.

Στο άρθρο του «Η έννοια της διαχείρισης γνώσης στους σύγχρονους οργανισμούς» B. Z. Milner. προσδιορίζει τρία κύρια στοιχεία που συνθέτουν το σύστημα διαχείρισης γνώσης, και συγκεκριμένα:

• ο άνθρωπος;

• τεχνολογικός;

• οργανωτικός.

Ο πολιτισμός είναι το πιο σημαντικό ζήτημα στον τομέα της γνώσης, αφού είναι ο ανθρώπινος παράγοντας (αξίες, το επίπεδο των συνδέσεων ή η απομόνωση στον οργανισμό) που δημιουργεί ή καταστρέφει το σύστημα διαχείρισης της γνώσης. Οι ανθρώπινες αλληλεπιδράσεις και σχέσεις αναφέρονται συχνά ως «κοινωνικό κεφάλαιο», στοιχείο του συνολικού κεφαλαίου μιας επιχείρησης.

Η τεχνολογία από μόνη της δεν μπορεί να λύσει προβλήματα γνώσης ή να δημιουργήσει ένα περιβάλλον ανταλλαγής γνώσης, αν και είναι πολύ σημαντικό στοιχείο ενός συστήματος διαχείρισης γνώσης. Η χρήση των σύγχρονων τεχνολογιών της πληροφορίας δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να εξαλείψει τα απαραίτητα στοιχεία της συνηθισμένης διαπροσωπικής επικοινωνίας, γιατί κάνουν τις διαδικασίες ανταλλαγής γνώσεων στον οργανισμό πιο έντονες. Από αυτή την άποψη, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή όχι μόνο στο υλικό και τεχνικό μέρος, αλλά, κυρίως, σε οργανωτικά ζητήματα.

Το οργανωτικό πλαίσιο γνώσης αποτελείται από πρακτική, θεωρητική, στρατηγική, εμπορική και βιομηχανική γνώση. Ο οργανισμός εξάγει πληροφορίες, εξάγει συμπεράσματα και παράγει νέα γνώση προκειμένου να βελτιώσει την ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών του και, ως εκ τούτου, την ανταγωνιστική θέση της επιχείρησης. Η διαχείριση καθενός από τα αναφερόμενα στοιχεία στο σύστημα διαχείρισης γνώσης βασίζεται στη χρήση των διαδικασιών που έχουν ήδη εξεταστεί - τη δημιουργία, αποθήκευση, χρήση και διάδοση της γνώσης εντός του οργανισμού.

Έτσι, από την άποψη της διαχείρισης γνώσης, η ουσία μιας επιχείρησης έγκειται στην ικανότητά της να δημιουργεί, να μεταφέρει, να συγκεντρώνει, να ενσωματώνει και να εκμεταλλεύεται τη γνώση ως περιουσιακό στοιχείο. Ως αποτέλεσμα, οι ικανότητες διαμορφώνονται από τη γνώση, η οποία, με τη σειρά της, χρησιμεύει ως βάση για τη δημιουργία προϊόντων και υπηρεσιών που προσφέρει η εταιρεία στην αγορά. Με άλλα λόγια, η διαχείριση γνώσης, που ενσωματώνει πολλούς διαφορετικούς κλάδους, όπως η διαχείριση προσωπικού, το μάρκετινγκ, τα οικονομικά, η ψυχολογία και η επιστήμη των υπολογιστών, είναι μια τεχνολογία του 21ου αιώνα που επιτρέπει στους οργανισμούς να διασφαλίσουν την ανταγωνιστικότητά τους στην αγορά.

Βασικές Έννοιες

σπείρα γνώσηςείναι ένα μοντέλο που προτείνεται από τον Ikujio Nonaka για να εξηγήσει πώς η ρητή και η άρρητη γνώση, κατά τη δημιουργία (δημιουργία νέας) γνώσης, αλληλεπιδρούν σε έναν οργανισμό μέσω τεσσάρων διαδικασιών ή συμπεριφορών μετασχηματισμού. Οργάνωση μάθησηςείναι ένας οργανισμός που δημιουργεί, αποκτά, μεταφέρει και διατηρεί τη γνώση. Αλλάζει ευέλικτα και προσαρμοστικά ως απάντηση στη νέα γνώση και στο πλαίσιο της κατάστασης. Σε αυτό, οι άνθρωποι διευρύνουν συνεχώς την ικανότητά τους να δημιουργούν τα αποτελέσματα που πραγματικά θέλουν, σε αυτό καλλιεργούνται νέοι τρόποι σκέψης ευρείας κλίμακας, σε αυτό οι άνθρωποι μαθαίνουν συνεχώς πώς να μαθαίνουν μαζί. Μαθησιακή κοινότηταΕίναι μια άτυπη ομάδα ανθρώπων, χωρίς να συνδέεται με μια οργανωτική δομή, που συζητά μαζί βέλτιστες πρακτικές, διάφορα θέματα ή δεξιότητες για τις οποίες η ομάδα θέλει να μάθει περισσότερα. Χάρτης Γνώσηςείναι η διαδικασία προσδιορισμού των γνώσεων και των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την πώληση ή την ανάπτυξη μιας λύσης.

δείτε επίσης

Σημειώσεις

Βιβλιογραφία

• Μπλαντ, Ρ.Διαχείριση Γνώσης σε το νέοοικονομία. - iUniverse, 2001. - ISBN 9780595167241

Συνδέσεις

• Διαχείριση γνώσης σε μεταποιητική επιχείρηση (Αγγλικά)
• Τμήμα Διαχείρισης Γνώσης του Αρχείου Δημοσιεύσεων Διαχείρισης - μια μεγάλη επιλογή άρθρων σχετικά με διάφορες πτυχές της θεωρίας και της πρακτικής διαχείρισης γνώσης

σημασιολογικό Ιστό
Βασικά	Ο Παγκόσμιος Ιστός · Διαδίκτυο · Υπερκείμενο · Βάση δεδομένων · Σημασιολογικά δίκτυα · Οντολογίες · Λογική περιγραφής
Υποενότητες	Συνδεδεμένα δεδομένα · Ιστός δεδομένων · Υπερδεδομένα · URI με δυνατότητα αναφοράς · Βάσεις κανόνων · Χώροι δεδομένων
Εφαρμογές	Σημασιολογικό Wiki · σημασιολογική δημοσίευση · σημασιολογική αναζήτηση · σημασιολογικός υπολογισμός · σημασιολογική διαφήμιση · σημασιολογικός λογιστής · σημασιολογική αντιστοίχιση · σημασιολογικός χάρτης · σημασιολογικός μεσίτης · σημασιολογική ανάλυση · σημασιολογική αρχιτεκτονική προσανατολισμένη στις υπηρεσίες
Σχετικά θέματα	Λαογραφική · Βιβλιοθήκη 2.0 · Σύνδεσμοι Web 2.0 · Αρχιτεκτονική πληροφοριών · Διαχείριση γνώσης · συλλογική νοημοσύνη · Θεματικοί χάρτες · Χαρτογράφηση μυαλού · μεταδεδομένα · Γεωετικέτες · web Science
Πρότυπα	Σύνταξη: RDF (RDF/XML · Σημείωση 3 · Χελώνα · N-Τριπλοί) · SPARQL · URI · HTTP · XML Σχήματα, οντολογίες:RDFS · ΚΟΥΚΟΥΒΑΓΙΑ · Μορφή ανταλλαγής κανόνων · Γλώσσα κανόνων Σημασιολογικού Ιστού · κοινή λογική · Schema.org Σημασιολογικός σχολιασμός: RDFa · eRDF · GRDDL · Μικρομορφές · Μικροδεδομένα Λεξικά: FOAF · SIOC · Πυρήνας του Δουβλίνου · ΣΚΟΣ · ΠΕΤΑΣΟΣ ΑΝΘΟΥΣ Ιστορία: Απλό παλιό σημασιολογικό HTML DAML+OIL

Ίδρυμα Wikimedia. 2010 .

Γιαροσλάβ Παβλόφ,Ανώτερος Λέκτορας και Διευθυντής Προγράμματος εξ αποστάσεως εκπαίδευση IBDA RANEPA υπό τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Για κάποιους ηγέτες έννοια της διαχείρισης γνώσηςδεν είναι τίποτα περισσότερο από ένας αφηρημένος όρος, μακριά από επιχειρηματικό. Άλλοι κατανοούν τη διαχείριση γνώσης πολύ κυριολεκτικά, για παράδειγμα, ως σύστημα πληροφορικής για την αποθήκευση πληροφοριών ή ως σύστημα διαχείρισης εγγράφων. Ωστόσο, μια τέτοια στενή προσέγγιση μπορεί να μην είναι επωφελής για τις επιχειρήσεις. Η διαχείριση γνώσης και πληροφοριών πρέπει να νοείται ως η φιλοσοφία της διαχείρισης ενός οργανισμού. Στην πράξη, εκφράζεται στο πώς και τι είδους γνώση διατηρεί και αναπτύσσει ο οργανισμός, πώς τις ανταλλάσσει με το εξωτερικό περιβάλλον, πώς ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να μοιράζονται πληροφορίες μεταξύ τους.

Η έννοια της διαχείρισης γνώσης: 2 βασικές αρχές

Αρχή 1. Συνέπεια, δηλαδή κάλυψη όλων των οργανωτικών επιπέδων και λειτουργιών.Η διαχείριση της γνώσης και των πληροφοριών δεν μπορεί να θεωρηθεί ως λειτουργία ενός ξεχωριστού τμήματος (για παράδειγμα, πληροφορικής ή ανθρώπινου δυναμικού), πρέπει να διαπερνά όλους τους τομείς του οργανισμού. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί στην πράξη, για παράδειγμα, με τη συγκέντρωση διαλειτουργικών ομάδων για την επίλυση ορισμένων προβλημάτων. Επιπλέον, η διαχείριση δεδομένων θα πρέπει να επηρεάζει όλα τα επίπεδα διοίκησης, από την ανώτατη διοίκηση έως τους απλούς υπαλλήλους. Δηλαδή, πρέπει να καταβληθούν προσπάθειες τόσο για την ανάπτυξη στρατηγικής, όσο και για την οργάνωση των διαδικασιών και κατά την εκτέλεση λειτουργιών ρουτίνας.

Αρχή 2. Συμμόρφωση των νέων κανόνων με την υπάρχουσα κουλτούρα.Κάποια έννοια διαχείρισης γνώσης (ανταλλαγής) έχει διαμορφωθεί αυθόρμητα στην εταιρεία σας. Είναι επιτακτική ανάγκη να κατανοήσετε τι είδους σύστημα είναι πριν προχωρήσετε στη βελτιστοποίησή του, διαφορετικά θα συναντήσετε ισχυρή αντίσταση από το προσωπικό.

• Διαχείριση γνώσεων προσωπικού: πώς να μετατρέψετε τις δεξιότητες σε αξία

Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να προσδιορίσετε τον τύπο γνώσης που επικρατεί στον οργανισμό. Συνολικά είναι τέσσερις (βλ. εικόνα). Διαφέρουν σε δύο παραμέτρους: συστηματοποίηση και κατανομή. Η συστηματοποίηση δείχνει τον βαθμό επισημοποίησης της γνώσης, τη διανομή - το επίπεδο διανομής τους στον οργανισμό. Οι τέσσερις τύποι γνώσης αντιστοιχούν στους τέσσερις τύπους της λεγόμενης «κουλτούρας της γνώσης» στον οργανισμό, οι οποίοι περιγράφηκαν το 1995 από τον Max Boysot.

1. Αγορές.Σε τέτοιους πολιτισμούς κυριαρχεί η δημόσια γνώση, η οποία θεωρείται εμπόρευμα. Η ανταλλαγή γνώσεων οργανώνεται με βάση την αρχή των συμβατικών σχέσεων. Με άλλα λόγια, παρέχεται υλική ανταμοιβή για την ανταλλαγή. Ταυτόχρονα, η πρακτική δείχνει ότι στη διαχείριση γνώσης είναι πολύ πιο κερδοφόρο να χρησιμοποιούνται μη υλικά κίνητρα. Τα χρήματα λειτουργούν επίσης εδώ, αλλά το αποτέλεσμα θα είναι βραχυπρόθεσμο. Επιπλέον, υπάρχει κίνδυνος απάτης από την πλευρά των εργαζομένων. Ο υπερβολικά αυστηρός έλεγχος είναι αντίθετος με τις αρχές της ανταλλαγής γνώσεων.

2. Γραφειοκρατία.Σε αυτές τις δομές, η ιδιωτική γνώση που ανήκει σε μεμονωμένους υπαλλήλους είναι πιο κοινή. Οποιαδήποτε ανταλλαγή γνώσεων πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες και τους κανονισμούς. Ο ιδιοκτήτης της γνώσης τη μοιράζεται μόνο όταν του λένε ότι πρέπει να το κάνει. Ως αποτέλεσμα, οι φορείς της γνώσης μετατρέπονται σε φύλακές τους. Πιστεύουν ότι η γνώση είναι η δύναμή τους και δεν θέλουν να την αποχωριστούν.

• Εταιρική κουλτούρα του οργανισμού: παραδείγματα και σχηματισμός

3. Κτήματα.Τέτοιου είδους οργανώσεις καθοδηγούνται από έναν ισχυρό ηγέτη και οποιαδήποτε ανταλλαγή γνώσεων λαμβάνει χώρα κατόπιν εντολής του. Εδώ κυριαρχεί η προσωπική γνώση και δεν υπάρχει συστηματοποίηση. Η γνώση θεωρείται από τους εργαζόμενους ως πηγή δύναμης και εγγύτητας με τον ηγέτη. Κατά συνέπεια, εδώ εμφανίζονται και φύλακες της γνώσης.

4. Φυλές.Σε τέτοιες εταιρείες, η άτυπη ανταλλαγή γνώσεων είναι καθιερωμένη και χωρίς πρόσθετες προσπάθειες. επικρατεί ΚΟΙΝΗ ΛΟΓΙΚΗ; Ακόμα κι αν η γνώση δεν είναι συστηματοποιημένη, εξακολουθεί να διανέμεται σε όλη την εταιρεία. Οι εργαζόμενοι μοιράζονται κοινές αξίες, κάτι που είναι καλό για την άτυπη ανταλλαγή γνώσεων. Είναι φυσικό οι εργαζόμενοι να μοιράζονται τη γνώση.

Το υλικό είναι πιο πιθανό να παρουσιάσει εννοιολογικά σημεία που είναι σημαντικά στη διαδικασία μεταφοράς γνώσης παρά να μοντελοποιήσει ένα άλλο σύστημα αλληλουχίας ενεργειών στη μεταφορά γνώσης. Κατά τη γνώμη μου, η κατανόηση και η διατήρηση των θεμελιωδών εννοιών στη μεταφορά γνώσης (προσαρμογή αρχαρίων) είναι πιο σημαντική και τους επιτρέπει να κάνουν το σωστό.

Το σύστημα μεταφοράς γνώσης έχει ήδη γίνει μέρος της διαδικασίας ενσωμάτωσης και είναι απαραίτητο για τη μείωση του χρόνου που χρειάζεται συνήθως για να εγκατασταθεί ένας νέος υπάλληλος σε μια νέα τοποθεσία και να εργαστεί στο μέγιστο των δυνατοτήτων του.

Όταν χρησιμοποιείται ένα καλά κατασκευασμένο σύστημα προσαρμογής, ένα άτομο αισθάνεται πιο άνετα σε ένα νέο μέρος και η διοίκηση αξιοποιεί στο έπακρο τη δουλειά του. Επιπλέον, η προσαρμογή του προσωπικού είναι, πρώτα απ' όλα, άτομα που βοηθούν άμεσα τον εργαζόμενο να γνωρίσει. που οργανώνουν και ελέγχουν αυτή τη διαδικασία· καθημερινά γύρω από τον νέο υπάλληλο.

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΜΕΤΑΦΟΡΑΣ ΓΝΩΣΗΣ

Η μεταφορά γνώσης βασίζεται στις ακόλουθες βασικές αρχές.

1. Η μεταφορά γνώσης είναι καθαρά εθελοντική. Η μάθηση δεν μπορεί να εξαναγκαστεί και οι ειδικοί δεν μπορούν να εξαναγκαστούν να μοιραστούν τη γνώση.
2. Οι άνθρωποι προσπαθούν για πραγματική επαφή, επομένως οι σχέσεις και η επαφή είναι πρωταρχικής σημασίας στη μεταφορά γνώσης.
3. Ο παραλήπτης πρέπει να δείξει ενδιαφέρον για την απόκτηση γνώσης, μόνο τότε θα θέλει να κάνει τις σωστές ερωτήσεις και να έχει βαθύτερη γνώση. Έχει διαπιστωθεί ότι σε μια ζωή, το 80% της γνώσης οι άνθρωποι λαμβάνουν μέσω της υποβολής ερωτήσεων.
4. Οι ειδικοί θα πρέπει να ενδιαφέρονται και να έχουν κίνητρα για ποιοτική μεταφορά γνώσης.
5. Η μεταφορά και αφομοίωση της γνώσης είναι πιο αποτελεσματική όταν ένας αρχάριος χρησιμοποιεί την αποκτηθείσα γνώση στην πράξη.

ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΣΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΜΕΤΑΦΟΡΑΣ ΓΝΩΣΕΩΝ;

Τα προβλήματα μπορεί να είναι οργανωτικά και να προκαλούνται από διακεκομμένες επικοινωνίες, προσωπικούς φόβους.

1. Τα οργανωτικά προβλήματα βρίσκονται τις περισσότερες φορές σε και σε περιπτώσεις όπου η καθοδήγηση δεν προδιαγράφεται ως επιχειρηματική διαδικασία. Ως αποτέλεσμα, σε έναν έμπειρο υπάλληλο, με προσωπική βούληση της διοίκησης, παρέχεται, εκτός από τα συνήθη καθήκοντα, καθοδήγηση, η οποία δεν υποστηρίζεται από αμοιβή. Αυτή η κατάσταση πραγμάτων δεν προκαλεί τίποτα άλλο παρά δυσαρέσκεια, tk. Δεν έχω ούτε χρόνο ούτε επιθυμία για αυτό.
2. Οι προσωπικοί φόβοι ενός ειδικού μέντορα μπορεί να σχετίζονται με τον φόβο να χάσουν τη θέση και τη θέση τους: «Αν τους πω όλα όσα ξέρω, γιατί να με χρειαστούν;» Οι προσωπικοί φόβοι ενός αρχάριου μπορεί να συνδέονται με το φόβο να κάνεις «ανόητες» ερωτήσεις, για να μη μοιάσεις στα μάτια των άλλων σαν περίγελος.
3. Τα προβλήματα επικοινωνίας είναι πιο εκτεταμένα και μπορούν βασικά να σχετίζονται τόσο με τα προσωπικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων στη διαδικασία όσο και με την παραβίαση των αρχών υποστήριξης των επικοινωνιών. Οι τυπικές καταστάσεις μπορεί να μοιάζουν με αυτό:

• ο μέντορας εκπαιδεύει (μεταφορά γνώσης) με ειλικρινά ταπεινωτικό, επιτακτικό, κατηγορηματικό στυλ συμπεριφοράς ή ένας αρχάριος (αποδέκτης γνώσης) συμπεριφέρεται αδιάφορα, επιτηδευμένα και ως εκ τούτου προκαλεί εκνευρισμό και εχθρότητα.
• ο αρχάριος δεν ξέρει τι ερωτήσεις να κάνει και περιμένει από έναν έμπειρο υπάλληλο να του λύσει αυτό το πρόβλημα. Ο ειδικός, από την άλλη, περιμένει ερωτήσεις από τον αρχάριο και, όταν δεν τις δέχεται, θεωρεί τη συμπεριφορά ως αδιαφορία. Συχνά, δεν συμβαίνει μια αναμέτρηση και η ίδια η επαφή περιορίζεται ή περιορίζεται στη ντάτσα. γενικές πληροφορίες;
• Οι επικοινωνίες είναι επεισοδιακές και βραχυπρόθεσμες και θεωρούνται από τον αποδέκτη της γνώσης ως ανεπαρκείς, γεγονός που οδηγεί στην εμφάνιση προκαταλήψεων και εικασιών: «ο μέντορας δεν θέλει να μοιραστεί τη γνώση για να μην παράγει ανταγωνιστές για τον εαυτό του», δεν θέλει απλώς να χαρίσει τη γνώση που πήρε ο ίδιος με τίμημα σκληρής εργασίας». Ταυτόχρονα, από την πλευρά του μέντορα, οι λόγοι για τον περιορισμό των επικοινωνιών μπορούν να εξηγηθούν από το γεγονός ότι ο αρχάριος απλά δεν δείχνει ενδιαφέρον για αυτό ή κανείς δεν εκτιμά τη γνώση που μεταφέρεται ή ο μέντορας απλά δεν του αρέσει αρχάριος λόγω κάποιων ατομικών χαρακτηριστικών.

ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΟΔΗΓΙΖΟΝΤΑΙ ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΓΙΑ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΠΙΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΤΗ ΜΕΤΑΦΟΡΑ ΓΝΩΣΗΣ;

Ένα ανησυχητικό σύμπτωμα που λέει ότι η γνώση στην εταιρεία δεν συσσωρεύεται και, επιπλέον, δεν μεταφέρεται σε άλλους εργαζόμενους, είναι η αναζήτηση της ίδιας πληροφορίας από διαφορετικούς ανθρώπους που συνεργάζονται. Για να αποφύγετε αυτό, πρέπει να τηρείτε τους ακόλουθους κανόνες.

1. Η τυπική γνώση δεν αρκεί για τη μεταφορά γνώσης.

Η γνώση εντός του οργανισμού πρέπει επίσης να μεταφερθεί προσωπικά. Η τυπική γνώση είναι μόνο το 20-30% όλων των διαθέσιμων πληροφοριών που είναι απαραίτητες για εργασία. Το υπόλοιπο είναι άτυπη, διαισθητική γνώση.

Δεν είναι δυνατή η εκμάθηση όλων των γνώσεων και ικανοτήτων μέσω κανονισμών, κατευθυντήριων γραμμών και κωδίκων. Η τυπική γνώση, κατά κανόνα, είναι μια συμπίεση πληροφοριών, αποτέλεσμα συλλογικής εμπειρίας. Πολλά παραδείγματα με βάση τα οποία εξήχθησαν συμπεράσματα εξαφανίζονται χωρίς ίχνος. Είναι δύσκολο για έναν αρχάριο να καταλάβει αμέσως αυτό που θα φαινόταν προφανές σε όλους, είναι δύσκολο να κατανοήσει τις περιπλοκές των διαδικασιών και των κανονισμών. Ορισμένες δεξιότητες μεταφέρονται καλύτερα μέσω μιας υποστηρικτικής και προσωπικής προσέγγισης.

Οι μορφές προσωπικής μεταφοράς γνώσεων περιλαμβάνουν:

• καθοδήγηση: ένας λιγότερο εκπαιδευμένος υπάλληλος συνδέεται με έναν πιο έμπειρο, ώστε να αναπτυχθεί και να εξελιχθεί επαγγελματικά.
• cross-training: ένας υπάλληλος που έχει περάσει την εκπαίδευση μεταφέρει την εμπειρία του σε συναδέλφους.
• διαλέξεις, συζητήσεις για ένα δεδομένο θέμα: οι εργαζόμενοι έχουν την ευκαιρία να ανταλλάξουν πληροφορίες και να καταλήξουν σε κοινή λύση στα καθήκοντα. Το πλεονέκτημα των σεμιναρίων, της διασταυρούμενης κατάρτισης είναι ότι οι ειδικοί που τα διεξάγουν δομούν τις πληροφορίες και τις μεταφέρουν στους συναδέλφους σε μια βολική μορφή.

2. Φροντίστε τις επικοινωνίες στη διαδικασία μεταφοράς γνώσης.

Η μεταφορά γνώσης είναι μια διαδικασία επαφής και απαιτεί σεβασμό μεταξύ τους και ανάληψη ευθύνης από τα μέρη για την ποιότητα των επικοινωνιών.

Από έναν αρχάριο σε τέτοιες επικοινωνίες, απαιτείται προσοχή, περιέργεια, ενδιαφέρον για το υπό μελέτη θέμα, σεβασμός στην εμπειρία και την προσωπικότητα του μέντορα στο σύνολό του. Η στάση του αρχαρίου στη διαδικασία μεταφοράς της γνώσης είναι να απορροφήσει το μέγιστο των γνώσεων και των δεξιοτήτων.

Και η αντίστροφη εικόνα. Όταν η ίδια η διαδικασία μεταφοράς γνώσης από τη μάθηση μετατρέπεται σε διαγωνισμό φιλοδοξιών «ποιος από εμάς είναι πιο ψύχραιμος!;»

Ο αρχάριος καυχιέται για τις προηγούμενες δεξιότητές του, διακόπτει συχνά τον μέντορα, προσπαθεί να επιβάλει το παιχνίδι "Και μαζί μας ... και μαζί σας", να τονίσει τη δική του και να μειώσει τη σημασία του μέντορα. Τι εμπειρία και γνώσεις θα αποκτήσει τελικά; Το πιθανότερο είναι ότι όλα θα περιοριστούν στην ικανοποίηση της ματαιοδοξίας και της φιλοδοξίας κάποιου, τίποτα περισσότερο.

Ο μέντορας προσπαθεί να επιβάλει την ανωτερότητά του, απορρίπτει την προηγούμενη εμπειρία του αρχάριου, επιδεικνύει εφησυχασμό. όχι τόσο διδάσκει όσο καυχιέται για τα πλεονεκτήματά του. Όταν ένας αρχάριος κάνει ένα λάθος, μπορεί να εκπλαγεί ειρωνικά: «πώς δεν ξέρεις τόσο προφανή πράγματα!».

3. Η προθυμία του μέντορα να συζητήσει ανοιχτά τις επιτυχίες και τις ελλείψεις του με τον αρχάριο που εκπαιδεύεται.

Η προσωπικότητα ενός ειδικού δεν είναι τέλεια. Διαμορφώνεται με βάση την εμπειρία των επιτυχιών και των αποτυχιών. Η ικανότητα να μοιράζεστε τις επιτυχίες σας βοηθά τον αρχάριο να διαμορφώσει την επιθυμητή συμπεριφορά και η ικανότητα να μιλάτε για τις αποτυχίες και τα λάθη σας σας βοηθά να δείτε τις συνέπειες λανθασμένων στρατηγικών και να μάθετε να τις αποφεύγετε.

4. Ενθαρρύνετε και επιβραβεύετε όσους μοιράζονται την εμπειρία και τη γνώση τους με άλλους.

Οι ειδικοί δεν είναι πάντα έτοιμοι να μεταφέρουν τη γνώση και την εμπειρία τους για διάφορους λόγους:

• Οι ειδικές γνώσεις δίνουν ένα πλεονέκτημα - την ικανότητα να είστε μπροστά (να λαμβάνετε καλύτερες και υψηλότερα αμειβόμενες παραγγελίες, να είστε πάντα "εν όψει", μεταξύ των πρώτων που προωθούνται σε υψηλότερες θέσεις κ.λπ.)
• ένα αίσθημα αναγκαιότητας και τη συναφή ικανότητα να επηρεάζεις τους άλλους, να έχεις εξουσία που βασίζεται στην εξουσία, στην αποκλειστική κατοχή πληροφοριών. Οι εργαζόμενοι είναι πιο πρόθυμοι να μοιραστούν τη συσσωρευμένη τους γνώση όταν τους ενδιαφέρει: και για την επιτυχία της ομαδικής εργασίας. και στην αύξηση του κύρους μεταξύ των συναδέλφων· και οικονομική ανταμοιβή.

Προκειμένου οι ειδικοί να ενδιαφέρονται για τη μεταφορά γνώσης, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στα κίνητρά τους:

• μπόνους, συσσωρευμένοι τόκοι από τον μισθό για καθοδήγηση.
• αυξάνουν το κύρος. Η ίδια η διαδικασία μεταφοράς γνώσης συνεπάγεται αυτόματα ότι ο μέντορας είναι ανώτερος σε ορισμένα θέματα από άλλα - και αυτό, στην πραγματικότητα, είναι η δημόσια αναγνώριση του ως ειδικού σε αυτόν τον τομέα.
• σχηματίστε ένα σύστημα μπόνους για τα αποτελέσματα της ομάδας. Σε αυτή την περίπτωση, η μεταφορά γνώσης θα γίνει απαραίτητο συστατικό για πιο αποτελεσματική εργασία.

Η εθελοντική μεταφορά γνώσης είναι δυνατή όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι αποτελούν μέρος μιας ομάδας, όπου υπάρχει σεβασμός κομβική στιγμήπου δημιουργεί εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών του. Τότε δεν υπάρχει λόγος να φοβάσαι ότι θα αποδειχθείς περιττός, μόλις τραβηχτεί ό,τι είναι δυνατό από μέσα σου.

5. Εφαρμόστε την τεχνική της σκίασης.

Η τεχνική, η οποία υπονοεί ότι ένας νεοφερμένος γίνεται σταθερός σύντροφος ενός επιτυχημένου υπαλλήλου για σύντομο χρονικό διάστημα, παρατηρεί τις ενέργειές του.

Πολλοί ειδικοί βρίσκονται στον τομέα τους εδώ και δεκαετίες, επομένως ενεργούν σχεδόν ενστικτωδώς. Το καθήκον του αρχάριου είναι να αναλογιστεί τις ενέργειες και τις αποφάσεις του, δηλαδή πώς ξέρουν πότε πρέπει να κάνουν κάτι. αυτό δείχνει ότι κάτι δεν πάει καλά, κ.λπ. Δουλεύοντας χέρι-χέρι με ειδικούς, ο νεοφερμένος έχει μια μοναδική ευκαιρία να απορροφήσει μεγάλο μέρος της γνώσης του.

6. Το συντομότερο δυνατό, εμπλέξτε τον νεοφερμένο σε έργα, βάλτε πρακτικά καθήκοντα και συζητήστε τη συμπεριφορά που παρατηρείται, τις αποφάσεις που ελήφθησαν.

Η αξία της προσέγγισης έγκειται στο γεγονός ότι ο αρχάριος μαθαίνει ενεργώντας. Για αυτόν, αυτό είναι ένα είδος εκπαίδευσης σε συνθήκες μάχης, όπου η ενεργή εκπαίδευση λαμβάνει χώρα στις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για εργασία. Και η αβεβαιότητα στην οποία ο μέντορας βυθίζει τον αρχάριο τον διδάσκει να ρωτά επίκαιρα ζητήματακαι να κατανοήσουν βαθύτερα τις παρατηρούμενες διαδικασίες.

Ως πολύτιμη διδακτική προσέγγιση, ένας μέντορας μπορεί να προκαλέσει σκόπιμα έναν νεοφερμένο να κάνει λάθη και λανθασμένες ενέργειες, μόνο για να έχει την ευκαιρία να συζητήσει σημαντικές πτυχές που θα τον σώσουν από αρνητικές συνέπειες στο μέλλον. Για παράδειγμα, όταν συναλλάσσεσαι με έναν πελάτη, υποσχόμαστε περισσότερα από όσα απαιτούνται και στη συνέχεια συζητάμε για τις συνέπειες τέτοιων αποφάσεων.

7. Υποστηρίξτε όσα ειπώθηκαν (διατάξεις/αρχές) με πραγματικά παραδείγματα.

Ένα ζωντανό παράδειγμα, μια ιστορία που αφηγείται προσωπική εμπειρία, είναι πιο πιθανό να επηρεάσει τη φαντασία και να κολλήσει πιο βαθιά στο μυαλό ενός αρχάριου παρά μια στεγνή παρουσίαση ακαδημαϊκών πληροφοριών.

8. Μην υπερφορτώνετε με πληροφορίες.

Δεν χρειάζεται να κατακλύζετε τους ανθρώπους με πληροφορίες - είναι καλύτερα να τους αιχμαλωτίσετε. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα κατά την περίοδο προσαρμογής. Ένας αρχάριος αντιμετωπίζει κάθε τι νέο και αβέβαιο, βιώνει άγχος και άγχος. Αυτό δεν συμβάλλει στην πλήρη αφομοίωση των πληροφοριών και εξαφανίζεται χωρίς ίχνος (αφορά πληροφορίες που δεν υποστηρίζονται από πρακτικά παραδείγματα και δεν συνδέονται με την εργασία που γίνεται). Σε αυτήν την περίοδο, θα πρέπει να λαμβάνεται ως κανόνας ότι οι πληροφορίες για έναν αρχάριο πρέπει να δοσομετρούνται, να είναι σχετικές και να σχετίζονται με αυτά που πρέπει να γνωρίζει και να κάνει αυτή τη στιγμή.

9. Διατηρήστε επαφή με τους συνταξιούχους σας. Μπορεί να χρειαστείτε τη βοήθειά τους.

ΠΟΙΟΝ ΝΑ ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΕΙ: Ο ΑΡΧΑΡΟΣ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ Ή Η ΟΜΑΔΑ ΣΤΟΝ ΑΡΧΑΡΙΟ;

Υψηλής ποιότητας μεταφορά γνώσεων, ειδικά στην περίπτωση εισόδου νέου υπαλλήλου στην εταιρεία/τμήμα, δεν θα πραγματοποιηθεί εάν δεν είναι προετοιμασμένο το περιβάλλον στο οποίο εισέρχεται, π.χ. ομάδα.

Παραδοσιακά, υπήρχε σύγχυση σε αυτό το θέμα. Και πολλοί ειδικοί ανθρώπινων πόρων (HR), όταν ερωτώνται ποιος πρέπει να προσαρμοστεί: ένας νέος στην ομάδα στην οποία θα εργαστεί ή μια ομάδα σε έναν νεοφερμένο που διαταράσσει την ισορροπία στην ομάδα, συνήθως τείνουν να λένε ότι ο νεοφερμένος η ομάδα. Αυτό είναι εν μέρει αλήθεια, αλλά μόνο εν μέρει. Μια ομάδα/ομάδα είναι πάντα πιο δυνατή από ένα άτομο. Η ομάδα φέρει την εταιρική κουλτούρα, καθιερωμένους κανόνες σχέσεων, συμπεριφορά στον οργανισμό. Και όταν ένας νεοεισερχόμενος μπαίνει στην ομάδα, τότε όποιες κοινωνικο-ψυχολογικές πληροφορίες και αν τον «άντλησε» το HR πριν, ο νεοφερμένος θα αντιληφθεί την πραγματική κουλτούρα που υπάρχει στην ομάδα. Ή αλλιώς (αν δεν δεχτεί) θα παραιτηθεί. Και μετά οποιοδήποτε σύστημα μεταφοράς γνώσης, το οποίο ονομάζεται «κάτω από την αποχέτευση».

Επομένως, για να λειτουργήσει καλά το σύστημα μεταφοράς γνώσης και ο νεοφερμένος να αφομοιώσει αποτελεσματικά την εμπειρία και τη γνώση που μεταφέρουν οι μέντορες και η ομάδα, οι διευθυντές HR πρέπει να φροντίσουν να προετοιμάσουν την ομάδα για την είσοδο του νεοεισερχόμενου.

Πρώτα απ 'όλα, να διασφαλιστεί η ασφάλεια της εισόδου ενός νεοφερμένου στην ομάδα προκειμένου να εξουδετερωθεί το ομαδικό αποτέλεσμα της αναμέτρησης "Εγώ - αυτοί".

Αυτό το αποτέλεσμα συχνά προέρχεται από την αβεβαιότητα για το τι θα φέρει ένας νέος πρωτάρης σε μια καθιερωμένη ομάδα ή πώς θα συμπεριφερθεί η ομάδα στον πρωτάρη. Και οι δύο πλευρές ανησυχούν και αυτό διακόπτει την εργασία στη μονάδα για κάποιο χρονικό διάστημα και εμποδίζει τον νεοφερμένο να αντιληφθεί τη μεταφερόμενη γνώση με ποιοτικό τρόπο. Δεν είναι μυστικό ότι συχνά η άφιξη ενός νεοφερμένου αλλάζει σημαντικά την ισορροπία ισχύος στη μονάδα λόγω της ανακατανομής της ισχύος και των λειτουργικών καθηκόντων. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν ένας υπάλληλος από το διοικητικό προσωπικό έρχεται στην εταιρεία.

Όσο πιο γρήγορα το HR αντιληφθεί τη σημασία αυτής της έννοιας και εμπλακεί στη διαδικασία δημιουργίας παραγωγικών σχέσεων, τόσο καλύτερη θα είναι η διαδικασία κατάκτησης της γνώσης για τον αρχάριο.

Ποιες πρέπει να χρησιμοποιηθούν σε αυτήν την περίπτωση είναι θέμα άλλου άρθρου.

Ακαδημία Κοινωνικής Διοίκησης

ΔΙΑΛΕΞΗ

Ανά πειθαρχία:«Κοινωνιολογία της Διοίκησης»

Θέμα 22. Διαχείριση γνώσης

Διδάκτωρ Κοινωνιολογικών Επιστημών,

Ο καθηγητής Grigoriev A.A.

Μόσχα - 2011

Θέμα 22. Διαχείριση γνώσης

Ερωτήσεις για το θέμα:

1. Διαμόρφωση της έννοιας της «διαχείρισης γνώσης»

2. Η γνώση ως κύριος πόρος του οργανισμού και αντικείμενο διαχείρισης

3. Διαχείριση γνώσης ως λειτουργία και ως είδος δραστηριότητας διαχείρισης

4. Βασικές προσεγγίσεις, στρατηγικές και κατευθύνσεις για την εφαρμογή της έννοιας της διαχείρισης γνώσης

5. Οργανωτικά ζητήματα διαχείρισης γνώσης

Ο σχηματισμός της έννοιας της «διαχείρισης γνώσης»

Στην προηγούμενη διάλεξη, ήδη σημειώσαμε ότι το πιο σημαντικό στοιχείο στη δομή της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων είναι η διαχείριση γνώσης. Η εμφάνιση της έννοιας της «διαχείρισης γνώσης» συνδέεται με μια σειρά περιστάσεων. Στον 21ο αιώνα, με τη μετάβαση της κοινωνίας στο μεταβιομηχανικό στάδιο, η γνώση γίνεται το κυρίαρχο μέσο για την επίτευξη υψηλών κοινωνικοοικονομικών αποτελεσμάτων. Οι παραδοσιακοί παράγοντες (γη, εργασία και κεφάλαιο) στη σύγχρονη οικονομία λειτουργούν μόνο υπό την προϋπόθεση της αποτελεσματικής χρήσης της γνώσης. Η γνώση σε αυτό το πλαίσιο περιλαμβάνει προσεγγίσεις και ιδέες για το πώς πρέπει να οργανωθεί η παραγωγή, πώς πρέπει να κατασκευαστεί ένα προϊόν, για ποια προϊόντα υπάρχει κρυφή ζήτηση κ.λπ. Αυτή η γνώση εκδηλώνεται στις δεξιότητες και τις ικανότητες των ανθρώπων και καθορίζεται με τη μορφή διπλώματα ευρεσιτεχνίας, άδειες, οργανωτικές δομές, μέθοδοι αλληλεπίδρασης μεταξύ επιχειρήσεων και ιδρυμάτων.

Παλαιότερα, ο κύριος πλούτος των χωρών, των λαών, των εδαφών και των οργανισμών θεωρούνταν φυσικό κεφάλαιο, συμπεριλαμβανομένων των εύφορων εκτάσεων, ορυκτών, φυτών, εργοστασίων, εξοπλισμού κ.λπ. Στην κοινωνία της πληροφορίας, η γνώση γίνεται η βάση του πλούτου . Καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την ανταγωνιστικότητα των οργανισμών, των χωρών και των περιφερειών και λειτουργούν ως βασικός πόρος για την ανάπτυξη. Οι άυλες αξίες (περιουσιακά στοιχεία) ως προς την αξία κυριαρχούν ολοένα και περισσότερο έναντι των υλικών.

XIX αιώνας XX αιώνας XXI αιώνας

Ρύζι. 1. Η τάση αλλαγής της κεφαλαιακής διάρθρωσης των επιχειρήσεων

Η πνευματικοποίηση της παραγωγής συνδέεται στενά με μια άλλη τάση που ονομάζεται «αποφυγή των μαζών»ή «εξατομίκευση». Η "Προσαρμογή" αναφέρεται στην τάση να ενσωματώνονται όλο και περισσότερο οι απαιτήσεις ενός συγκεκριμένου καταναλωτή σε ένα προϊόν ή μια υπηρεσία.

Η ίδια η λέξη "προσαρμογή" προέρχεται από Αγγλική λέξηπελάτης ¾ καταναλωτής. "Προσαρμογή" σημαίνει επανεξέταση των αξιών της μαζικής παραγωγής και μετάβαση προς την παραγωγή μιας μεγάλης σειράς προϊόντων, αλλά σε μικρές παρτίδες, σχεδιασμένων για διαφορετικές ομάδες-στόχους καταναλωτών και τμήματα της αγοράς. Η «προσαρμογή» συνεπάγεται μια σπονδυλωτή προσέγγιση στην παραγωγή και προώθηση προϊόντων, την παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών που ανταποκρίνονται ακριβώς στις απαιτήσεις συγκεκριμένων (και όχι αφηρημένων, μέτριων) πελατών και καταναλωτών. Εάν η μαζική παραγωγή επικεντρωνόταν στην παραγωγή μεγάλων ποσοτήτων ομοιόμορφων προϊόντων, τότε η «εξατομίκευση» επικεντρώνεται στην παραγωγή μικρών όγκων διαφορετικών προϊόντων, ιδιαίτερα προσαρμοσμένων στις ανάγκες και τις προσδοκίες συγκεκριμένων πελατών.

Σήμερα, ακόμη και τα παραδοσιακά αγαθά είναι κορεσμένα και μάλιστα υπερκορεσμένα με ένα πνευματικό συστατικό. Έτσι, περίπου το 70% του κόστους ενός νέου αυτοκινήτου πέφτει στο άυλο μέρος του. Η Microsoft δεν έχει πολλά γραφεία, αποθήκες ή μηχανήματα. Όλη η δουλειά της εταιρείας βασίζεται στην ευφυΐα των εργαζομένων της. Η δύναμη του μυαλού κυριαρχεί στις σύγχρονες εταιρείες. Ο P. Drucker αποκάλεσε τη σημερινή κατάσταση «έναν κόσμο στον οποίο οι άνθρωποι δουλεύουν με το μυαλό τους, όχι με τα χέρια τους". Είναι «ένας κόσμος όπου η καινοτομία είναι πιο σημαντική από τα μαζικά προϊόντα. Ένας κόσμος στον οποίο συντελούνται συνεχώς ραγδαίες αλλαγές. Ένας κόσμος τόσο διαφορετικός από τη βιομηχανική εποχή όσο και από τον αγροτικό. Τα περισσότερα προϊόντα γίνονται «έξυπνα πράγματα», περιέχουν περίπλοκη, «έξυπνη» τεχνολογία που σας επιτρέπει να περιπλέκετε και να επεκτείνετε λειτουργικότηταεμπορεύματα. Από αυτή την άποψη, τα διοικητικά καθήκοντα αλλάζουν όχι μόνο σε επιχειρήσεις και εταιρείες, αλλά και στην κρατική και δημοτική διοίκηση.

Σε μήνυμα προς την Ομοσπονδιακή Συνέλευση Ρωσική ΟμοσπονδίαΣτις 12 Νοεμβρίου 2009, ο Πρόεδρος της Ρωσικής Ομοσπονδίας D. Medvedev εστίασε στα καθήκοντα που σχετίζονται με τη χρήση του νου και της διανόησης: «Αντί για μια πρωτόγονη οικονομία πρώτων υλών, θα δημιουργήσουμε μια έξυπνη οικονομία που παράγει μοναδική γνώση , νέα πράγματα και τεχνολογίες, πράγματα και τεχνολογίες, χρήσιμο στους ανθρώπους. Αντί για μια αρχαϊκή κοινωνία στην οποία οι ηγέτες σκέφτονται και αποφασίζουν για όλους, θα γίνουμε μια κοινωνία έξυπνων, ελεύθερων και υπεύθυνων ανθρώπων. Αντί για χαοτικές ενέργειες που υπαγορεύονται από τη νοσταλγία και την προκατάληψη, Θα ακολουθήσουμε μια έξυπνη εξωτερική και εσωτερική πολιτική, υποταγμένη σε καθαρά πραγματιστικούς στόχους.

Στο πλαίσιο της γενικότερης πνευματικοποίησης της ζωής μας, σημαντικές είναι οι διαδικασίες όχι μόνο δημιουργίας νέας γνώσης, αλλά και μεταφοράς, αναπαραγωγής, μεταμόρφωσης και χρήσης τους. Στις νέες συνθήκες, οι εμπορικές επιχειρήσεις, οι κρατικοί και δημόσιοι φορείς και οργανισμοί, δηλαδή όλοι οι συμμετέχοντες στη διαδικασία δημιουργίας, μετασχηματισμού και χρήσης της γνώσης, αρχίζουν να δρουν με νέο τρόπο. Σχετικά με Η διαχείριση της γνώσης γίνεται αποφασιστικός παράγοντας στην κοινωνικοοικονομική ανάπτυξη .

Ένα από τα πρώτα βιβλία για τη διαχείριση γνώσης δημοσιεύτηκε το 1987. Καρλ Γουίγκ, γνωστός Αμερικανός ειδικός στην τεχνητή νοημοσύνη, έθεσε τις βάσεις για επιστημονικές δημοσιεύσεις για τη διαχείριση γνώσης με την τριλογία του. Ακολούθησαν δεκάδες και εκατοντάδες εργασίες - βιβλία, άρθρα, εκθέσεις, που παρουσιάζουν τα αποτελέσματα της επιστημονικής έρευνας για το θέμα αυτό και ποικίλες πρακτικές συστάσεις. Το 1996 πραγματοποιήθηκαν περίπου 40 διεθνή συνέδρια με θέμα τη διαχείριση γνώσης. Σε μεγάλες εκστρατείες εισάγονται θέσεις διευθυντή διαχείρισης γνώσης, αντιπρόεδρος διαχείρισης πνευματικού κεφαλαίου, διευθυντής πνευματικών κεφαλαίων, διευθυντής εκπαίδευσης, σχηματίζονται διαλειτουργικές ομάδες έργου στον τομέα της διαχείρισης γνώσης. Σύμφωνα με έρευνες, πάνω από το 75% των 2000 μεγαλύτερων εταιρειών στον κόσμο χρησιμοποιούν ήδη μεθόδους και τεχνολογίες διαχείρισης γνώσης.

Σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη της έννοιας της «Διαχείρισης Γνώσης» έπαιξε η εργασία των Ιάπωνων ερευνητών Ikujiro Nonaka και Hirotaka TakeuchiΗ εταιρεία είναι ο δημιουργός της γνώσης. Η προέλευση και η ανάπτυξη καινοτομιών στις ιαπωνικές επιχειρήσεις»:

Οι συγγραφείς του βιβλίου είναι πεπεισμένοι ότι ο λόγος για την επιτυχία και την ηγεσία των σύγχρονων εταιρειών είναι η ικανότητά τους να δημιουργούν νέα γνώση και στο βιβλίο τους αποκαλύπτουν λεπτομερώς τα χαρακτηριστικά της διαδικασίας δημιουργίας γνώσης. Ξεχωρίζουν οι Nonaka και Takeuchi δύο ειδών γνώση : επίσημο (ρητό) και ανεπίσημο (σιωπηρό)και περιγράψτε τέσσερις τύποι αλληλεπίδρασης άτυπη και επίσημη γνώση ( κοινωνικοποίηση, εξωτερίκευση, συνδυασμός και εσωτερίκευση), καθώς πέντε προϋποθέσεις ευνοεί τη δημιουργία γνώσης ( πρόθεση, αυτονομία, ανατροπές και δημιουργικό χάος, πλεονασμός, ποικιλία).

Κοινωνικοποίηση- τη διαδικασία διάδοσης της γνώσης και, κατά συνέπεια, δημιουργίας άτυπης γνώσης, όπως διαδεδομένα πνευματικά μοντέλα και τεχνικές δεξιότητες.

Εξωτερικοποίηση- τη διαδικασία επισημοποίησης της μη τυποποιημένης γνώσης σε επισημοποιημένες έννοιες. Αυτή είναι η πεμπτουσία της διαδικασίας δημιουργίας γνώσης, ως αποτέλεσμα της οποίας η μη τυποποιημένη γνώση τυποποιείται με τη μορφή μεταφορών, αναλογιών, εννοιών, υποθέσεων και μοντέλων.

Συνδυασμός- η διαδικασία ενσωμάτωσης εννοιών σε ένα σύστημα γνώσης. Αυτή η μέθοδος μετασχηματισμού γνώσης συνεπάγεται έναν συνδυασμό διαφόρων διατάξεων επισημοποιημένης γνώσης.

Εσωτερίκευση- η διαδικασία μετάφρασης της επισημοποιημένης γνώσης σε μη τυποποιημένη γνώση. Σχετίζεται στενά με τη μεθοδολογία «μαθαίνω κάνοντας».

Όταν η εμπειρία εσωτερικεύεται μέσω της κοινωνικοποίησης, της εξωτερίκευσης και του συνδυασμού στην άτυπη γνώση του ατόμου με τη μορφή ενός κοινού πνευματικού μοντέλου ή τεχνολογικής τεχνογνωσίας, αποκτά αξία.

Οι σημειωμένες διατάξεις των συγγραφέων χρησίμευσαν ως βάση για τη θεωρία της δημιουργίας οργανωτικής γνώσης. Το κύριο πράγμα στη δημιουργία της γνώσης είναι η μετάβαση δύο ειδών γνώσης (άγραφη και σταθερή) μεταξύ τους μέσω των διαδικασιών κοινωνικοποίησης (άγραφο σε άγραφο), εξωτερίκευση (άγραφο σε σταθερό), εσωτερίκευση (σταθερό σε άγραφο) και συνδυασμό. (σταθερό σε σταθερό).

Όπως έγραψε ο Blake (1998), σκοπό της διαχείρισης της γνώσης αποτελείται από κατακτώντας τη συλλογική εμπειρία του οργανισμού και διαδίδοντάς την «παντού όπου μπορεί να φέρει τη μεγαλύτερη απόδοση».Αυτό συνάδει με την προσέγγιση που βλέπει την επιχείρηση από την οπτική γωνία των ανθρώπινων πόρων και υποδηλώνει ότι η πηγή του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος βρίσκεται μέσα στην επιχείρηση (στις υπαλλήλους και τις γνώσεις τους) και όχι στον τρόπο με τον οποίο τοποθετείται στην αγορά. Ο Trassler (1998) εξηγεί ότι «η ικανότητα αποτελεσματικής σύλληψης και χρήσης της γνώσης θα είναι μια σημαντική πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος σε πολλούς οργανισμούς τα επόμενα λίγα χρόνια». Μια επιτυχημένη εταιρεία είναι μια εταιρεία που δημιουργεί γνώση. Η διαχείριση γνώσης αφορά τη μεταφορά γνώσης από αυτούς που την έχουν σε αυτούς που τη χρειάζονται προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

Έτσι, στην εποχή της πληροφορίας, η γνώση, όχι τα υλικά περιουσιακά στοιχεία ή οι οικονομικοί πόροι, είναι το κλειδί για την ανταγωνιστικότητα. Στην ουσία, όπως έχουν επισημάνει οι Mecklenberg et al. (1999): «Η διαχείριση γνώσης δίνει τη δυνατότητα στους οργανισμούς να συλλάβουν, να εφαρμόσουν και να δημιουργήσουν αξία από τη δημιουργικότητα και την εμπειρία των εργαζομένων τους».

Βασικοί όροι στην έννοια της «Διαχείρισης Γνώσης»

Η γνώση είναι πληροφορίες με δυνατότητα δράσης που καθοδηγούν ενεργά τη διαδικασία εκτέλεσης εργασιών, επίλυσης προβλημάτων και λήψης αποφάσεων.

Ρητή Γνώσηπεριλαμβάνει όλη τη γνώση που γνωρίζουμε ότι μπορούμε να καταγράψουμε, να επικοινωνήσουμε με άλλους και να εισαγάγουμε σε μια βάση δεδομένων.

Σιωπηρή γνώσηείναι κάτι που δεν ξέρουμε ότι ξέρουμε. Περιλαμβάνει διάφορες τεχνογνωσία, μυστικά μαεστρίας, εμπειρία, διορατικότητα και διαίσθηση.

Διαχειριστείτε τη γνώση - σημαίνει συστηματική, ακριβή και προσεκτική διαμόρφωση, ενημέρωση και εφαρμογή τους προκειμένου να μεγιστοποιηθεί η αποτελεσματικότητα του οργανισμού.