Обща характеристика на теорията за управление на знанието. Етапи на формиране на теорията за управление на знанието

В книгата си "Осмият навик" С. Кови дава интересен познавателен случай. „Когато някой попита Айнщайн какъв въпрос би задал на Бог, ако му се даде възможност, той отговори: „Бих попитал откъде започва Вселената, защото всичко след това е чиста математика.“ Но след това, след кратък размисъл, той промени решението си: „Не, би било по-добре да попитам защо е създадена Вселената, защото тогава ще разбера смисъла на живота си“ (6, 83). Така че сега, за да разберем причините за повишения интерес към управлението на знанието днес, трябва да си зададем подобен въпрос: Защо?

В литературата по управление на знанието може да се намери голямо разнообразие от аргументи и гледни точки, които обясняват повишения интерес към разглеждания проблем. Някои го наричат ​​каузи, други - цели. Ако говорим за организация или компания, то за тях, според Б. Гейтс, „управлението на знанието е средство, а не крайна цел“ (4). Невъзможно е да не се съгласим с това. Действително управлението на знанието е едно от стратегическите направления в дейността на съвременния бизнес.

Това не се отклонява от факта, че управлението на знанието, като специфичен вид дейност, също може да има свои собствени цели. Постигането на тези цели може да обслужва интересите не само на бизнес организациите, но е и от полза за всеки отделен човек и обществото като цяло. Следователно управлението на знанието може да се разглежда като в широкия смисъл на думата, което означава цялата верига от "индивид - организация - общество",и от позицията на всяка от тези връзки поотделно. В тази статия ще се интересуваме от управлението на знанието в бизнес организациите. Въпреки че по един или друг начин това предполага развитие на познанието както на индивида, така и на обществото като цяло.

Имайки предвид бизнеса, главният изпълнителен директор на PWC, лидер в одиторския бизнес, Д. Широ съвсем ясно заявява, че „в днешния бизнес знанията и управлението им за създаване на конкурентно предимство се превръщат в основен корпоративен приоритет“ (25). Заедно с това „управлението на знанието дава възможност да се хвърли нов поглед върху процеса на организация и управление” (3, 491). Авторът на много трудове в областта на управлението на знанието К. Уиг смята, че „целите на управлението на знанието са: да насърчи предприятието да действа възможно най-разумно, за да гарантира своята жизнеспособност и успех и да осъзнае стойността на своите интелектуален капитал по най-добрия начин“ (65).

Поради сложността и неяснотата на работата по управление на знанието, има истинско предизвикателство при измерването на въздействието, чрез което бизнесът може да определи не само важност, но също полезноступравление на знанието в организацията. Според изследване на IBM Institute for Business Value внедряването на системи за управление на знанието може да намали разходите с 25-30% (49). С. Кови посочва, че „80% от добавената стойност на продуктите и услугите днес се създава благодарение на интелектуалната дейност“ (6). Освен това И. Нонака посочва сред показателите, които определят стойността на новите знания: растеж на ефективността, намаляване на разходите, увеличаване на възвръщаемостта на инвестициите (27). По тази тема може да се цитира повече от едно твърдение. Бих искал обаче да се спра на най-важните обстоятелства или причини, довели до бързото развитие на разглежданото явление.

AT модерен святв една все по-сложна среда съществуват три основни предпоставки за появата и прилагането на концепцията за управление на знанието в организацията. Първо, това е глобализация,разчупване на границите не само на пазарите, но и границите на пространството на знанието. В резултат на това се наблюдава експлозивен растеж на нови знания и динамиката на тяхното разпространение в организациите. P. Senge вярва, че „незнанието как да се разпространяват знания и опит в работни групи и в организация обяснява интереса към управлението на знанието“ (8).

Мащабната интернализация на знанието, последвала всичко това, породи проблеми с междукултурното разбиране на новото информационно пространство и даде мощен тласък за създаването на глобални мрежи от знания. Днес можем да наблюдаваме как икономиката е започнала щедро да възнаграждава онези, които не само създават, но и разпространяват нови знания. Успешните примери на Microsoft, Apple, Facebook и други известни играчи на този пазар ясно показват стабилна тенденция в развитието на бизнеса със знания в тази област.

Следващата предпоставка е - компютъризацияи всичко свързано с информационните и компютърни технологии. Компютъризацията предостави инструменти, както твърди, така и меки, които направиха възможно укротяването на информационния взрив и насочването му в творческа посока. В резултат на това човечеството навлезе в информационното общество.

И така, ако в прединформационното общество всеки е знаел част от всичко и всички заедно са знаели всичко, то в информационното общество всеки трябва да знае всичко и в пресечните точки на разширеното индивидуално знание се създава ново знание, чиято поява в първият случай не е възможен (фиг. 1).

Ориз. един.

И накрая, това е самата тя организацияили негов синоним - хоратаса едновременно носители, производители и потребители на знания. И тук е важно да се разбере, че техните потенциални възможности при условията на първите две предпоставки се увеличават експоненциално и тези способности се превръщат в мощен тласък за непрекъснатото развитие на организацията, основано на непрекъснатото обучение на хората в нови знания. Когато една организация тръгне по пътя на управление на знанието, нейните граници се размиват и се появяват нови начини за създаване на стойност (3496).

„Въпреки че знанието често се обсъжда от гледна точка на управлението, рядко се говори за него като за ценен актив, който е необходим за специфични системи за управление на знания. Знанието трябва да се разглежда като основно основно качество на една организация, което трябва да се управлява и използва. 200 Управление: XXI век

да работим ефективно” (11). Подобно на управлението, управлението на знанието, като част от управленските дейности като цяло, може да съществува само в определена организация и във всеки отделен случай тази работа ще има свой собствен "алгоритъм" на създаване и функциониране. Авторите ще демонстрират това с множество примери и организацията на такава работа в IBM.

Управлението на знанието е от решаващо значение за организационната адаптация, оцеляването и развитието на качествата, изисквани от радикално променяща се външна среда. От особено значение за овладяването и създаването на нови знания е появата в бизнес практиката на адхокрацията (Тофлър Е.), както и на виртуалните и обучаващи се организации (Уорнър М. и Вицел М.). Първо, „в организации, където по-добри начиниуправление на знания, служителите имат възможност да се учат един от друг и чрез съвместни дейности да създават нови знания” (11). Второ, в бъдеще, способността учат по-бързо от конкурентитеможе да бъде единственото конкурентно предимство на компания, която си струва да бъде подкрепена (46). К. Арджирис е сигурен, че „успехът на пазара все повече зависи от способността за учене (2, стр. 183).

отбелязано по-горе конкурентоспособностпредставлява универсална причина за вниманието към по-активно прилагане на концепцията за управление на знанието в практиката на съвременния бизнес. Тази гъвкавост обаче изисква компанията да притежава такива икономически и организационни характеристики като ефективност, учене, рентабилност, предприемчивост, динамика, развитие и растеж.

Много организации днес управляват знанията си, но тези, които го правят съзнателно, го правят по-добре (44). Какво стои в основата на тази характеристика? Експертите предлагат няколко критерия за оценка на най-доброто управление на знанието в една организация (31):

• създаване на култура, водена от знанието в компанията и развиване на ценности, базирани на управление на знанието;
• създаване на доверителна работна среда за свободен и съвместен обмен на знания;
• развитие на интелектуалния капитал и компетенциите на служителите чрез управление на знанието;
• възприемането от служителите на философията на непрекъснатото учене и учещата организация;
• създаване на добавена стойност в работата със знания в компанията.

Трябва да се има предвид, че всички тези критерии са критични и не подлежат на класиране, тъй като прилагането им е системно.

Историята на развитието на концепцията за управление на знанието

Теорията за новото общество е развита в трудовете на Е. Тофлър, където авторът посочва 1956 г. като символична дата за началото на нова цивилизация - Третата вълна, чиито основни ценности са знанието и информацията. На този проблем са посветени и редица трудове на Д. Бел, М. Маклуън и Ю. Масуда. Малко по-късно, през 70-те години на миналия век, информационните основи на управлението на знанието започват да се развиват в трудовете на В. М. Глушков, Ю. В Швеция, САЩ и Япония, почти едновременно, три различни подхода към концепцията за "управление на знанието" са възникващи, които по-късно получават съответните имена. Скандинавски, или европейски, американски и японски. През този период се появяват първите монографии и публикации в медиите по този въпрос, а през 1986 г. Карл Уиг въвежда концепцията за управление на знанието. Невъзможно е също така да не се отбележи непрекъснато нарастващият интерес от страна на организациите към управлението на знанието и фактът на организирането на първите, все още малко, конференции, посветени на разглеждания проблем.

През 1990 г. в Петата дисциплина: Изкуството и практиката на обучаващата се организация, Питър Сенге въвежда концепцията за обучаваща се организация, компания, способна на непрекъснато самообучение. Управлението на знанията достига практическо ниво: през 1991 г. шведската застрахователна компания Scandia официално одобри длъжността Chief Knowledge Officer. Голям принос за развитието на концепцията за управление на знанието през 1995 г. има работата на I. Nonaki и H. Takeuchi "Knowledge Creator Company: The Origin and Development of Innovation in Japanese Firms".

Всички следващи години до наши дни могат да се характеризират като период на широко разпространена концепция за управление на знанието във всички области на дейност, включително науката и образованието. На този етап има пряко формиране на „технология за управление на знанието” като съвкупност определени методи, техники и софтуерни и технологични средства за осигуряване на свободното движение на знания и тяхното генериране.

През 90-те години на миналия век в интернет се появяват множество публикации за управление на знанието, създават се специализирани уебсайтове и списания. За първи път става възможна специализация по управление на знанието в чуждестранни университети (Harvard Business School, George Mason University, University of California-Berkeley's School of Information Management Systems), както и в Haas Business School на Калифорнийския университет, първият се създава катедра по знания, чийто първи професор е назначен от Икуджиро Нонаки. През 1998 г. излиза книгата на Т. Дейвънпорт и Л. Прусак "Работно знание: Как организациите управляват това, което знаят". В същото време в швейцарския парламент стартира проект за управление на знанията, чиято цел е създаването на система за управление на знанията и използването й на ниво държавни агенции.

През 1999 г. се сформира Knowledge Management Institute, изследователски консорциум с печалба, чийто старши персонал включва хора като Крис Нюел, Лорънс Прусак и Дейвид Смит, консултант по управление на знания в IBM Global Services. Броят на конференциите, посветени на управлението на знанието, се увеличава навсякъде. В Русия през този период е публикуван сборникът „Новата постиндустриална вълна на Запад“ под редакцията на В. Л. Иноземцев, а малко по-късно в списание „Икономически въпроси“ е публикувана статия от първия зам. Институтът по икономика на Руската академия на науките, доктор по икономика Б. Милнер.

През 2001 г. стартира първият руски портал за управление на знания и е публикувана книгата на А. Л. Гапоненко „Управление на знанията“. 2003 г. бе белязана за Русия от появата на монографията на И. Нонаки и Х. Такеучи на руски език, както и от публикуването на работата на Б. З. Милнер „Управление на знания: еволюция и революция в организацията“.

Днес в Русия и в чужбина има доста голям брой различни монографии, публикации, интернет портали, посветени под една или друга форма на концепцията за управление на знанието. Редовно се провеждат конференции, създават се форуми за обсъждане на проблемите и перспективите за въвеждане на технологии за управление на знанията в организациите. Всичко това показва, че управлението на знанието, намирайки се на кръстовището на различни дисциплини, е напълно нова посока, много актуална в съвременните условия, чието изследване е обект на работа на много изследователи по света.

знание

Знанието е не само самостоятелна ценност, но и генерира мултиплициращ ефект по отношение на други производствени фактори, влияейки върху нивото на ефективност на тяхното приложение. Така в съвременната икономика източникът на конкурентни предимства не е благоприятната пазарна позиция, а трудни за възпроизвеждане знания като активи и начинът, по който те се разпределят. Освен това фокусът тук не е върху създаването на знания, а върху тяхното движение и използване в организацията.

Информацията и знанието, които формират основата на интелектуалния капитал, имат редица специфични характеристики, за разлика от паричните, природните, трудовите и техническите ресурси на организацията:

• стойността на знанието се крие в неговото изобилие, докато другите ресурси се оценяват въз основа на концепцията за рядкост;

• в структурата на разходите за „материализирано знание“ (високотехнологични стоки и услуги) се наблюдава тенденция към натрупване на разходи в началния етап на производството;

• няма значително икономическо съответствие между входните разходи за знания и обема на изходните знания.

това е необходима информация, използвана съгласно определени правила и в съответствие с определени процедури и като се вземе предвид отношението (разбиране, одобрение, игнориране, съгласие, отказ и т.н.) на използващите субекти към тази информация. Днес организационното знание се разглежда едновременно като информационен запас и като поток (движението на тази информация).

Видове знания

Дейвънпорт и Прусак отбелязват, че „знанието е течна смес от формализирани преживявания, ценности, контекстуална информация и експертни перспективи, която осигурява рамка за оценка и комбиниране на нови преживявания и информация. В организациите те често се озовават не само в документи или хранилища, но и в организационни процедури, процеси, практики и норми.

Икуджиро Нонака разработи спирала на знанието - модел, който обяснява как явното и имплицитното знание си взаимодействат в една организация по време на създаването на ново знание чрез четири процеса на тяхната трансформация:

• социализация (трансформация на имплицитно знание в имплицитно);

• комбинации (превръщане на явното знание в експлицитно);

В процеса на социализация има невербално предаване на скрито знание от един член на организацията на друг, например чрез наблюдение на един човек след друг. Екстернализацията е процес на превръщане на скрито знание в явно знание чрез необичайна употреба на език, различни метафори и аналогии. Комбинацията е прехвърлянето на експлицитно, кодифицирано знание от един човек на друг с помощта на книги, вестници, лекции, компютърни технологии, а интернализацията е трансформирането на експлицитно знание в скрита форманапример чрез практическото изпълнение на някаква дейност.

Основно внимание се обръща на неформализираните знания – предчувствие, разбиране, догадки, емоции, идеали. Този тип знание позволява на организацията да решава много важни проблеми, позволява да се види компанията като жив организъм, а не като машина за обработка на информация. В тази връзка желанието на много съвременни организации да преведат имплицитното знание във формализирано няма да има същия резултат, както в случая със съществуването на това знание в оригиналната му форма.

Модел на знанието

Всяка компания има свой собствен модел за управление на знанието, като се вземат предвид спецификата на дейността, мащаба на производството, организационните особености и корпоративната култура на компанията. Въпреки това, независимо от посоката на движение на информационните потоци, управлението на знанието трябва да осигури контрол върху изпълнението на следните процеси в организацията:

Последователното редуване на четири процеса - социализация, екстернализация, комбинация, интернализация - създава спирала на знанието. Следователно централната задача на мениджърите е да гарантират, че тази спирала функционира ефективно. За да направят това, Нонаки и Такеучи въведоха концепцията за организационен модел, при който управлението върви по пътя „от центъра нагоре-надолу“, където мениджърите на средно ниво са в центъра на събитията. Именно те са проводниците на идеи между топ мениджърите, които са откъснати от реалността и понякога излагат идеалистични концепции, и светските, рутинни дейности на обикновените служители, които трябва да прилагат тези концепции.

• създаване на нови знания;

• използване на съществуващите знания при вземане на решения;

• въплъщение на знанието в продукти и услуги;

• трансфер на съществуващи знания от една част на организацията в друга;

• осигуряване на достъп до необходимите знания, както и защита на знанията.

Система от знания

Системата за управление на знания е набор от процедури за управление, които се повтарят редовно, предназначени да повишат ефективността на събиране, съхраняване, разпространение и използване на ценна информация от гледна точка на компанията.

В статията си „Концепцията за управление на знанието в съвременните организации” Б. З. Милнър. идентифицира три основни компонента, които изграждат системата за управление на знанието, а именно:

• човек;

• технологични;

• организационни.

Културата е най-важният въпрос в областта на знанието, тъй като именно човешкият фактор (ценности, ниво на връзки или изолация в организацията) създава или разрушава системата за управление на знанието. Човешките взаимодействия и взаимоотношения често се наричат ​​"социален капитал", елемент от общия капитал на фирмата.

Технологията сама по себе си не може да реши проблеми със знанието или да създаде среда за споделяне на знания, въпреки че е много важен елемент от системата за управление на знания. Използването на съвременни информационни технологии в никакъв случай не трябва да елиминира необходимите елементи на обикновената междуличностна комуникация, тъй като те правят процесите на обмен на знания в организацията по-интензивни. В тази връзка е необходимо да се обърне внимание не само на материално-техническата част, но и най-вече на организационните въпроси.

Рамката на организационното знание се състои от практически, теоретични, стратегически, търговски и индустриални знания. Организацията извлича информация, изгражда изводи и генерира нови знания, за да подобри качеството на своите продукти и услуги и, следователно, конкурентната позиция на фирмата. Управлението на всеки от изброените елементи в системата за управление на знанието се основава на използването на вече разгледаните процеси - създаване, съхранение, използване и разпространение на знания в рамките на организацията.

По този начин, от гледна точка на управлението на знанието, същността на една фирма се крие в способността й да създава, прехвърля, сглобява, интегрира и използва знанието като актив. В резултат на това от знания се формират компетенции, които от своя страна служат като основа за създаване на продукти и услуги, предлагани от компанията на пазара. С други думи, управлението на знания, интегриращо много различни дисциплини, като управление на персонала, маркетинг, икономика, психология и компютърни науки, е технология на 21-ви век, която позволява на организациите да гарантират своята конкурентоспособност на пазара.

Ключови понятия

спирала на знаниетое модел, предложен от Икуджио Нонака, за да обясни как явното и имплицитното знание, когато създават (генерират ново) знание, взаимодействат в една организация чрез четири трансформационни процеса или поведения. Обучаваща се организациятова е организация, която създава, придобива, предава и съхранява знания. Той се променя гъвкаво и адаптивно в отговор на новите знания и контекста на ситуацията. В него хората непрекъснато разширяват способността си да създават резултатите, които наистина искат, в него се подхранват нови широкомащабни начини на мислене, в него хората непрекъснато се учат как да учат заедно. Обучаваща се общносттова е неформална група от хора, без да е обвързана с организационна структура, която обсъжда заедно най-добри практики, различни въпроси или умения, за които групата иска да научи повече. Карта на знаниетотова е процес на идентифициране на знанията и уменията, необходими за продажба или разработване на решение.

Вижте също

Бележки

Литература

• Блънт, Р.Управление на знанието в новотоикономика. - iUniverse, 2001. - ISBN 9780595167241

Връзки

• Управление на знанието в производствено предприятие (английски)
• Раздел „Управление на знания“ в архива на публикациите в управлението – голям избор от статии за различни аспекти на теорията и практиката на управление на знанията

семантична мрежа
Основи	Световната мрежа · интернет · Хипер текст · База данни · Семантични мрежи · Онтологии · Логика на описанието
Подраздели	Свързани данни · мрежа с данни · Хиперданни · Дереферируеми URI · Бази на правилата · Пространства за данни
Приложения	Семантично уики · семантично публикуване · семантично търсене · семантично изчисление · семантична реклама · семантичен резонер · семантично съпоставяне · семантичен картограф · семантичен брокер · семантичен анализ · ориентирана към семантична услуга архитектура
Свързани теми	Фолксономия · Библиотека 2.0 · Web 2.0 връзки · Информационна архитектура · Управление на знанието · колективен разум · Тематични карти · Mindmapping · метаданни · Геомаркиране · уеб наука
Стандарти	Синтаксис: RDF (RDF/XML · Нотация 3 · Костенурка · N-тройки) · SPARQL · URI · http · XML Схеми, онтологии:RDFS · БУХАЛ · Формат за обмен на правила · Език за правила за семантичен уеб · обща логика · Schema.org Семантична анотация: RDFa · eRDF · GRDDL · Микроформати · Микроданни Речници: FOAF · SIOC · Дъблинско ядро · СКОС · UMBEL История: Обикновен стар семантичен HTML DAML+OIL

Фондация Уикимедия. 2010 г.

Ярослав Павлов,Старши преподавател и програмен директор дистанционно обучение IBDA RANEPA при президента на Руската федерация

За някои лидери концепция за управление на знаниетоне е нищо повече от абстрактен термин, далеч от бизнеса. Други разбират управлението на знанието твърде буквално, например като ИТ система за съхранение на информация или като система за управление на документи. Такъв тесен подход обаче може да не е от полза за бизнеса. Управлението на знанието и информацията трябва да се разбира като философия за управление на организация. На практика се изразява в това как и какви знания запазва и развива организацията, как ги обменя с външната среда, как насърчава служителите да споделят информация помежду си.

Концепцията за управление на знанието: 2 основни принципа

Принцип 1. Съгласуваност, тоест обхващане на всички организационни нива и функции.Управлението на знанията и информацията не може да се разглежда като функция на отделен отдел (например ИТ или човешки ресурси), то трябва да прониква във всички области на организацията. Това може да се постигне на практика, например чрез сглобяване на многофункционални екипи за решаване на определени проблеми. Освен това управлението на данни трябва да засяга всички управленски нива, от висшето ръководство до обикновените служители. Тоест трябва да се положат усилия както в разработването на стратегия, така и в организирането на процеси и в хода на извършване на рутинни операции.

Принцип 2. Съответствие на новите правила със съществуващата култура.Във вашата компания спонтанно се е формирала някаква концепция за управление (обмен) на знания. Задължително е да разберете за каква система става въпрос, преди да пристъпите към нейната оптимизация, в противен случай ще срещнете силна съпротива от страна на персонала.

• Управление на знанията на персонала: как да превърнем уменията в стойност

Първото нещо, което трябва да направите, е да определите преобладаващия тип знания в организацията. Те са общо четири (виж снимката). Те се различават по два параметъра: систематизация и разпространение. Систематизацията показва степента на формализиране на знанията, разпространението - нивото на тяхното разпространение в организацията. Четирите типа знания съответстват на четирите типа т. нар. „култура на знанието” в организацията, които са описани през 1995 г. от Макс Бойсът.

1. Пазари.В такива култури преобладава общественото знание, което се счита за стока. Обменът на знания се организира на принципа на договорните отношения. С други думи, за размяната се предвижда материална награда. В същото време практиката показва, че при управлението на знанието е много по-изгодно да се използват нематериални стимули. Тук парите също работят, но ефектът ще е краткотраен. Освен това съществува риск от измама от страна на служителите. Твърде строгият контрол противоречи на принципите за споделяне на знания.

2. Бюрокрация.В тези структури най-често се среща частно знание, притежавано от отделни служители. Всеки обмен на знания се извършва в съответствие с правилата и разпоредбите. Притежателят на знанието го споделя само когато му се каже, че трябва да го направи. В резултат на това носителите на знанието се превръщат в техни пазители. Вярват, че знанието е тяхната сила и не искат да се разделят с него.

• Корпоративна култура на организацията: примери и формиране

3. Имения.Такива организации се ръководят от силен лидер и всеки обмен на знания се извършва по негова заповед. Тук преобладават личните познания и няма систематизация. Знанието се разглежда от служителите като източник на сила и близост до лидера. В резултат на това тук се появяват и пазители на знанието.

4. Кланове.В такива компании неформалното споделяне на знания е добре установено и без допълнителни усилия. надделява здрав разум; дори знанията да не са систематизирани, те пак се разпространяват в цялата компания. Служителите споделят общи ценности, което е добре за неформално споделяне на знания. Естествено е работниците да споделят знания.

Материалът по-скоро ще представи концептуални точки, които са важни в процеса на трансфер на знания, отколкото да моделира друга система от последователност от действия в трансфера на знания. Според мен разбирането и зачитането на фундаменталните концепции при трансфера на знания (адаптация на начинаещи) е по-важно и им позволява да правят правилното нещо.

Системата за трансфер на знания вече е станала част от процеса на адаптиране и е от съществено значение за намаляване на времето, което обикновено е необходимо на нов служител да се установи на ново място и да работи с пълния си потенциал.

При използване на добре изградена система за адаптация човек се чувства по-комфортно на ново място, а ръководството извлича максимума от това в работата си. Освен това адаптирането на персонала е преди всичко хора, които пряко помагат на служителя да разбере; които организират и контролират този процес; ежедневно обграждане на новия служител.

ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ НА СИСТЕМАТА ЗА ТРАНСФЕР НА ЗНАНИЯ

Трансферът на знания се основава на следните ключови принципи.

1. Предаването на знания е чисто доброволно. Ученето не може да бъде принудено и експертите не могат да бъдат принудени да споделят знания.
2. Хората се стремят към реален контакт, така че взаимоотношенията и контактът са от първостепенно значение при предаването на знания.
3. Получателят трябва да прояви интерес към получаване на знания, само тогава той ще иска да задава правилните въпроси и да има по-задълбочени познания. Установено е, че през живота си 80% от знанията хората получават чрез задаване на въпроси.
4. Експертите трябва да бъдат заинтересовани и мотивирани за качествен трансфер на знания.
5. Трансферът и усвояването на знания е по-ефективен, когато начинаещият използва придобитите знания на практика.

ПРОБЛЕМИ В ПЪТЯ НА ТРАНСФЕРА НА ЗНАНИЯ?

Проблемите могат да бъдат както организационни, така и причинени от нарушена комуникация, лични страхове.

1. Организационните проблеми най-често се крият в и в случаите, когато наставничеството не е предписано като бизнес процес. В резултат на това опитен служител, по лична воля на ръководството, получава, в допълнение към обичайните задължения, наставничество, което не е подкрепено с възнаграждение. Това състояние на нещата не предизвиква нищо друго освен недоволство, т.к. Нямам време и желание за това.
2. Личните страхове на експертен наставник може да са свързани със страха от загуба на мястото и позицията си: „ако им кажа всичко, което знам, защо ще им трябвам?“ Личните страхове на начинаещия може да са свързани със страха да задава "глупави" въпроси, за да не изглежда като за смях в очите на другите.
3. Комуникационните проблеми са по-мащабни и в основата си могат да бъдат свързани както с личностните характеристики на участниците в процеса, така и с нарушаването от тяхна страна на принципите на поддържащи комуникации. Типичните ситуации може да изглеждат така:

• наставникът провежда обучение (предаване на знания) в откровено унизителен, безпрекословен, категоричен стил на поведение или новак (получател на знания) се държи незаинтересовано, претенциозно и по този начин предизвиква раздразнение и враждебност;
• начинаещият не знае какви въпроси да зададе и очаква опитен служител да реши този проблем вместо него. Експертът, от друга страна, чака въпроси от начинаещия и когато не ги получи, разглежда поведението като незаинтересованост. Често не се случва конфронтация, а самият контакт е ограничен или ограничен до дачата. Главна информация;
• комуникациите имат епизодичен и краткотраен характер и се считат от получателя на знанията за недостатъчни, което води до появата на предразсъдъци и предположения: „менторът не иска да споделя знания, за да не произвежда конкуренти за себе си“, „ той не иска просто да предаде знанието, което сам е получил с цената на тежък труд." В същото време от страна на наставника причините за ограничаване на комуникацията могат да се обяснят с факта, че начинаещият просто не проявява интерес към това или никой не оценява предадените знания, или наставникът просто не харесва начинаещ поради някои индивидуални характеристики.

КАКВО ТРЯБВА ДА СЕ РЪКОВАТ ХОРАТА, ЗА ДА НАПРАВЯТ ПРЕДАВАНЕТО НА ЗНАНИЯ ПО-ЕФЕКТИВНО?

Тревожен симптом, който казва, че знанията в компанията не се натрупват и освен това не се предават на други служители, е търсенето на една и съща информация от различни хора, работещи заедно. За да избегнете това, трябва да се придържате към следните правила.

1. Формализираните знания не са достатъчни за трансфер на знания.

Знанията в рамките на организацията също трябва да се прехвърлят лично. Формализираните знания са само 20-30% от цялата налична информация, необходима за работа. Останалото е неформално, интуитивно знание.

Не всички знания и компетенции могат да бъдат придобити чрез регламенти, насоки и кодекси. Формализираното знание, като правило, е информационна преса, резултат от колективен опит. Много примери, въз основа на които са направени изводи, изчезват безследно. Трудно е за начинаещ да разбере веднага това, което би изглеждало очевидно за всички, трудно е да разбере тънкостите на процедурите и разпоредбите. Някои умения се предават най-добре чрез подкрепящ и личен подход.

Формите на личен трансфер на знания включват:

• наставничество: по-слабо обучен служител е прикрепен към по-опитен, така че професионално да расте и да се развива;
• кръстосано обучение: служител, който е преминал обучението, предава своя опит на колеги;
• лекции, дискусии по зададена тема: служителите имат възможност да обменят информация и да стигнат до общо решение на поставените задачи. Предимството на семинарите, кръстосаното обучение е, че специалистите, които ги провеждат, структурират информацията и я предават на колегите в удобна форма.

2. Погрижете се за комуникациите в процеса на предаване на знания.

Предаването на знания е контактен процес и изисква уважително отношение едни към други и поемане на отговорност от страните за качеството на комуникациите.

От начинаещ в такива комуникации се изисква внимание, любознателност, интерес към изучаваната тема, уважение към опита и личността на ментора като цяло. Нагласата на начинаещия в процеса на предаване на знания е да усвои максимум знания и умения.

И обратната снимка. Когато процесът на трансфер на знания от самото обучение се превърне в състезание на амбиции „кой от нас е по-готин!?“

Начинаещият се хвали с миналите си умения, често прекъсва наставника, опитва се да наложи играта „И с нас ... и с вас“, подчертава своето и омаловажава значението на наставника. Какъв опит и знания ще придобие накрая? Най-вероятно всичко ще се ограничи до задоволяване на собствената суета и амбиция, нищо повече.

Наставникът се опитва да наложи своето превъзходство, отхвърля миналия опит на начинаещия, демонстрира самодоволство; не толкова учи, колкото се хвали със заслугите си. Когато начинаещият направи грешка, той може да бъде иронично изненадан: „Как може да не знаеш толкова очевидни неща!“.

3. Готовността на ментора открито да обсъжда своите успехи и недостатъци с обучавания новак.

Личността на експерта не е перфектна. Тя се формира на базата на опит от успехи и неуспехи. Умението да споделяш успехите си помага на начинаещия да оформи желаното поведение, а умението да говориш за неуспехите и грешките си ти помага да видиш последствията от грешните стратегии и да се научиш да ги избягваш.

4. Насърчавайте и награждавайте тези, които споделят своя опит и знания с другите.

Специалистите не винаги са готови да предадат своите знания и опит поради няколко причини:

• експертните познания дават предимство - способност за изпреварване (да получавате по-добри и по-високо платени поръчки, да бъдете винаги "под очите", сред първите издигнати на по-високи позиции и др.);
• чувство за незаменимост и свързаната с него способност да влияеш на другите, да имаш власт, основана на авторитет, единствено притежание на информация. Служителите са по-склонни да споделят своите натрупани знания, когато се интересуват от: и успеха на екипната работа; и в повишаване на престижа сред колегите; и финансово възнаграждение.

За да се интересуват експертите от предаването на знания, е необходимо да се обърне внимание на тяхната мотивация:

• бонуси, начислява лихва от заплатата за наставничество;
• повишават престижа. Самият процес на предаване на знания автоматично предполага, че наставникът превъзхожда в някои въпроси други - и това всъщност е обществено признание за него като експерт в тази област;
• формират бонус система за отборни резултати. В този случай предаването на знания ще се превърне в необходим компонент за по-ефективна работа.

Доброволният трансфер на знания е възможен там, където служителите се чувстват част от екип, където има уважение ключов моменткоето създава доверие сред своите членове. Тогава няма причина да се страхувате, че ще се окажете ненужни, щом всичко възможно е изтръгнато от вас.

5. Приложете техниката на засенчване.

Техниката, която предполага, че новодошлият става постоянен спътник на успешен служител за кратък период от време, наблюдава неговите действия.

Много експерти са в своите области от десетилетия, така че действат почти инстинктивно. Задачата на начинаещия е да обмисли действията и решенията си, т.е. как разбира кога да направи нещо; това показва, че нещо не е наред и т.н. Работейки ръка за ръка с експерти, новодошлият има уникалната възможност да усвои голяма част от техните знания.

6. При първа възможност включете новодошлия в проекти, поставете практически задачи и обсъдете наблюдаваното поведение, взетите решения.

Стойността на подхода се крие във факта, че начинаещият се учи чрез действие. За него това е своеобразно обучение в бойни условия, където протича активна тренировка на необходимите за работа умения. И несигурността, в която наставникът потапя начинаещия, го учи да пита актуални въпросии по-задълбочено разбиране на наблюдаваните процеси.

Като ценен подход на преподаване, менторът може умишлено да провокира новодошъл да прави грешки и грешни действия, само за да има възможност да обсъди важни аспекти, които ще го предпазят от негативни последици в бъдеще. Например при работа с клиент, обещаване на повече от необходимото и след това обсъждане на последствията от подобни решения.

7. Подкрепете казаното (положения/принципи) с реални примери.

Жив пример, история разказана от личен опит, е по-вероятно да повлияе на въображението и да бъде по-дълбоко фиксирано в съзнанието на начинаещия, отколкото сухото представяне на академична информация.

8. Не претоварвайте с информация.

Няма нужда да затрупвате хората с информация - по-добре е да ги плените. Това е особено вярно в периода на адаптация. Начинаещият се сблъсква с всичко ново и несигурно, изпитва стрес и безпокойство. Това не допринася за пълното усвояване на информацията и тя изчезва безследно (става дума за информация, която не е подкрепена с практически примери и не е обвързана с извършената работа). В този период трябва да се приеме за правило информацията за начинаещия да е дозирана, уместна и свързана с това, което той трябва да знае и прави в момента.

9. Поддържайте връзка с вашите пенсионери. Може да имате нужда от тяхната помощ.

КОГО ДА АДАПТИРАМ: НАЧИНАЕЩИЯ КЪМ ОТБОРА ИЛИ ОТБОРА КЪМ НАЧИНАЕЩИЯ?

Качествен трансфер на знания, особено при постъпване на нов служител във фирмата/подразделението, няма да се осъществи, ако средата, в която влиза, не е подготвена, т.е. екип.

Традиционно има объркване по този въпрос. И много специалисти по човешки ресурси (HR), когато ги попитат кой трябва да бъде адаптиран: новодошъл в екипа, в който ще работи, или екип към новодошъл, който нарушава баланса в групата, обикновено са склонни да кажат, че новодошлият екипът. Това е отчасти вярно, но само отчасти. Екипът/отборът винаги е по-силен от един човек. Екипът носи корпоративната култура, установените норми на взаимоотношения, поведение в организацията. И когато новодошъл влезе в екипа, тогава без значение каква социално-психологическа информация го е „изпомпвал“ преди това HR, новодошлият ще възприеме истинската култура, която съществува в екипа. Или в противен случай (ако не приеме) ще се откаже. И тогава всяка система за трансфер на знания, която се нарича "надолу по канала".

Ето защо, за да може системата за трансфер на знания да работи добре и новодошлият да усвои ефективно опита и знанията, предадени от менторите и екипа, мениджърите по човешки ресурси трябва да се погрижат за подготовката на екипа за навлизането на новодошлия.

На първо място, за да се гарантира безопасността на влизането на новодошъл в отбора, за да се неутрализира груповият ефект на конфронтацията „Аз - те“.

Този ефект често идва от несигурността какво ще донесе нов новобранец на утвърден отбор или как отборът ще се отнася към новобранеца. И двете страни са загрижени и това за известно време нарушава работата в звеното и не позволява на новодошлия да възприеме качествено предадените знания. Не е тайна, че често пристигането на новодошъл значително променя баланса на силите в единицата поради преразпределението на властта и функционалните задължения. Това е особено важно, когато в компанията идва служител от ръководния персонал.

Колкото по-рано HR осъзнае важността на тази концепция и се включи в процеса на установяване на продуктивни взаимоотношения, толкова по-добър ще бъде процесът на овладяване на знания за начинаещия.

Кои от тях трябва да се използват в този случай е тема за друга статия.

Академия за социално управление

ЛЕКЦИЯ

По дисциплина:"Социология на управлението"

Тема 22. Управление на знания

Доктор на социологическите науки,

Професор Григориев А.А.

Москва - 2011 г

Тема 22. Управление на знания

Тематични въпроси:

1. Формиране на концепцията за "управление на знания"

2. Знанието като основен ресурс на организацията и обект на управление

3. Управлението на знанията като функция и като вид управленска дейност

4. Основни подходи, стратегии и насоки за прилагане на концепцията за управление на знанието

5. Организационни въпроси на управлението на знанието

Формирането на концепцията за "управление на знанието"

В предишната лекция вече отбелязахме, че най-важният компонент в структурата на управлението на човешките ресурси е управлението на знанието. Възникването на понятието „управление на знанието” е свързано с редица обстоятелства. През 21 век, с прехода на обществото към постиндустриалния етап, знанието става доминиращо средство за постигане на високи социално-икономически резултати. Традиционните фактори (земя, труд и капитал) в съвременната икономика действат само при условие на ефективно използване на знанието. Знанието в този контекст включва подходи и идеи за това как трябва да се организира производството, как трябва да се направи даден продукт, за кои продукти има скрито търсене и т.н. Тези знания се проявяват в уменията и способностите на хората и се фиксират под формата на патенти, лицензи, организационни структури, методи на взаимодействие между предприятия и институции.

Преди това основното богатство на страните, народите, териториите и организациите се считаше за физически капитал, включително плодородни земи, минерали, растения, фабрики, оборудване и др. В информационното общество знанието се превръща в основа на богатството . Те до голяма степен определят конкурентоспособността на организациите, страните и регионите и действат като ключов ресурс за развитие. Нематериалните ценности (активи) като стойност все повече доминират над материалните.

XIX век XX век XXI век

Ориз. 1. Тенденцията за промяна на капиталовата структура на фирмите

Интелектуализацията на производството е тясно свързана с друга тенденция, т.нар "избягване на масите"или „персонализиране“. „Персонализиране“ се отнася до тенденцията за все по-широко и цялостно въплъщаване на изискванията на конкретен потребител в продукт или услуга.

Самата дума "персонализиране" идва от английска думаклиент ¾ потребител. „Персонализиране“ означава преосмисляне на ценностите на масовото производство и преминаване към производство на голяма гама от продукти, но в малки партиди, предназначени за различни целеви групи потребители и пазарни сегменти. „Индивидуализация“ предполага модулен подход към производството и популяризирането на продукти, производството на стоки и услуги, които точно отговарят на изискванията на конкретни (а не абстрактни, средни) клиенти и потребители. Ако масовото производство се фокусира върху производството на големи обеми еднообразни продукти, тогава „персонализирането“ се фокусира върху производството на малки обеми разнообразни продукти, силно адаптирани към нуждите и очакванията на конкретни клиенти.

Днес дори традиционните стоки са наситени и дори пренаситени с интелектуална съставка. И така, около 70% от цената на нов автомобил пада върху неговата нематериална част. Microsoft няма много офиси, складове или машини. Цялата работа на компанията се гради върху интелигентността на нейните служители. Силата на ума доминира в съвременните корпорации. П. Дракър нарича настоящата ситуация „свят, в който хората работят с мозъка си, а не с ръцете си". Това е „свят, в който иновациите са по-важни от масовите продукти. Свят, в който непрекъснато се случват бързи промени. Свят, толкова различен от индустриалната епоха, колкото и от земеделската. Повечето продукти стават „умни неща“, съдържат сложна, „умна“ технология, която ви позволява да усложнявате и разширявате функционалностстоки. В тази връзка управленските задачи се променят не само във фирмите и корпорациите, но и в държавната и общинската администрация.

В послание до Федералното събрание Руска федерацияНа 12 ноември 2009 г. президентът на Руската федерация Д. Медведев се фокусира върху задачите, свързани с използването на ума и интелекта: „Вместо примитивна икономика на суровините ние ще създадем интелигентна икономика, която произвежда уникални знания , нови неща и технологии, неща и технологии, полезни за хората. Вместо архаично общество, в което лидерите мислят и решават за всички, ще станем общество на умни, свободни и отговорни хора. Вместо хаотични действия, продиктувани от носталгия и предразсъдъци, Ще водим умна външна и вътрешна политика, подчинена на чисто прагматични цели.

В контекста на общата интелектуализация на нашия живот важни са процесите не само на създаване на нови знания, но и на тяхното прехвърляне, възпроизвеждане, трансформиране и използване. В новите условия търговските предприятия, държавните и обществени институции и организации, т.е. всички участници в процеса на създаване, трансформиране и използване на знанието, започват да действат по нов начин. Относно управлението на знанието се превръща в решаващ фактор за социално-икономическото развитие .

Една от първите книги за управление на знанието е публикувана през 1987 г. Карл Уиг, известен американски специалист по изкуствен интелект, с трилогията си постави началото на научни публикации за управление на знанието. Последваха десетки и стотици трудове - книги, статии, доклади, представящи резултатите от научни изследвания по този въпрос и разнообразни практически препоръки. През 1996 г. са проведени около 40 международни конференции на тема управление на знанието. В големи кампании се въвеждат длъжности директор по управление на знанието, вицепрезидент по управление на интелектуалния капитал, мениджър на интелектуални активи, директор по обучението, формират се многофункционални проектни екипи в областта на управлението на знания. Според изследвания повече от 75% от 2000-те най-големи компании в света вече използват методи и технологии за управление на знанието.

Важна роля в развитието на концепцията за "Управление на знанието" изигра работата на японски изследователи Икуджиро Нонака и Хиротака ТакеучиКомпанията е създател на знания. Произходът и развитието на иновациите в японските фирми”:

Авторите на книгата са убедени, че причината за успеха и лидерството на съвременните компании е способността им да създават нови знания и в книгата си разкриват подробно особеностите на процеса на създаване на знания. Нонака и Такеучи се открояват два вида знания : формализиран (явен) и неформален (мълчалив)и опишете четири вида взаимодействие неформални и формализирани знания ( социализация, екстернализация, комбинация и интернализация), както и пет условия благоприятни за създаването на знания ( намерение, автономия, катаклизъм и творчески хаос, излишък, разнообразие).

Социализация- процесът на разпространение на знания и по този начин създаване на неформално знание, като разпространени интелектуални модели и технически умения.

Екстернализация- процесът на формализиране на неформализирани знания във формализирани концепции. Това е квинтесенцията на процеса на създаване на знания, в резултат на който неформализираното знание се формализира под формата на метафори, аналогии, концепции, хипотези и модели.

Комбинация- процес на включване на концепции в система от знания. Този метод на трансформация на знания предполага комбинация от различни разпоредби на формализирани знания.

Интернализация- процесът на превеждане на формализирано знание в неформализирано знание. Тя е тясно свързана с методологията „учене чрез правене“.

Когато опитът се интернализира чрез социализация, екстернализация и комбиниране в неформалните знания на индивида под формата на споделен интелектуален модел или технологично ноу-хау, той придобива стойност.

Отбелязаните разпоредби на авторите послужиха като основа за теорията за създаването на организационно знание. Основното при създаването на знания е преминаването на два вида знания (неписано и фиксирано) едно в друго чрез процесите на социализация (неписано към неписано), екстернализация (неписано към фиксирано), интернализация (фиксирано към неписано) и комбинация (фиксиран към фиксиран).

Както Блейк (1998) пише, цел на управлението на знанието състои се от овладяване на колективния опит на организацията и разпространението му „навсякъде, където може да донесе най-голяма възвръщаемост“.Това е в съответствие с подхода, който разглежда фирмата от гледна точка на човешките ресурси и предполага, че източникът на конкурентно предимство е във фирмата (в нейните служители и техните знания), а не в това как тя се позиционира на пазара. Trassler (1998) обяснява, че "способността за ефективно улавяне и използване на знания ще бъде основен източник на конкурентно предимство в много организации през следващите няколко години." Успешна компания е компания, която създава знания. Управлението на знания е свързано с прехвърляне на знания от тези, които ги имат, към тези, които се нуждаят от тях, за да се повиши ефективността на организацията.

Така че в информационната ера знанието, а не материалните активи или финансовите ресурси, е ключът към конкурентоспособността. По същество, както посочват Мекленберг и др. (1999): „Управлението на знанието позволява на организациите да улавят, прилагат и създават стойност от креативността и опита на своите служители.“

Основни термини в понятието "Управление на знания"

знание са полезна информация, която активно ръководи процеса на изпълнение на задачи, решаване на проблеми и вземане на решения.

Изрично знаниеобхваща цялото знание, което знаем, че можем да записваме, да съобщаваме на другите и да въвеждаме в база данни.

Неявно знаниетова е нещо, което не знаем, че знаем. Включва различни ноу-хау, тайни на майсторство, опит, прозрение и интуиция.

Управлявайте знанията - означава систематично, точно и обмислено да се формират, актуализират и прилагат, за да се увеличи максимално ефективността на организацията.