Τραπέζι προσωπικού με επώνυμα. Πώς φαίνεται η στελέχωση: πλήρωση δειγμάτων

2.1.2. Στελέχωση και στελέχωση

Ο πίνακας προσωπικού είναι το κύριο έγγραφο που χρησιμοποιείται για την επισημοποίηση της δομής, της στελέχωσης και της στελέχωσης του οργανισμού σύμφωνα με το καταστατικό (κανονισμός). Ο κατάλογος προσωπικού περιέχει κατάλογο διαρθρωτικών μονάδων, θέσεων, πληροφορίες για τον αριθμό των μονάδων προσωπικού, επίσημους μισθούς, επιδόματα και μηνιαία μισθοδοσία. Αυτό το έγγραφο δίνει στη διοίκηση το δικαίωμα να στελεχώσει τον οργανισμό και τα δομικά του τμήματα με υπαλλήλους. Επίσης, με βάση τον πίνακα στελέχωσης, το τμήμα προσωπικού πραγματοποιεί την επιλογή υπαλλήλων για κενές θέσεις, σχηματίζει αποθεματικό για προαγωγή και οργανώνει προηγμένη εκπαίδευση για το προσωπικό.
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαιτεί την υποχρεωτική παρουσία πίνακα προσωπικού σε κάθε οργανισμό, ωστόσο, το ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας N 1 προβλέπει ότι ενοποιημένες μορφές πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης για τη λογιστική της εργασίας και την πληρωμή της, συμπεριλαμβανομένου του εντύπου T-3 (Στελέχωση), ισχύουν για οργανισμούς κάθε μορφής ιδιοκτησίας.
Με Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας N 1, έγιναν μικρές αλλαγές στο έντυπο T-3. Μάλιστα, οι υπογραφές των θεωρήσεων έγκρισης στο τέλος του εντύπου έχουν αλλάξει. Ο πίνακας προσωπικού υπογράφεται πλέον από τον προϊστάμενο της υπηρεσίας προσωπικού και τον προϊστάμενο λογιστή. Εγκρίθηκε στελέχωσημε εντολή (οδηγία) του επικεφαλής του οργανισμού ή ενός ατόμου εξουσιοδοτημένου από αυτόν, η αρχή για την έγκριση αυτού του εγγράφου πρέπει να καθοριστεί γραπτώς. Σε μια τέτοια σειρά, σε αντίθεση με την τυπική φόρμα παραγγελίας για την κύρια δραστηριότητα, δεν υπάρχει καθοριστικό μέρος και η παραγγελία μπορεί να ξεκινήσει αμέσως με τις λέξεις "ΠΑΡΑΓΓΕΛΛΩ", επειδή. δεν απαιτείται περαιτέρω εξήγηση για την εφαρμογή του πίνακα προσωπικού. Αν και μπορείτε να προσδιορίσετε τους λόγους (αν υπάρχουν) για τους οποίους γίνεται η έγκριση της νέας στελέχωσης.
Ο κατάλογος προσωπικού είναι μια πηγή για τον καθορισμό των ονομάτων θέσεων, ειδικοτήτων, επαγγελμάτων, τα οποία αντικατοπτρίζονται στις συμβάσεις εργασίας και σε άλλα έγγραφα προσωπικού (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Σύμφωνα με τον Κατάλογο Προσόντων των θέσεων στελεχών, ειδικών και άλλων εργαζομένων, που εγκρίθηκε με το Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 21ης Αυγούστου 1998 N 37, η προετοιμασία του πίνακα προσωπικού είναι ευθύνη του οικονομολόγου εργασίας, ο οποίος , σύμφωνα με γενικός κανόναςΕντάσσεται στο τμήμα οργάνωσης και αμοιβών. Δεδομένου ότι μια τέτοια μονάδα δεν δημιουργείται σε κάθε οργανισμό, η ανάπτυξη του πίνακα προσωπικού ανατίθεται συχνότερα στο τμήμα προσωπικού, ή στο τμήμα σχεδιασμού και οικονομίας, ή σε μια ομάδα ειδικών ή ακόμα και στο λογιστικό τμήμα. Δηλαδή, η διοίκηση της εταιρείας αποφασίζει ανεξάρτητα ποιος είναι υπεύθυνος για αυτή τη δουλειά.
Εάν ο επικεφαλής του οργανισμού επιβάλλει αυτή την υποχρέωση στον εργαζόμενο για τον οποίο αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας και (ή) περιγραφή εργασίαςδεν είναι εγγεγραμμένος, τότε ένα τέτοιο πρόσωπο διορίζεται με εντολή για την κύρια δραστηριότητα. Οι εργασίες για την προετοιμασία αυτού του εγγράφου συντονίζονται από τον αναπληρωτή επικεφαλής του οργανισμού για τη διαχείριση προσωπικού ή άλλο υπάλληλο που διορίζεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού.
Σε οργανισμούς με μεγάλη επίσημη και αριθμητική ισχύ, είναι σκόπιμο να αναπτυχθεί και να εγκριθεί ο πίνακας προσωπικού μιας ξεχωριστής δομικής μονάδας.
Ο πίνακας προσωπικού έχει κωδικό σύμφωνα με το OKUD 0301017, γίνεται συνήθως σε ποσότητα 3 αντιγράφων (συν αντίγραφα ανάλογα με τον αριθμό των ενδιαφερομένων, τμημάτων), τη μορφή του εντύπου Α4, την περίοδο αποθήκευσης στον τόπο ανάπτυξης και η έγκριση είναι μόνιμη, σε άλλους οργανισμούς - 3 χρόνια.
Η φόρμα μπορεί να συμπληρωθεί τόσο χειροκίνητα όσο και με τη βοήθεια της τεχνολογίας μηχανών (εκτύπωση, υπολογιστές κ.λπ.), ωστόσο, με το υποχρεωτικό αντίγραφο ασφαλείας των πληροφοριών σε χαρτί. Με τη χειροκίνητη μέθοδο πλήρωσης, όλες οι καταχωρήσεις πρέπει να γίνονται με μελάνι ή στυλό καθαρά και καθαρά, χωρίς λεκέδες και σβησίματα. Το κύριο μέρος του πίνακα προσωπικού είναι ένας πίνακας:

┌─────────────┬────────────────┬─────────────┬───────────┬─────────────────┬──────────┬────────────┐
│ Δομικό │ Θέση │ Ποσότητα │ Ταρίφα │ Προσαύξηση, τρίψιμο. │ Σύνολο, │ Σημείωση │
│ υποδιαίρεση │ (ειδικότητα, │ πλήρους απασχόλησης │ ποσοστό │ │ τρίψιμο. (γρ. │ │
│ │ επάγγελμα), │ μονάδες │ (μισθός) και │ │5 + γρ. 6 │ │
├───────┬──────┤ κατηγορία, κατηγορία │ │ pr., τρίψιμο. ├─────┬─────┬─────┤+ γρ. 7 + │ │
│όνομα- │ κωδικός │ (κατηγορία) │ │ │ │ │ │ γρ. 8 │ │
│καινοτομία│ │ προσόντα │ │ │ │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │Σύνολο │ │ │ │ │ │ │ │
└───────┴─────┴────────────────┴─────────────┴───────────┴─────┴─────┴─────┴──────────┴────────────┘

Τα ονόματα των δομικών τμημάτων, κατά κανόνα, αναφέρονται με αλφαβητική σειρά. Μπορείτε να προχωρήσετε και από τη στελέχωση της μονάδας (με φθίνουσα σειρά). Ως αρχή τοποθεσίας, επιτρέπεται επίσης η χρήση του βαθμού λειτουργικής σημασίας των τμημάτων (για παράδειγμα, πρώτα η διεύθυνση, μετά τα τμήματα παραγωγής, ακολουθούμενα από διοικητικά και τεχνικά). Τα ονόματα αναγράφονται χωρίς συντομογραφίες, στον ενικό αριθμό της ονομαστικής πτώσης.
Η κωδικοποίηση των διαρθρωτικών τμημάτων είναι απαραίτητη για τη διαμόρφωση της ενοποιημένης αναφοράς. Επί του παρόντος, το σύστημα κωδικοποίησης διαίρεσης είναι υποχρεωτικό μόνο σε κρατικούς φορείς. Όσον αφορά τις μη κυβερνητικές οργανώσεις, εισάγεται εάν περιλαμβάνουν μεγάλο αριθμό δομικών μονάδων και χρησιμοποιούνται αυτοματοποιημένα συστήματα για τη διαχείριση του προσωπικού.
Η στήλη 3 του πίνακα περιέχει τα ονόματα των επαγγελμάτων (θέσεων), τα οποία μπορούν να διαφοροποιηθούν ανά ειδικότητες και προσόντα. Στην εργατική νομοθεσία, οι όροι "επάγγελμα" και "θέση" χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό του είδους της εργασιακής δραστηριότητας ενός εργαζομένου, μόνο ο πρώτος όρος είναι για μια τέτοια κατηγορία προσωπικού όπως οι εργαζόμενοι και ο δεύτερος για τους εργαζόμενους.
Οι εργαζόμενοι είναι μια κοινωνική ομάδα εργαζομένων που ασχολείται κυρίως με ψυχική (μη σωματική) εργασία, κατά κανόνα, ηγετική, αποδοχή και ανάπτυξη αποφάσεις διαχείρισης, προετοιμασία πληροφοριών. Με τη σειρά τους καλούνται οι εργαζόμενοι κοινωνική ομάδαεργαζόμενοι που ασχολούνται κυρίως με σωματική εργασία. Η εργασία αυτής της κατηγορίας εργαζομένων συνίσταται κατά κανόνα στη δημιουργία υλικού πλούτου, καθώς και στην τεχνική και παραγωγική υποστήριξη του οργανισμού.
Η επωνυμία του επαγγέλματος λαμβάνεται από τον Ενιαίο Κατάλογο Τιμολογίων και Προσόντων Έργων και Επαγγελμάτων Εργαζομένων (ΕΤΚΣ) του αντίστοιχου τεύχους (ενότητα). Αυτή η διαδικασία καθορίζεται από το άρθρο. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο ορίζει ότι "Εάν, σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους, η παροχή παροχών ή περιορισμών συνδέεται με την εκτέλεση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, ειδικότητες ή επαγγέλματα, τότε το όνομα αυτών των θέσεων, ειδικότητες ή επαγγέλματα και απαιτήσεις προσόντωνπρέπει να αντιστοιχούν στα ονόματα και τις απαιτήσεις που καθορίζονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων ... ". Οι απαιτήσεις προσόντων για τα επαγγέλματα καθορίζονται επακριβώς από το ETKS. Επί του παρόντος, τα θέματα του ETKS βρίσκονται υπό ενεργή επεξεργασία και προβλήματα με τον καθορισμό των ονομάτων των εργαζομένων Τα επαγγέλματα θα πρέπει να επιλυθούν στο εγγύς μέλλον.
Η κατάσταση είναι διαφορετική με τους τίτλους εργασίας. Μέχρι σήμερα, ο ήδη αναφερόμενος Κατάλογος Προσόντων σε όλο τον κλάδο για τις θέσεις των στελεχών, των ειδικών και άλλων εργαζομένων χρησιμοποιείται στο έργο των υπηρεσιών προσωπικού. Επιπλέον, απαιτήσεις προσόντων για τίτλους εργασίας μεμονωμένων βιομηχανιών περιέχονται σε διάφορες συλλογές.
Η συντριπτική πλειοψηφία των συλλογών επικεντρώνεται στον δημόσιο τομέα. Στον εμπορικό τομέα, για να καθορίσετε το σωστό όνομα της θέσης, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον Πανρωσικό Ταξινομητή Επαγγελμάτων Εργαζομένων, Θέσεων Υπαλλήλων και Κατηγοριών Μισθών (OKPDTR). Υπενθυμίζεται ότι το OKPDTR θα πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο για τον καθορισμό του ονόματος της θέσης και όχι του επαγγέλματος, καθώς δεν αντικατοπτρίζει ακόμη τα ονόματα των επαγγελμάτων των εργαζομένων σύμφωνα με το νέο ETKS.
ΣΤΟ πρόσφατους χρόνουςσε οργανισμούς, ειδικά με ξένα κεφάλαια, καθώς και σε εταιρείες που είναι παθιασμένες με νέα στυλ διοίκησης, χρησιμοποιούνται ξένοι τίτλοι εργασίας. Τα περισσότερα από αυτά βρίσκονται στα ανάλογα της ρωσικής εργατικής νομοθεσίας. αλλά υπάρχουν και εκείνοι των οποίων ο κατάλογος καθηκόντων ξεπερνά τα όρια των υφιστάμενων θέσεων. Για παράδειγμα, έμποροι, logistics, επόπτες κ.λπ.
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας έλυσε εν μέρει αυτό το πρόβλημα. Το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει οπωσδήποτε και αναμφίβολα ότι το όνομα της θέσης, της ειδικότητας, του επαγγέλματος καθορίζεται σύμφωνα με τον κατάλογο προσωπικού. Κατά συνέπεια, νέοι τίτλοι εργασίας μπορούν επίσης να συμπεριληφθούν στον πίνακα προσωπικού, για παράδειγμα, εάν ο οργανισμός εισάγει νέες μεθόδους διάρθρωσης και διαχείρισης του προσωπικού. Ωστόσο, είναι επιθυμητό να πληρούνται δύο προϋποθέσεις:
- ελέγξτε εάν το δελτίο προσόντων (χαρακτηριστικά) της θέσης που εισάγεται δεν περιέχει καθήκοντα παρόμοια με καθήκοντα για θέσεις για τις οποίες η νομοθεσία προβλέπει συντάξεις και άλλες παροχές.
- μην παρασυρθείτε με νέα ονόματα, γιατί τα περισσότερα αναφέρονται σε επαγγελματική αργκό (ορθολογική) και ακόμη και σε χώρες - πηγές δανεισμού, χρησιμοποιούνται μόνο σε καθομιλουμένη(για παράδειγμα, "headhunter" - "ειδικός στην αναζήτηση ηγετών").
Είναι καλύτερα να μάθετε από τους εμπνευστές της εισαγωγής νέων θέσεων, εάν υπάρχουν τα πλήρη και επίσημα αποδεκτά ονόματά τους. Πράγματι, όταν αποχωρεί από έναν οργανισμό, ένας εργαζόμενος συχνά φεύγει με μια τέτοια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας, η οποία μπορεί να είναι ακατανόητη όχι μόνο για τον νέο εργοδότη, αλλά και για τους φορείς που επεξεργάζονται τις συντάξεις.
Στον πίνακα προσωπικού αναγράφονται τα ονόματα των επαγγελμάτων (θέσεων) ως μέρος των διαρθρωτικών ενοτήτων. Αναγράφονται κατά σειρά αρχαιότητας, ξεκινώντας από το υψηλότερο επίπεδο και τελειώνοντας με το κατώτερο επίπεδο: διευθυντής, αναπληρωτής διευθυντής, ειδικός, τεχνικός εκτελεστής κ.λπ. Στον πίνακα προσωπικού επιτρέπεται η αναγραφή διπλών τίτλων εργασίας που χωρίζονται με το σύμβολο «-», ενώ ο επίσημος μισθός ορίζεται για την πρώτη θέση του διπλού τίτλου.
Σε περίπτωση που ο οργανισμός έχει υπαλλήλους που δεν ανήκουν σε καμία δομική μονάδα, τότε εγγράφονται ως «λοιπό προσωπικό».
Το όνομα αναγράφεται ολόκληρο, στον ενικό της ονομαστικής πτώσης. Συντομογραφίες "κεφάλι", "αναπληρωτής", "ικετεύουν." δεν επιτρέπεται.
Ο αριθμός των μονάδων προσωπικού (στήλη 4) αναγράφεται σε μονάδες για κάθε θέση ή επάγγελμα. Οι θέσεις για τις οποίες παρέχεται το περιεχόμενο μιας ημιτελούς μονάδας προσωπικού αναγράφονται στις κατάλληλες μερίδες (0,2, 0,4, κ.λπ.).
Στη στήλη 5 αναφέρονται οι μισθοί (τιμολόγια) που έχουν καθοριστεί για την εκτέλεση εργασίας σύμφωνα με τα επαγγέλματα (θέσεις) που αναφέρονται στη στήλη 3. Σύμφωνα με το άρθρο. 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μισθός είναι ένα σταθερό ποσό αμοιβής για έναν εργαζόμενο για την εκτέλεση εργασιακών (επίσημων) καθηκόντων ορισμένης πολυπλοκότητας για έναν ημερολογιακό μήνα, εξαιρουμένων των αποζημιώσεων, των κινήτρων και των κοινωνικών πληρωμών. ο δασμολογικός συντελεστής είναι ένα σταθερό ποσό αμοιβής ενός εργαζομένου για την εκπλήρωση ενός εργασιακού κανόνα ορισμένης πολυπλοκότητας (προσόντα) ανά μονάδα χρόνου χωρίς να λαμβάνονται υπόψη αποζημιώσεις, κίνητρα και κοινωνικές πληρωμές.
Μισθοί (τιμολόγια) σύμφωνα με το άρθ. 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζονται:
- υπάλληλοι οργανισμών που χρηματοδοτούνται από τον προϋπολογισμό - από σχετικούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις.
- υπάλληλοι οργανισμών με μικτή χρηματοδότηση (χρηματοδότηση προϋπολογισμού και έσοδα από επιχειρηματική δραστηριότητα) - νόμοι, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικοί κανονισμοί οργανισμών.
- εργαζόμενοι άλλων οργανισμών - συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικοί κανονισμοί οργανισμών, συμβάσεις εργασίας.
Ο δασμολογικός συντελεστής είναι ένα στοιχείο του συστήματος τιμολογίων (δηλαδή, ένα σύνολο προτύπων βάσει των οποίων διαφοροποιούνται οι μισθοί των εργαζομένων διαφόρων κατηγοριών). Όταν η αμοιβή βασίζεται στο σύστημα τιμολόγησης, το μέγεθος του τιμολογιακού συντελεστή (μισθός) της 1ης κατηγορίας της ενιαίας κλίμακας τιμολογίων δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό.
Το σύστημα τιμολόγησης των αποδοχών περιλαμβάνει: τιμολογιακούς συντελεστές (μισθούς), τιμολογιακή κλίμακα, συντελεστές τιμολογίων. Η πολυπλοκότητα των εργασιών που εκτελούνται καθορίζεται με βάση τη χρέωσή τους.
Η τιμολόγηση εργασίας και η ανάθεση μισθολογικών κατηγοριών στους εργαζομένους πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τον Ενιαίο Κατάλογο Τιμολογίων και Προσόντων Εργασιών και Επαγγελμάτων Εργαζομένων, τον Οδηγό Προσόντων για τις θέσεις Διευθυντών, Ειδικών και Υπαλλήλων.
Το σύστημα τιμολόγησης για τις αμοιβές των εργαζομένων των οργανισμών που χρηματοδοτούνται από τους προϋπολογισμούς όλων των επιπέδων καθορίζεται με βάση μια ενιαία τιμολογιακή κλίμακα για τις αμοιβές των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα, εγκεκριμένη με τον τρόπο που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος και η οποία αποτελεί εγγύηση για τις αμοιβές των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα. Το σύστημα τιμολόγησης της αμοιβής της εργασίας των εργαζομένων άλλων οργανισμών μπορεί να καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, λαμβάνοντας υπόψη τα ενοποιημένα βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων και τις κρατικές εγγυήσεις για τις αποδοχές.
Όσο για τα επιδόματα (στήλες 6-8), θα πρέπει να προβλέπονται και από το μισθολογικό σύστημα. Τα είδη και τα ποσά των επιδομάτων υποδεικνύονται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τους ομοσπονδιακούς νόμους, τις συλλογικές συμβάσεις και τους τοπικούς κανονισμούς. Όπως ορίζεται από το άρθ. 144 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καθιερώσει διάφορα συστήματα μπόνους, πληρωμές κινήτρων και επιδόματα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων. Τα συστήματα αυτά μπορούν επίσης να θεσπιστούν με συλλογική σύμβαση.
Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την εφαρμογή πληρωμών κινήτρων και αποζημιώσεων (προσαυξήσεις, επιδόματα, μπόνους και άλλα)
- σε οργανισμούς που χρηματοδοτούνται από τον ομοσπονδιακό προϋπολογισμό, ιδρύονται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
- σε οργανισμούς που χρηματοδοτούνται από τον προϋπολογισμό του αντικειμένου Ρωσική Ομοσπονδία, - δημόσιες αρχές του αντίστοιχου υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
- σε οργανισμούς που χρηματοδοτούνται από τον τοπικό προϋπολογισμό, - από τοπικές αρχές.
Τα μπόνους μπορεί να σχετίζονται με πρόσθετες αμοιβές ή κίνητρα, με την επίτευξη οποιωνδήποτε δεικτών για ορισμένες χρονικές περιόδους ή με άλλους παράγοντες.
Στη στήλη 9 καθορίζεται το ταμείο μηνιαίων αποδοχών για κάθε εργαζόμενο. Σύμφωνα με το άρθ. 129 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μισθοί νοούνται ως αμοιβή για εργασία ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα, την ποσότητα, την ποιότητα και τις συνθήκες της εργασίας που εκτελείται, καθώς και τις πληρωμές αποζημίωσης (προσαυξήσεις και επιδόματα αντισταθμιστικής φύση, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές, για εργασία σε ειδικές κλιματολογικές συνθήκες και σε περιοχές εκτεθειμένες σε ραδιενεργή μόλυνση, και άλλες πληρωμές αποζημίωσης) και πληρωμές κινήτρων (πρόσθετες πληρωμές και μπόνους ενθαρρυντικού χαρακτήρα, μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων).
Σύμφωνα με τις οδηγίες για την εφαρμογή των κανόνων για την επεξεργασία των πρωτογενών εγγράφων, που εγκρίθηκαν με την απόφαση της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής, στον πίνακα προσωπικού, οι μισθοί μπορούν πλέον να αναγράφονται όχι μόνο σε ρούβλια, αλλά και χρησιμοποιώντας βοηθητικές αξίες (ποσοστά, συντελεστές κ.λπ.).
Η στήλη "Σημείωση" έχει σχεδιαστεί για να κάνει λειτουργικές αλλαγές ή να αντικατοπτρίζει χαρακτηριστικά για έναν συγκεκριμένο τίτλο εργασίας. Συχνά αυτή η στήλη χρησιμοποιείται για να υποδείξει τα ονόματα και τα αρχικά μεμονωμένων υπαλλήλων που κατέχουν διευθυντικές θέσεις.
Αφού συμπληρώσετε όλες τις στήλες του κύριου μέρους του πίνακα, η γραμμή "Σύνολο" υποδεικνύει τα συνολικά ποσά για τις στήλες 4-9. Σύμφωνα με τους τελικούς δείκτες της 3ης και 9ης στήλης, συντάσσεται εντολή (εντολή) για έγκριση του κράτους με συγκεκριμένο αριθμό μονάδων προσωπικού και ορισμένο ταμείο μηνιαίων αποδοχών. Η εντολή (οδηγία) εγκρίνεται από τον επικεφαλής του οργανισμού ή από άτομο εξουσιοδοτημένο από αυτόν. Ο αριθμός και η ημερομηνία της παραγγελίας αντικατοπτρίζονται στην επικεφαλίδα του πίνακα προσωπικού.
Εάν έγιναν σφάλματα κατά τη συμπλήρωση της φόρμας, τότε μπορούν να διορθωθούν μόνο σύμφωνα με τους καθιερωμένους κανόνες, δηλ. διαγράφοντας τις λανθασμένες εγγραφές και βάζοντας τις σωστές από πάνω τους. Ταυτόχρονα, οι διορθώσεις πρέπει να συμφωνηθούν με όλα τα άτομα που υπέγραψαν το έγγραφο και να επιβεβαιωθούν με τις υπογραφές τους που να αναφέρουν την ημερομηνία που έγιναν οι διορθώσεις.
Κατά την κατάρτιση του πίνακα προσωπικού, δώστε προσοχή στο γεγονός ότι στο έγγραφο συμπληρώνονται όλα τα στοιχεία που προβλέπονται στην ενοποιημένη φόρμα. Μόνο σε αυτή την περίπτωση θα θεωρείται οριστικοποιημένο και μπορεί να γίνει δεκτό για έγκριση. Ειδικότερα, μην ξεχάσετε να συμπληρώσετε στοιχεία όπως το όνομα του οργανισμού και τον κωδικό OKPO. Τα μεταγραφικά υπογραφών είναι επίσης απαραίτητα στοιχεία. Εάν υπάρχουν κενές γραμμές στη φόρμα, τότε πρέπει να διαγραφούν.
Άλλα έντυπα μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ανάπτυξη του πίνακα του τμήματος του πίνακα προσωπικού. Για παράδειγμα:

┌────────────────────┬──────────┬─────────────┬──────────────────┬─────────────────────┬───────────┐
│ Όνομα και κωδικός │ Ποσότητα │ Επίσημο │ Επιδόματα │ Ταμείο μηνιαίων αποδοχών │ Σημείωση │
│ θέσεις, επαγγέλματα │ πλήρους απασχόλησης │ μισθός, τρίψιμο. ├───────────┬─────────┤ εργασία │ │
├──────────┬──────────┤ μονάδες │ │προσωπικό-│άλλο │ │
│ όνομα-│ │ │ │ nye │ │ │ │
│ nie │ │ │ │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │
├──────────┼─────────┼──────────┼─────────────┼──────────┼───────┼─────────────────────┼───────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │
└──────────┴─────────┴──────────┴─────────────┴──────────┴───────┴─────────────────────┴───────────┘

Σε αυτή την περίπτωση, το όνομα και ο κωδικός της δομικής υποδιαίρεσης υποδεικνύονται όχι στη στήλη, αλλά στη γραμμή - την επικεφαλίδα.
Οι οικονομολόγοι της εργασίας προτείνουν επίσης τη χρήση αυτής της φόρμας:

┌──────────────┬──────────────┬─────────────────┬────────────────┬──────────────────┬──────────────┐
│ Όνομα │ Όνομα │ Ποσότητα │ Εγκατεστημένο │ Πραγματικό │ Σημείωση │
│ διαρθρωτικές │ θέσεις, │ μονάδες προσωπικού │ μισθός, τρίψιμο. │λαμβανόμενος μισθός, │ │
│ υποδιαιρέσεις │ επαγγέλματα │ │ │ τρίψιμο. │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├──────────────┼──────────────┼─────────────────┼────────────────┼──────────────────┼──────────────┤
│ │ │ │ │ │ │
└──────────────┴──────────────┴─────────────────┴────────────────┴──────────────────┴──────────────┘

Εάν οι όροι αμοιβών στον οργανισμό τεθούν σε ένα συγκεκριμένο εύρος, τότε ο πίνακας προσωπικού προβλέπει «διχάλα» μισθών. Για μια ομάδα εργαζομένων που αμείβονται με μερική εργασία, ο πίνακας προσωπικού μπορεί να προβλέπει την εισαγωγή ενός ειδικού τμήματος ή μιας ειδικής στήλης. Στην περίπτωση αυτή, αναφέρεται ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων μιας τέτοιας ομάδας. Έχοντας αυτό υπόψη, η μορφή στελέχωσης μπορεί να είναι η εξής:

┌────────────┬──────────┬──────────┬─────────┬─────────┬───────────┬─────────────────────┬──────────┬────────────┐
│Όνομα│Ποσότητα│ Ταρίφα │Τιμολόγιο │Τιμολόγιο │Ανατεθέντα│ Προσαυξήσεις │ Σύνολο │ Σημείωση │
│δομική│ πλήρους απασχόλησης │ βαθμός │συντελεστής │ ποσοστό │ τάξη ├──────┬────────┬─────
│ υποενότητα- │ μονάδες │ (προσόντα │ ent │ (μισθός) │ │ για │ για │ │ μισθός │ │
│ niya και │ │cational │ │ │ │class │διάρκεια υπηρεσίας│άλλο│ │ │
│ θέσεις │ │ κατηγορία) │ │ │ │ │ χρόνια │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │
├────────────┼──────────┼──────────┼─────────┼─────────┼───────────┼──────┼───────┼──────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└────────────┴──────────┴──────────┴─────────┴─────────┴───────────┴──────┴───────┴──────┴──────────┴────────────┘

Σε πλήθος οργανισμών, ιδίως σε κρατικούς θεσμούς, χρησιμοποιείται μια «κομμένη» μορφή στελέχωσης, δηλ. ένα έντυπο που δεν αντικατοπτρίζει τους επίσημους μισθούς και τη μισθοδοσία. Στην περίπτωση αυτή, ο συνολικός αριθμός θέσεων στον πίνακα προσωπικού πρέπει να αντιστοιχεί στον εκτιμώμενο αριθμό κεφαλαίων μισθοδοσίας που προβλέπονται στην εκτίμηση.
Κατά την ανάπτυξη πινάκων προσωπικού, ασκείται επίσης η ένδειξη του συνολικού αριθμού εργαζομένων. Μπορεί να είναι τόσο γενικό - για όλες τις θέσεις (επαγγέλματα), όσο και για κάθε δομική μονάδα. Για παράδειγμα:

┌──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┐
│ Τίτλος εργασίας │ Ποσότητα │

│ Τμήμα Μάρκετινγκ │

│ Προϊστάμενος τμήματος │ 1 │
│ │ │
│ Ειδικός Μάρκετινγκ │ 6 │

│ Σύνολο: │ 7 │
├──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┤
│ ... │
├───────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Τμήμα Προσωπικού │
├──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┤
│ Προϊστάμενος τμήματος │ 1 │
│ │ │
│ Ειδικός Ανθρώπινου Δυναμικού │ 3 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Σύνολο: │ 4 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Σύνολο για την επιχείρηση │ │
│ │ │
│ συμπεριλαμβανομένων: │ │
│ │ │
│ 1) εργαζόμενοι: │ │
│ │ │
│ - διευθυντές. │ │
│ │ │
│ - ειδικοί. │ │
│ │ │
│ - τεχνικοί ερμηνευτές │ │
│ │ │
│ 2) εργάτες │ │
└──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┘

Το σχέδιο πίνακα προσωπικού υπόκειται σε συμφωνία με τους επικεφαλής των δομικών τμημάτων, καθώς και άλλα πρόσωπα που σχετίζονται με το ανώτατο επίπεδο διοίκησης του οργανισμού. Γίνεται ανάλογα με τον αριθμό των ενδιαφερομένων και αποθηκεύεται για 3 χρόνια μετά την έγκριση του πίνακα προσωπικού.
Αντίγραφα του έργου αποστέλλονται σε τμήματα, καθώς και ενδιαφερόμενα πρόσωπα. Κατά την προετοιμασία ενός σχεδίου πίνακα προσωπικού, δεν είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε το ενοποιημένο έντυπο N T-3. Επιπλέον, εάν μιλάμε πραγματικά για συμφωνία και όχι για επίσημη διατύπωση ψηφισμάτων "Δεν αντιλέγω", "Συμφωνώ", τότε είναι καλύτερο να ετοιμάσετε μια μορφή εγγράφου που θα σας επιτρέψει να κάνετε σημειώσεις με προτάσεις, σχόλια κ.λπ.
Οι βίζες έγκρισης επικολλώνται σε τελευταίο φύλλο. Εάν οι εγκρίοντες δεν έχουν σχόλια, ο κατάλογος προσωπικού υποβάλλεται για έγκριση. Εάν υπάρχουν τροποποιήσεις σε ορισμένες διατάξεις, τότε μετά τα κύρια στοιχεία της θεώρησης (θέση του εγκρίοντος, υπογραφή του, αποκωδικοποίηση της υπογραφής (αρχικά, επώνυμο) και ημερομηνία), αναγράφεται.
Επισυνάπτονται σχόλια
(Υπογραφή) S.I. Ιβάνοφ
20.01.2005
Στην περίπτωση αυτή, τα σχόλια επί του σχεδίου (συμπεριλαμβανομένων των αντίθετων απόψεων και των προσθηκών) συντάσσονται σε χωριστό φύλλο. Μπορεί επίσης να εμφανίζονται στο πίσω μέρος της τελευταίας σελίδας του έργου.
Οι παρατηρήσεις των προϊσταμένων των διαρθρωτικών τμημάτων, με τη σύμφωνη γνώμη του υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξη του πίνακα προσωπικού, λαμβάνονται υπόψη με την ένταξή τους στο έργο. Οι παρατηρήσεις με τις οποίες αυτός ο υπάλληλος δεν συμφωνεί ή δεν συμφωνεί με άλλα άτομα που εγκρίνουν το έγγραφο λαμβάνονται υπόψη από τον επικεφαλής του οργανισμού ή από άτομο εξουσιοδοτημένο από αυτόν κατά την έγκριση του πίνακα προσωπικού.
Εάν πραγματοποιηθούν σημαντικές αλλαγές στο έργο κατά τη διαδικασία έγκρισης, τότε αυτό υπόκειται σε επανέγκριση. Εάν το έργο περιλαμβάνει διευκρινίσεις που δεν αλλάζουν την ουσία του, τότε δεν απαιτείται επανέγκριση κατά την αναθεώρηση.
Κατά τη διαδικασία προετοιμασίας του έργου και έγκρισης του πίνακα προσωπικού, δημιουργείται ένας τεράστιος αριθμός εγγράφων:
- βιβλιογραφικές αναφορές;
- συμπεράσματα·
- κριτικές
- σημειώσεις γραφείου.
Όλα αυτά αποθηκεύονται μαζί με έργα για 3 χρόνια μετά την έγκριση του πίνακα προσωπικού. Επιπλέον, εάν ο χάρτης (κανονισμός) του οργανισμού προβλέπει την υποβολή σχεδίου πίνακα προσωπικού προς έγκριση στους ιδρυτές του οργανισμού, τότε η αλληλογραφία μαζί τους (με εξαίρεση τα πρακτικά των συνεδριάσεων των ιδρυτών) υπόκειται σε ειδική αποθήκευση.
Ο εγκεκριμένος πίνακας προσωπικού αποστέλλεται ένα αντίγραφο:
- στο τμήμα προσωπικού·
- στο κύριο λογιστήριο·
- ένα αντίγραφο φυλάσσεται ως μέρος της τεκμηρίωσης διαχείρισης του οργανισμού.
Σε ορισμένες εταιρείες, ο πίνακας προσωπικού εισάγεται στη σύνθεση των εμπορικών πληροφοριών και ως εκ τούτου εκδίδεται μόνο σε δύο αντίγραφα - ένα για τον γενικό διευθυντή, ένα για το κύριο λογιστικό τμήμα. Μόνο τα μέρη (αποσπάσματα) που σχετίζονται με αυτές τις μονάδες αποστέλλονται στις δομικές μονάδες και το τμήμα που αφορά κενές θέσεις αποστέλλεται στο τμήμα προσωπικού.
Ο πίνακας προσωπικού είναι ένα μακροπρόθεσμο έγγραφο, ωστόσο, αν χρειαστεί, μπορούν να γίνουν αλλαγές και προσθήκες σε αυτόν. Οι τροποποιήσεις και οι προσθήκες γίνονται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού ή εξουσιοδοτημένου από αυτόν προσώπου.
Υπάρχουν δύο τρόποι για να κάνετε αλλαγές στον πίνακα προσωπικού.
1. Μπορείτε να αλλάξετε το ίδιο το προσωπικό. Ο νέος πίνακας προσωπικού για τον επόμενο αριθμό μητρώου εγκρίνεται με την εντολή για την κύρια δραστηριότητα.
2. Κατά κανόνα, όταν οι αλλαγές που γίνονται στον πίνακα προσωπικού δεν είναι σημαντικές, μπορούν να εκδοθούν μέσω εντολής για την κύρια δραστηριότητα.
Εάν πραγματοποιηθούν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού με εντολή, τότε η επικεφαλίδα της παραγγελίας μπορεί να είναι η εξής:
- "Σχετικά με την πραγματοποίηση αλλαγών στον πίνακα προσωπικού"
- "Σχετικά με την αλλαγή του πίνακα προσωπικού"
- «Περί μερικής αλλαγής προσωπικού».
Ως αιτιολογία της παραγγελίας μπορούν να προβληθούν οι ακόλουθοι λόγοι:
- βελτίωση της οργανωτικής δομής της εταιρείας.
- διεξαγωγή δραστηριοτήτων που αποσκοπούν στη βελτίωση των δραστηριοτήτων μεμονωμένων διαρθρωτικών μονάδων·
- αναδιοργάνωση της εταιρείας.
- διαστολή ή συστολή βάση παραγωγήςεταιρείες?
- αλλαγές στη νομοθεσία.
- Βελτιστοποίηση των εργασιών διαχείρισης.
- προγραμματισμός και οικονομικοί υπολογισμοί του τμήματος προσωπικού, εξάλειψη διπλασιασμού λειτουργιών κ.λπ.
Όταν εισάγονται νέες θέσεις στον τρέχοντα πίνακα προσωπικού, εξαιρούνται οι παλιές, αλλάζει το όνομα της θέσης, δημιουργούνται νέα τμήματα, τότε συχνά αυτές οι διαδικασίες επηρεάζουν το ήδη εργαζόμενο προσωπικό και, στη συνέχεια, είναι απαραίτητο να γίνουν αλλαγές και προσαρμογές στο προσωπικό έγγραφα των εργαζομένων, ανάλογα με τις αλλαγές που εισάγονται. Μπορεί να είναι:
- μετονομασία της θέσης.
- αλλαγή θέσης.
- μετονομασία της δομικής μονάδας.
- ανάθεση πρόσθετων καθηκόντων.
- αλλαγή στους βασικούς (επίσημους) μισθούς.
- εισαγωγή νέων τμημάτων.
- εισαγωγή νέων (πρόσθετων) θέσεων.
- εκκαθάριση διαρθρωτικής υποδιαίρεσης·
- συρρίκνωση.
Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις, ο υπάλληλος προσωπικού πρέπει να εκτελέσει διαφορετικές διαδικασίες για την επεξεργασία των εγγράφων προσωπικού. Ας εξετάσουμε όλες αυτές τις επιλογές ξεχωριστά.
1. Η μετονομασία μιας θέσης πραγματοποιείται όταν ένας υπάλληλος που εργάζεται και εκτελεί συγκεκριμένα καθήκοντα δεν αλλάζει κάτι που θα συνεπαγόταν αλλαγή στην εργασιακή του λειτουργία ή στο συνηθισμένο ωράριο εργασίας. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι σύμφωνα με το άρθρο. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το όνομα της θέσης, της ειδικότητας, του επαγγέλματος είναι υποχρεωτικό για συμπερίληψη στο συμβόλαιο εργασίαςκατάσταση. Το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι για λόγους που σχετίζονται με αλλαγή των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας, με πρωτοβουλία του εργοδότη, επιτρέπεται η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη. Προϋπόθεση είναι ότι ως αποτέλεσμα τέτοιων αλλαγών, η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου πρέπει να παραμείνει αμετάβλητη. Επιπλέον, το Μέρος 2 του Άρθ. Το 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει επίσης μια ειδική διαδικασία για τέτοιες αλλαγές - ο εργαζόμενος πρέπει να προειδοποιηθεί γραπτώς το αργότερο 2 μήνες πριν από την εισαγωγή τους.
Έτσι, σε περίπτωση μετονομασίας θέσης, εκτός από τις αλλαγές στον πίνακα προσωπικού (με την έκδοση εντολής για την κύρια δραστηριότητα), απαιτείται η έγγραφη συγκατάθεση του υπαλλήλου. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί, θα πρέπει να ενεργήσει με τον τρόπο που προβλέπεται στο άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μετά από αυτό, γίνονται κατάλληλες προσαρμογές στην προσωπική κάρτα και το βιβλίο εργασίας T-2.
2. Μια αλλαγή στη θέση ενός υπαλλήλου στον πίνακα προσωπικού μιας δομικής μονάδας πραγματοποιείται σε περίπτωση αλλαγής των καθηκόντων, των λειτουργιών, του πεδίου εργασίας που εκτελεί μια μονάδα του οργανισμού. Στην περίπτωση αυτή, αλλάζουν οι βασικοί όροι της σύμβασης εργασίας (ιδίως, η εργασιακή λειτουργία, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του εργαζομένου, τα χαρακτηριστικά των συνθηκών εργασίας, οι παροχές και οι αποδοχές, το καθεστώς εργασίας και ανάπαυσης, οι όροι αμοιβής) . Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος προειδοποιείται επίσης γραπτώς για τις επερχόμενες αλλαγές το αργότερο εντός 2 μηνών.
3. Σε περίπτωση που το όνομα της δομικής μονάδας αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου, τότε η μετονομασία της (αλλαγή της επωνυμίας, για παράδειγμα, αντί για "τμήμα μάρκετινγκ" - "τμήμα έρευνα μάρκετινγκ") ελλείψει αλλαγής της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου ή άλλων συνθηκών εργασίας, πραγματοποιείται με τον ίδιο τρόπο όπως η αλλαγή στο όνομα της θέσης του εργαζομένου (δηλαδή, όταν οι απαιτήσεις του άρθρου 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας πληρούνται).
4. Με την επιβολή πρόσθετων καθηκόντων στον εργαζόμενο προβλέπεται η προβλεπόμενη από τη σύμβαση εργασίας επέκταση της εργασιακής λειτουργίας του μισθωτού. Στο περιεχόμενό του, αυτό μοιάζει με το συνδυασμό θέσεων (επαγγελμάτων).
5. Αλλαγή στους βασικούς (επίσημους) μισθούς στον πίνακα προσωπικού πραγματοποιείται σε περίπτωση αλλαγής των καθηκόντων, των λειτουργιών, του πεδίου εργασίας που εκτελούνται από τμήματα και μεμονωμένους υπαλλήλους του οργανισμού. Όταν αλλάζουν οι μισθοί στον πίνακα προσωπικού, πρέπει να γίνουν αλλαγές στα ακόλουθα έγγραφα των εργαζομένων:
- συμβόλαιο εργασίας. Δεδομένου ότι, σύμφωνα με το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι υποχρεωτικοί όροι μιας σύμβασης εργασίας είναι οι όροι αμοιβής (συμπεριλαμβανομένου του ύψους του τιμολογίου ή του επίσημου μισθού ενός υπαλλήλου, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα και πληρωμές κινήτρων), στη συνέχεια κατά την αλλαγή του ποσοστό μισθού, είναι απαραίτητο να καταρτιστούν αλλαγές στη σύμβαση εργασίας.
- προσωπική κάρτα T-2 (ενότητα 3).
6. Η βάση για την οργάνωση (αναδιοργάνωση) μιας δομικής μονάδας είναι:
- την απόφαση του επικεφαλής του οργανισμού ·
- σχέδιο δομής και στελέχωσης της μονάδας με κατάλογο κατηγοριών εργαζομένων.
- σχέδιο κανονισμού για τη διαρθρωτική υποδιαίρεση·
- σχέδιο περιγραφών θέσεων εργασίας για όλες τις κατηγορίες προσωπικού της εισαγόμενης μονάδας.
- σχέδιο κανονισμού για τις αποδοχές των υπαλλήλων του τμήματος.
Κατά τον προσδιορισμό της κατηγορίας της δημιουργημένης μονάδας, λαμβάνονται υπόψη ορισμένες αρχές:
- η υπηρεσία δημιουργείται όταν το εύρος των εργασιών που πρέπει να επιλυθούν δεν μπορεί να εκτελεστεί πλήρως εντός του τμήματος και εάν υπάρχουν τουλάχιστον δύο ανεξάρτητα τμήματα στη δομή, το ένα εκ των οποίων δεν είναι χαμηλότερο από το τμήμα.
- το τμήμα, κατά κανόνα, δημιουργείται στη δομή της υπηρεσίας και χαρακτηρίζεται από την παρουσία δύο σαφώς καθορισμένων μη επικαλυπτόμενων τομέων δραστηριότητας.
- οι θέσεις των προϊσταμένων τμημάτων εισάγονται σύμφωνα με τη δομή που πληροί τις αρχές που περιγράφονται παραπάνω.
- θέσεις ειδικών και εργαζομένου προσωπικού εισάγονται όταν προκύπτουν νέοι στόχοι, καθήκοντα και λειτουργίες που δεν μπορούν να εκτελεστούν από το υπάρχον προσωπικό ή με σημαντική αύξηση του όγκου εργασίας σε αυτόν τον χώρο εργασίας.
7. Όταν εισάγεται μια νέα (πρόσθετη) θέση, αποστέλλεται ένα σύνολο εγγράφων στο όνομα του επικεφαλής του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων:
- σημείωμα από τον προϊστάμενο της μονάδας με το σκεπτικό για την εισαγωγή νέας (πρόσθετης) θέσης στον κατάλογο προσωπικού της μονάδας·
- ενημερωμένη δομή μονάδας.
- Σχέδιο περιγραφής θέσης εργασίας για τη νέα θέση.
Κατά την επιλογή μιας κατηγορίας εργαζομένων (όταν δικαιολογείται η εισαγωγή μιας μονάδας προσωπικού), είναι απαραίτητο να καθοδηγείται από τις ακόλουθες αρχές:
- η θέση του κορυφαίου ειδικού και των ισοδύναμων υπαλλήλων εισάγεται εάν υπάρχουν δύο ανεξάρτητοι τομείς εργασίας, καθένας από τους οποίους εκτελείται από ειδικό, εάν υπάρχει πεδίο εργασίας για τουλάχιστον δύο ειδικούς.
- η θέση ενός ανώτερου ειδικού και των ισοδύναμων υπαλλήλων εισάγεται με σημαντική αύξηση των απαιτήσεων για το επίπεδο προσόντων που επιβάλλονται σε οποιονδήποτε χώρο εργασίας βάσει επιχειρηματικής αξιολόγησης ή υποκειμενικής αξιολόγησης του επικεφαλής της μονάδας.
- θέσεις ειδικών και εργαζομένου προσωπικού εισάγονται όταν προκύπτουν νέοι στόχοι, καθήκοντα και λειτουργίες που δεν μπορούν να εκτελεστούν από το υπάρχον προσωπικό ή με σημαντική αύξηση του όγκου εργασίας σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας.
8. Η απόφαση εκκαθάρισης μιας δομικής μονάδας συντάσσεται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με εντολή οργάνωσης δύο μήνες πριν από την έναρξη ισχύος της παρούσας απόφασης με προειδοποίηση προς τους υπαλλήλους αυτής της μονάδας για απόλυση λόγω μείωση προσωπικού.
9. Η απόφαση για μείωση της θέσης λαμβάνεται από τη διοίκηση του οργανισμού σε περίπτωση ασυμφωνίας (αλληλεπικάλυψης) λειτουργιών, καθηκόντων, εμβέλειας εργασιών που εκτελούνται με τους εσωτερικούς κανονισμούς που έχουν θεσπιστεί στον οργανισμό. Η απόφαση για τη μείωση της θέσης που κατέχει ένας υπάλληλος του οργανισμού συντάσσεται με εντολή του οργανισμού σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δύο μήνες πριν από την έναρξη ισχύος της παρούσας απόφασης με προειδοποίηση στον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού.
Η απόλυση εργαζομένων λόγω εκκαθάρισης διαρθρωτικής μονάδας, η μείωση της θέσης που καταλαμβάνει υπάλληλος, γίνεται με διαταγή προσωπικού με την κατάλληλη διατύπωση. Τα θέματα αυτά αναλύονται αναλυτικότερα στην ενότητα «Σχετικά με τη μείωση προσωπικού και αριθμού».
Το έντυπο εργασίας του πίνακα προσωπικού, το οποίο περιέχει τα αρχικά και τα επώνυμα των υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις που προβλέπονται από τον πίνακα προσωπικού, ονομάζεται αντικατάσταση θέσεων ή στελέχωση. Άλλα ονόματα αυτού του εγγράφου μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν στην πράξη. Η στελέχωση δεν έχει ενιαία μορφή· για τη σύνταξή της μπορεί να ληφθεί ως βάση το πινακοποιημένο μέρος του πίνακα προσωπικού. Η κύρια διαφορά μεταξύ του πίνακα στελέχωσης και του πίνακα προσωπικού είναι ένα δυναμικό έγγραφο που αλλάζει ανάλογα με τις συνεχιζόμενες (αριθμητικές και ποιοτικές) αλλαγές στο προσωπικό της επιχείρησης, του οργανισμού και δεν απαιτεί την έκδοση εντολής για την έγκρισή του.

Zakharkina O.I. Οργάνωση της εργασίας του προσωπικού σε βιομηχανικές επιχειρήσεις. - System GARANT, 2007

Γειά σου! Έχετε ακούσει ποτέ για ένα τέτοιο έγγραφο όπως ο «Οργανισμός Προσωπικού»; Αλλά αυτό είναι ένα έγγραφο βάσει του οποίου υπολογίζονται οι μισθοί, καθώς και οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται και απολύονται. Τώρα θα προσπαθήσουμε να πούμε λεπτομερώς ποιες λειτουργίες εκτελεί το SHR και πώς να το συνθέσει σωστά.

Τι είναι η «στελέχωση»

Καθένας από εσάς τουλάχιστον μία φορά στη ζωή του έχει βρεθεί στο τμήμα προσωπικού κάποιας επιχείρησης. Πιθανότατα έχετε δει αμέτρητους φακέλους και προσωπικά αρχεία υπαλλήλων. Σίγουρα πολλοί ενδιαφέρθηκαν για το πώς οι υπάλληλοι αυτού του τμήματος συλλέγουν και θυμούνται πληροφορίες για όλες τις θέσεις, τους υπαλλήλους κ.λπ.

Και όλα είναι πολύ απλά. Έχουν ένα τέτοιο έγγραφο όπως ο κατάλογος προσωπικού.

Στελέχωση (SHR)- Αυτό είναι ένα κανονιστικό έγγραφο που υποδεικνύει πληροφορίες για όλες τις θέσεις της επιχείρησης, τον αριθμό των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης, το ύψος των τιμολογίων τους και το ποσό των επιδομάτων.

Με άλλα λόγια, πρόκειται για ένα έγγραφο που περιέχει γενικευμένες πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό των εργαζομένων της επιχείρησης και τις διαθέσιμες θέσεις. Επιπλέον, στον πίνακα προσωπικού αναγράφεται το ύψος των αποδοχών για κάθε θέση, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα οφειλόμενα επιδόματα.
Πολύ συχνά, αυτό το έγγραφο βοηθά τους διευθυντές της επιχείρησης κατά τη διάρκεια των διαφορών. Για παράδειγμα, λόγω αναγκαστικής μείωσης του προσωπικού, ένας εργαζόμενος απολύθηκε και έκανε μήνυση στους πρώην διευθυντές. Στην περίπτωση αυτή, το SR αποτελεί άμεση απόδειξη της νομιμότητας των πράξεων του κατηγορουμένου.

Λόγω της σημασίας αυτού του εγγράφου, όλες οι σελίδες είναι αριθμημένες, δεμένες και σφραγισμένες.

Κατεβάστε Δείγμα εντολής για την έγκριση του πίνακα προσωπικού

Κατεβάστε το έντυπο στελέχωσης N T-3

Λειτουργίες στελέχωσης

Όπως κάθε έγγραφο, το HR εκτελεί μια σειρά από λειτουργίες. Τα κυριότερα από τα οποία είναι:

Δυνατότητα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του προσωπικού.
Καταβολή μηνιαίων αποδοχών στους υπαλλήλους.
Επίσημη εγγραφή νεοπροσληφθέντων εργαζομένων.
Αφήνοντας τους κανόνες της εσωτερικής καθημερινής ρουτίνας.
Μετακίνηση εγγεγραμμένων υπαλλήλων από θέση σε θέση κ.λπ.

Η στελέχωση είναι υποχρεωτικό έγγραφο

Κάθε εταιρεία έχει πολλά έγγραφα. Υπάρχουν έγγραφα που είναι υποχρεωτικά και υπάρχουν και αυτά που δημιουργούνται από ανάγκη. Στην ερώτηση "Είναι το SR υποχρεωτικό έγγραφο;" είναι αδύνατο να δώσουμε μια σίγουρη απάντηση.

Όλα αυτά οφείλονται στο γεγονός ότι ο κώδικας εργασίας δεν συνεπάγεται την υποχρεωτική παρουσία ενός SHR σε μια επιχείρηση. Αλλά αν εξετάσουμε αυτό το ζήτημα με βάση τις απαιτήσεις της Roskomstat, τότε αποδεικνύεται ότι αυτό το έγγραφο είναι απαραίτητο, επειδή. είναι η κύρια τεκμηρίωση για τη λογιστική για τις πληρωμές μισθών.

Αν και δεν υπάρχουν σαφείς κανόνες στη νομοθεσία, οι περισσότεροι οργανισμοί διατηρούν αυτό το είδος τεκμηρίωσης. Άλλωστε, το κύριο μέρος των κρατικών επιθεωρήσεων ξεκινά ακριβώς με τη μελέτη του SHR.

Στην πραγματικότητα, η παρουσία αυτού του εγγράφου διευκολύνει τη ζωή όχι μόνο για τους επιθεωρητές, αλλά και για τους διευθυντές, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και τα λογιστικά τμήματα.

Ποια είναι η διάρκεια της στελέχωσης

Κανένα επίσημο έγγραφο δεν προσδιορίζει την ακριβή διάρκεια του SR. Ο ίδιος ο επικεφαλής έχει το δικαίωμα να υποδείξει την περίοδο για την οποία συντάσσεται αυτό το έγγραφο. Τις περισσότερες φορές, επαναλαμβάνεται κάθε χρόνο και τίθεται σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου. Κατά τη σύνταξη του SR, αναφέρεται η ημερομηνία ισχύος του. Αν όμως δεν καθορίσετε ημερομηνία, τότε το έγγραφο θεωρείται απεριόριστο και δεν χρειάζεται να γίνει εκ νέου.

Πόσο και πού αποθηκεύεται το τραπέζι προσωπικού

Με βάση την απόφαση των Ομοσπονδιακών Αρχείων, η SR, μετά τη λήξη της ισχύος, πρέπει να αποθηκευτεί στην επιχείρηση για 3 χρόνια. Και η διάρκεια ζωής των κανονικών αστερισμών είναι 75 χρόνια.

Τακτική τακτοποίηση- ένα προαιρετικό έγγραφο για κάθε επιχείρηση, το οποίο δημιουργείται με βάση τον πίνακα προσωπικού. Αυτός είναι έκδοση για κινητά SHR και περιλαμβάνει περισσότερα λεπτομερείς πληροφορίεςσχετικά με τους υπαλλήλους της εταιρείας (αναφέρεται το πλήρες όνομα των εργαζομένων, ομάδα αναπηρίας κ.λπ.).

Ποιος συνθέτει

Πριν προχωρήσει στη δημιουργία εγγράφου, ο υπεύθυνος εκδίδει εντολή αλλαγής του πίνακα προσωπικού, όπου ορίζει υπάλληλο που θα τον συντάξει.

Μπορεί να είναι απολύτως οποιοσδήποτε υπάλληλος του οργανισμού. Αλλά τις περισσότερες φορές, μια τέτοια εργασία ανατίθεται σε υπαλλήλους του τμήματος προσωπικού, λογιστηρίου ή μηχανικού μερίσματος εργασίας.

Πόσα αντίγραφα του SHR θα πρέπει να είναι στην παραγωγή

Κατά τη σύνταξη του SR, δημιουργείται ένα αντίγραφό του. Επομένως, το πρωτότυπο και ένα αντίγραφο πρέπει να φυλάσσονται από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και Λογιστηρίου.

Αλλαγή στο προσωπικό

Μερικές φορές πρέπει να γίνουν αλλαγές στο υπάρχον SR. Αυτό γίνεται σε αρκετές περιπτώσεις:

Αν υπάρξει αναδιοργάνωση της εταιρείας?
Εάν είναι απαραίτητο να βελτιστοποιηθεί και να βελτιωθεί η εργασιακή δραστηριότητα του μηχανισμού διαχείρισης.
Εάν οι αλλαγές που έγιναν στη νομοθεσία απαιτούν την εισαγωγή υποχρεωτικών τροποποιήσεων στο SR.
Σε περίπτωση αλλαγής προσωπικού ;
Αλλαγές σε θέσεις στον πίνακα προσωπικού.
Αλλαγές μισθών στο προσωπικό.

Εάν οι αλλαγές είναι ασήμαντες και δεν απαιτούν τη δημιουργία νέου ΥΕ, τότε ο επικεφαλής εκδίδει εντολή τροποποίησης του πίνακα στελέχωσης. Μετά από αυτό, ο υπεύθυνος υπάλληλος κάνει τροποποιήσεις στο τρέχον έγγραφο.

Όταν γίνονται αλλαγές στον πίνακα προσωπικού, η διοίκηση δεν απαιτείται να ειδοποιεί εγγράφως τους υπαλλήλους.

Ο δεύτερος τρόπος τροποποίησης είναι η δημιουργία ενός νέου SR.

Με οποιεσδήποτε αλλαγές στο SHR, πρέπει να γίνουν τροποποιήσεις στα βιβλία εργασίας και στις προσωπικές κάρτες των εργαζομένων. Πριν από αυτό, είναι απαραίτητο να λάβετε γραπτή άδεια για αυτήν την ενέργεια από τους υπαλλήλους.

Για παράδειγμα, εάν η διατύπωση του τίτλου εργασίας αλλάξει ελαφρώς, ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί γραπτώς. Μόνο μετά από αυτό γίνονται αλλαγές στο βιβλίο εργασίας του.

Εάν οι αλλαγές αφορούν το ύψος των αποδοχών, στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος ενημερώνεται εγγράφως 2 μήνες νωρίτερα. Οι τροποποιήσεις αυτές γίνονται παράλληλα με τη σύμβαση εργασίας.

Υπάρχει υποχρεωτική μορφή στελέχωσης

Για τη σύνταξη του SR, τις περισσότερες φορές χρησιμοποιούν ένα ενοποιημένο. Είναι μια φόρμα - ένας πίνακας στον οποίο πρέπει να εισάγετε δεδομένα.

Οι περισσότεροι οργανισμοί παίρνουν τη μορφή T-3 ως βάση και την «προσαρμόζουν» ώστε να ταιριάζει στην επιχείρησή τους. Αυτό επιτρέπεται, δηλαδή η ενιαία μορφή αυτού του εγγράφου δεν είναι υποχρεωτική.

Στις περιπτώσεις που η επιχείρηση έχει κρατική μορφή διαχείρισης, τότε ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται σύμφωνα με όλους τους κανόνες.

Δομή στελέχωσης του οργανισμού

Το SR αποτελείται από μια κεφαλίδα, έναν πίνακα και τα δεδομένα των ατόμων που υπέγραψαν το έγγραφο.

Το πρώτο μέρος των εγγράφων περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

Όνομα του οργανισμού, σύμφωνα με τα συστατικά έγγραφα·
Η ημερομηνία έναρξης του SR, ο αριθμός και η περίοδος ισχύος του. Η αρίθμηση μπορεί να εκχωρηθεί αυθαίρετα.
Ημερομηνία και αριθμός της εντολής για την έγκριση του πίνακα προσωπικού.
Γενικό προσωπικό.

Το δεύτερο μέρος είναι μια συλλογή δεδομένων για όλες τις θέσεις. Θα το εξετάσουμε λίγο αργότερα.

Το τρίτο μέρος περιέχει τα ονόματα και τις θέσεις των ατόμων που υπέγραψαν αυτό το έγγραφο. Τις περισσότερες φορές, αυτός είναι ο επικεφαλής της υπηρεσίας προσωπικού και ο επικεφαλής λογιστής.

Πώς να φτιάξετε ένα τραπέζι προσωπικού

Ελπίζουμε ότι κανείς δεν είχε ερωτήσεις κατά τη συμπλήρωση της "κεφαλίδας", οπότε ας προχωρήσουμε στη συμπλήρωση του ίδιου του πίνακα.

1 καταμέτρηση . Όνομα της δομικής μονάδας.Πρέπει να παρατίθενται με σειρά υποταγής. Για παράδειγμα, διοίκηση, γραμματεία, οικονομικό τμήμα, λογιστήριο κ.λπ.

2 μετράει. Κωδικός τμήματος.Αριθμούμε τις μονάδες από πάνω προς τα κάτω (01,02,03 κ.λπ.).

3 μετράει. Τίτλος εργασίας.Τα δεδομένα πρέπει να εισάγονται στην ονομαστική περίπτωση χωρίς συντομογραφίες, στον ενικό, με γνώμονα τα βιβλία αναφοράς προσόντων και τιμολογίων.

4 μετράει . Αριθμός μονάδων προσωπικού.Αυτή η στήλη δείχνει πόσα άτομα μιας θέσης χρειάζεται η εταιρεία. Αυτή η τιμή μπορεί να είναι είτε ακέραιος είτε κλασματική. Για παράδειγμα, το 2,5 θα μπορούσε να σημαίνει ότι 2 υπάλληλοι θα εργάζονται με πλήρη απασχόληση και ένας με μερική απασχόληση.

5η στήλη . Το ποσό του μισθού, ο συντελεστής τιμολόγησης ή τα μπόνους.Υποδεικνύεται σε ρούβλια για κάθε θέση. Εάν, για παράδειγμα, εργάζονται 2 λογιστές, αλλά ο διευθυντής τους πληρώνει διαφορετικούς μισθούς, τότε στον πίνακα προσωπικού υποδεικνύεται ένας μόνο μισθός και στη στήλη επιδόματος προβλέπονται πρόσθετες πληρωμές. Δηλαδή ο μισθός των εργαζομένων στην ίδια θέση να είναι ίδιος?

6, 7, 8 στήλες . Επιδόματα για ειδικές συνθήκες εργασίας.Μπορεί να μην είναι, τότε τοποθετούνται παύλες στις στήλες. Αν όμως ο εργάτης δουλεύει νύχτα, αργίες, καθαρίζει την αξιοπρέπεια. κόμπους κλπ, τότε σύμφωνα με το νόμο πρέπει να πληρώσει κάποια αποζημίωση?

9η στήλη. Σε μόλις ένα μήνα.Τα δεδομένα στις στήλες 5,6,7,8 συνοψίζονται, μετά τα οποία πολλαπλασιάζονται με τον αριθμό των μονάδων προσωπικού για κάθε θέση.

10 μετράνε . Σημείωση.Μπορεί να αναφέρεται μια τοπική κανονιστική πράξη βάσει της οποίας πραγματοποιείται η αμοιβή.

Μετά την εισαγωγή των δεδομένων, είναι απαραίτητο να αθροίσετε το σύνολο κατά 4 και 9 στήλη. Έτσι, θα μάθουμε τον αριθμό των μονάδων προσωπικού στον πίνακα προσωπικού και τη μηνιαία μισθοδοσία.

έγκριση προσωπικού

Σύμφωνα με τους κανόνες για την έγκριση του πίνακα στελέχωσης, αφού καταρτίσει και επαληθεύσει όλα τα δεδομένα, ο SR υπογράφει τον επικεφαλής, τον επικεφαλής λογιστή και τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού. Μετά από αυτό, ο επικεφαλής της επιχείρησης εκδίδει εντολή να τεθεί σε ισχύ αυτό το έγγραφο.

συμπέρασμα

Το SR δεν είναι υποχρεωτικό, αλλά ένα πολύ σημαντικό έγγραφο οποιουδήποτε οργανισμού. Με βάση αυτό, μπορείτε είτε να αποδεχτείτε ένα νέο. Επιπλέον, χρησιμοποιείται για την πληρωμή μισθών στους υπαλλήλους της επιχείρησης.

Αυτό το έγγραφο δεν ρυθμίζεται αυστηρά, επομένως μπορεί να «προσαρμοσθεί» για κάθε οργανισμό και να ανανεωθεί εάν είναι απαραίτητο. Αυτό είναι το σωτήριο του αρχηγού την περίοδο των ελέγχων από κρατικούς φορείς.

Ο πίνακας προσωπικού είναι τοπικό εταιρικό έγγραφο, το οποίο καθορίζει και επισημοποιεί τη δομή στελέχωσης του οργανισμού, η οποία συχνά δεν λαμβάνεται υπόψη από αρχάριους επιχειρηματίες, επειδή η ρωσική νομοθεσία φέρεται να είναι πιστή σε αυτό το έγγραφο και στο θέμα της προετοιμασίας του.

Ωστόσο, αυτό δεν είναι παρά ένας μύθος. Σε αυτό το άρθρο θα εξετάσουμε όλα τα νομοθετικά ζητήματα που σχετίζονται με τη στελέχωση στη Ρωσική Ομοσπονδία, θα εξετάσουμε τους τύπους και τα υποείδη αυτού του τύπουέγγραφα, παραδείγματα συμπλήρωσης και επίσης να μάθετε τα πιο βασικά: πώς να συντάξετε έναν πίνακα προσωπικού;

Αγαπητοι αναγνωστες!Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε μέσω του διαδικτυακού συμβούλου στα δεξιά ή καλέστε τηλεφωνικά δωρεάν διαβούλευση:

Υποείδη στελέχωσης

Γιατί χρειάζεστε έναν πίνακα προσωπικού διαβάστε στο δικό μας.

Για LLC

Ο πίνακας προσωπικού των οργανισμών συμπληρώνεται σύμφωνα με ενιαίο έντυπο Νο Τ-3ανεξάρτητα από το αν πρόκειται για μεταποιητική επιχείρηση, οργανισμό σχεδιασμού ή κατάστημα:

Στήλη 1: «διαρθρωτικές διαιρέσεις».Αυτά περιλαμβάνουν τμήματα, παραρτήματα κ.λπ.

Συνήθως αυτή η ενότητα συμπληρώνεται από τις μονάδες που εκτελούν ενιαία διαχείριση, μετά ίσως έρχεται το λογιστήριο, το τμήμα δημοσίων σχέσεων, το τμήμα οικονομικών κ.λπ. μετά παραγωγή κ.λπ.

Μερικές φορές το όνομα του τμήματος μπορεί να επηρεάσει να παρέχει στον εργαζόμενο τις θεσπισμένες παροχές(για παράδειγμα, με πιθανότητα βρώμικης δηλητηρίασης κατά την παραγωγή) - τότε πρέπει να λαμβάνεται από συγκεκριμένες βιομηχανικές ομάδες.

Στήλη 2 "κωδικός υποδιαίρεσης"είναι απαραίτητο να ταξινομηθούν οι μονάδες σε μια ομάδα, χρησιμοποιώντας την οποία είναι δυνατό να προσδιοριστεί η θέση τους στη δομή του οργανισμού. Σε μικρές εταιρείες δεν απαιτείται τέτοιος κωδικός.

Στήλη 3 «θέση (επάγγελμα, ειδικότητα), σειρά, τύπος (ομάδα) των προσόντων του υπαλλήλου. Για να ονομάσετε σωστά τη θέση στον πίνακα προσωπικού, πρέπει να χρησιμοποιήσετε τον Κατάλογο Κατάταξης Επαγγελμάτων.

Εάν υπάρχουν περιορισμοί καθώς ληφθούν υπόψη κάποιο είδος εργασίας, θέσεις ή επαγγέλματα ή κάποια προνόμια ή αποζημιώσεις, τότε το όνομά τους πρέπει να αντιστοιχεί ακριβώς στους παραπάνω ταξινομητές.

Ο τίτλος της θέσης πρέπει να εισαχθεί ολόκληρος, συντομογραφίες όπως σκην. ή αναπληρωτής δεν επιτρέπεται.

Στήλη 4 «Αριθμός μονάδων προσωπικού».Υποδεικνύεται ο αριθμός των προκαθορισμένων μονάδων στην εταιρεία για την κατάλληλη θέση.

Κατά τη συμπλήρωση της φόρμας, ενδέχεται να προκύψουν προβλήματα σχετικά με την τέταρτη στήλη, όπου είναι απαραίτητο να αναγράφεται ο αριθμός των μονάδων προσωπικού.

Στη συνέχεια, εάν η επιχείρηση περιέχει ελλιπή στοιχήματα,στην αντίστοιχη στήλη, ο αριθμός των συγκεκριμένων μονάδων θα πρέπει να αναφέρεται σε κλάσματα που χωρίζονται με κόμματα, για παράδειγμα 0,5 (βάσει ειδικών Οδηγιών για τη χρήση και τη συμπλήρωση εντύπων πρωτογενών λογιστικών εγγράφων, που έχουν εγκριθεί με Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής του Ρωσική Ομοσπονδία με ημερομηνία 5 Ιανουαρίου 2004 αριθ. 1).

Στήλη 5 "Δασμολογικός συντελεστής κ.λπ."Το περιεχόμενο αυτής της στήλης εξαρτάται από την έννοια της αμοιβής για εργασιακή δραστηριότητα που υπάρχει στην εταιρεία. Διαβιβάζεται το αποδεκτό ποσό μισθού ή τιμολογίου.

Στήλες 6-8 «Επιβαρύνσεις».Τα επιδόματα, οι προσαυξήσεις και άλλα δεδουλευμένα κίνητρα διαμορφώνονται από την ισχύουσα νομοθεσία (για παράδειγμα: για εργασιακή δραστηριότητα σε συνθήκες εξαιρετικά χαμηλής θερμοκρασίας στο μακρινό βορρά), ή προσωπικά από τον εργοδότη για οποιονδήποτε λόγο.

Το ύψος των επιδομάτων μπορεί να καθοριστεί με την παραλλαγή ενός μόνο ποσού ή ως ποσοστιαία προσθήκη στους δικούς του μισθούς.

Στήλη 9 «σύνολο»- η ενότητα πρέπει να συμπληρωθεί ως αποτέλεσμα της προσθήκης των ενοτήτων 5 και 8, αλλά μόνο εάν όλες οι πληροφορίες σε αυτές έχουν εισαχθεί σε ρούβλια. Στην περίπτωση που ο μισθός καθορίζεται σε ρούβλια και το επίδομα είναι σε ποσοστό, ορίζεται ένα κενό στην ένατη στήλη.

Ένα παράδειγμα πίνακα προσωπικού για μια μεταποιητική επιχείρηση.

(Η εικόνα μπορεί να κάνει κλικ, κάντε κλικ για μεγέθυνση)

Για έναν οργανισμό προϋπολογισμού

Οι δημοσιονομικοί οργανισμοί είναι σε θέση να υλοποιούν τις δικές τους δραστηριότητες καταφεύγοντας σε διάφορες χρηματοδοτικές πηγές, για παράδειγμα, κρατικές επιδοτήσεις και μετρητάαπό συμβάσεις εργασίας.

Έτσι, η πληρωμή για την εργασιακή δραστηριότητα εργαζομένων σε ορισμένες ειδικότητες μπορεί να πραγματοποιηθεί, στην πραγματικότητα, και από τις δύο οικονομικές πηγές ή μόνο από μία. Στην πρακτική εφαρμογή, ο σχηματισμός 2, και σε μεμονωμένες περιπτώσεις, 3 τραπεζιών προσωπικού έχει γίνει ευρέως διαδεδομένος.

Οι οργανισμοί προϋπολογισμού ανήκουν στην κατηγορία δημόσιους φορείς. Η έννοια της πληρωμής για το έργο τέτοιων ιδρυμάτων διαμορφώνεται λαμβάνοντας υπόψη κανονισμούς που θέτει η Ομοσπονδιακή Επιτροπήπου διέπουν τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων και εργοδοτών.

(Η εικόνα μπορεί να κάνει κλικ, κάντε κλικ για μεγέθυνση)

Έτσι, η παράγραφος 19 των «συστάσεων» περιγράφει ότι ο κατάλογος προσωπικού επικυρώνεται από τη διοίκηση του οργανισμού και περιέχει όλες τις θέσεις και τις ειδικότητες των υπαλλήλων αυτού του οργανισμού. Παρόμοιοι όροι διευκρινίζονται στο άρθρο 10 του εγκεκριμένου κανονισμού Διάταγμα της Ομοσπονδιακής Κυβέρνησης της 5ης Αυγούστου 2008 N583.

Δεδομένου ότι η ισχύουσα νομοθεσία δεν λαμβάνει υπόψη τη διαίρεση του χρονοδιαγράμματος σε μετοχές ανάλογα με τις επιλογές για πηγές αμοιβών, ο οργανισμός θα πρέπει να σχηματίσει ένα ενιαίο χρονοδιάγραμμα για όλους τους εργαζόμενους.

Για έναν μεμονωμένο επιχειρηματία

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει σαφείς ενδείξεις ότι ο εργοδότης (δεν έχει σημασία αν είναι μεμονωμένος επιχειρηματίας, είτε πρόκειται για ιδιωτικό οργανισμό είτε για δημοσιονομικό), ο οποίος έχει υπογράψει συμφωνία με έναν εργαζόμενο, πρέπει να συντάξει ένα τραπέζι προσωπικού. Και δεν υπάρχουν ειδικοί κανονισμοί για αυτό για μεμονωμένους επιχειρηματίες, Σε αντίθεση με δημοσιονομικά ιδρύματακαι LLC.

Ως εκ τούτου, πολλοί λογιστές συμβουλεύουν να συντάξουν αυτό το έγγραφο ούτως ή άλλως, ενώ άλλοι συμβουλεύουν να το συντάξουν μόνο εάν ο αριθμός των εργαζομένων είναι 3-4+.

(Η εικόνα μπορεί να κάνει κλικ, κάντε κλικ για μεγέθυνση)

Ορισμένοι ειδικοί στον νομοθετικό τομέα πιστεύουν ότι η απευθείας χρήση αυτού του εντύπου πρέπει να είναι υποχρεωτική για τους εργοδότες, ενώ οι προσπάθειες έκδοσης χρονοδιαγράμματος σε αυθαίρετη μορφή θα οδηγήσουν σε λογιστικά προβλήματα τόσο εντός του οργανισμού όσο και με εξωτερικές ρυθμιστικές αρχές.

Ένα δείγμα πίνακα προσωπικού καταστήματος δεν είναι στη μορφή Τ-3.

(Η εικόνα μπορεί να κάνει κλικ, κάντε κλικ για μεγέθυνση)

Το ζήτημα του μη εναλλακτικού εντύπου Νο. Τ-3 «Στελέχωση» γεννήθηκε στη βάση άρθρο ένατο του ομοσπονδιακού νόμουμε ημερομηνία 21 Νοεμβρίου 1996 Αρ. 129-FZ. Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, η κύρια λογιστική τεκμηρίωση λαμβάνεται υπόψη μόνο εάν συντάσσεται σύμφωνα με τη διαμόρφωση των ενοποιημένων εντύπων.

Μόνο ορισμένες επιλογές και τμήματα τεκμηρίωσης που δεν προβλέπονται σε αυτό το τμήμα μπορούν να καταρτιστούν σε ελεύθερη μορφή, αλλά πρέπει οπωσδήποτε να περιλαμβάνουν όλες τις λεπτομέρειες, χωρίς εξαίρεση, που αναφέρονται στο άρθρο 9 του νόμου «Περί Λογιστικής».

Το ομοσπονδιακό διάταγμα αριθ. 835 της 8ης Ιουλίου 1997, η δημιουργία και επιβεβαίωση λευκωμάτων ενιαίων μορφών βασικών λογιστικών εγγράφων επιτέθηκε Goskomstat της Ρωσικής Ομοσπονδίας(τώρα - Ομοσπονδιακή Στατιστική Υπηρεσία).

Από αυτό μπορούμε να συμπεράνουμε ότι εάν αυτή η επιτροπή έχει υιοθετήσει τη μία ή την άλλη μορφή ή διαμόρφωση, τότε γίνεται τυπική εξάπαντος.

Ωστόσο, του λείπει σημαντικές πληροφορίες- Άλλωστε, δόθηκαν εξουσίες στην Κρατική Στατιστική Επιτροπή για τη διαμόρφωση ενιαίων εντύπων πρωτογενούς τεκμηρίωσης.Τι είναι όμως τέτοια τεκμηρίωση;

Το πρωτεύον έγγραφο θεωρείται μόνο ένα τέτοιο έγγραφο, με τη βοήθεια του οποίου συντάσσεται μια ή άλλη επιχειρηματική διαδικασία της εταιρείας, η οποία βρίσκει ανταπόκριση στη λογιστική.

Ωστόσο, ο πίνακας προσωπικού δεν είναι έγγραφο που συντάσσει τέτοιες ενέργειες. Η στελέχωση δεν χρησιμοποιείται ως εργαλείο για λογιστικές πράξεις. Δηλαδή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να συντάξει πίνακα προσωπικού με οποιαδήποτε μορφή και να χρησιμοποιήσει το υποχρεωτικό ενοποιημένο έντυπο μόνο ως συνιστώμενο δείγμα.

Κατά τη συμπλήρωση της φόρμας σε οποιαδήποτε μορφή, ένα άτομο δεν παραβιάζει κανένα νόμο και δεν υπόκειται σε πρόστιμα ή κυρώσεις.

Ποιος φτιάχνει τον πίνακα προσωπικού;

Ήδη αφού ο οργανισμός έχει λάβει απόφαση σχετικά με την ανάγκη δημιουργίας ενός εγγράφου (αν δεν έχει συνταχθεί προηγουμένως), προκύπτει ένα νέο πρόβλημα - ποιος ακριβώς είναι υπεύθυνος για τη δημιουργία αυτής της πράξης επαγγελματικής λογιστικής;

Δεν υπάρχουν άμεσες διατάξεις στη νομοθεσία, ωστόσο, σύμφωνα με τον κατάλογο προσόντων των θέσεων στελεχών, ειδικών και άλλων εργαζομένων, επιβεβαιωμένο Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21ης Αυγούστου 1998 αριθ. 37, η εκτέλεση αυτής της κατηγορίας εγγράφων θεωρείται μέρος των καθηκόντων του οικονομολόγου εργασίας.

Επίσης, η διαχείριση μπορεί να καταρτιστεί, μεταθέτοντας την υποχρέωση επισημοποίησης σε συγκεκριμένο υπάλληλο του οργανισμού ή αυτή η υποχρέωση μπορεί να καθοριστεί σε συμφωνία εργασίας ή επίσημες οδηγίες προς τους εργαζόμενους. Με άλλα λόγια, εξαρτάται από την πολιτική της ίδιας της εταιρείας.

Σε μεσαίου μεγέθους οργανισμούς, ο προγραμματισμός γίνεται κυρίως από προσωπικό ή λογιστές, σε πιο σπάνιες περιπτώσεις, νομικούς. Σε μεγάλους οργανισμούς, αυτό γίνεται από τμήματα προγραμματισμού και οικονομικών υπηρεσιών ή τμήματα οργάνωσης εργασίας και μισθών.

Αν δεν είναι οργάνωση, αλλά ατομικός επιχειρηματίας, τότε σε αυτήν την περίπτωση, μια τέτοια εργασία μπορεί να αναληφθεί από ειδικό προσωπικό, λογιστή ή απευθείας από τον ίδιο τον επιχειρηματία.

Δομή και διάρκεια στελέχωσης

Στην ισχύουσα ομοσπονδιακή νομοθεσία, δεν υπάρχουν άμεσες οδηγίες σχετικά με το πόσο συχνά είναι απαραίτητο να συντάσσεται και πότε εγκρίνεται ο πίνακας προσωπικού του χρόνου. Ωστόσο, δεδομένου ότι ο πίνακας προσωπικού είναι έγγραφο προγραμματισμού, θα πρέπει να υποτεθεί ότι θα πρέπει να καταρτίζεται ετησίως, στο τέλος της περιόδου αναφοράς, μαζί με άλλα λογιστικά έγγραφα.

Ωστόσο, ο πίνακας προσωπικού μπορεί να εκδοθεί και μία φορά και να παραμείνει έγκυρο έγγραφο στο μέλλον.

Ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται σε συγκεκριμένη ημερομηνία, συνήθως επικυρώνεται κάθε χρόνο την 1η Ιανουαρίου και περιλαμβάνεται στη ροή εργασιών με διάταγμα της ανώτατης διοίκησης της εταιρείας. το έγγραφο μπορεί να επεξεργαστεί και να διορθωθεί στο μέλλον.

Δεν είναι απαραίτητο να επανεκδοθεί και να εγκριθεί εκ νέου το έγγραφο για το επόμενο έτος, εάν υποβλήθηκε σε πολύ ασήμαντη επεξεργασία (σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να συντάξετε μόνο μια λίστα αλλαγών) ή φέτος δεν έγιναν καθόλου αλλαγές στο χρονοδιάγραμμα .

Αυτό το έγγραφο περιλαμβάνει κατάλογο των δομικών τμημάτων του οργανισμού, δεδομένα για την προσωπική στελέχωση της επιχείρησης, για τον συνολικό αριθμό των μονάδων προσωπικού, καθώς και στοιχεία για τη χρηματοοικονομική λογιστική, τους μισθούς και τις αυξήσεις μισθών για τους υπαλλήλους του οργανισμού.

Από πού να ξεκινήσετε - σειρά εγγραφής

Για την κατάρτιση και έγκριση του πίνακα προσωπικού θα γίνει ως εξής:

Κανόνες και οδηγίες συμπλήρωσης

Για αυτό, εγκρίθηκε το τυποποιημένο έντυπο αριθ. Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 5ης Ιανουαρίου 2004 αριθ. 1.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι τέτοιες τυπικές φόρμες δεν μπορούν να συντομευτούν (χωρίς εξαίρεση, όλες οι διαμορφώσεις διατηρούνται στην αρχική τους μορφή), αλλά μπορούν να επεξεργαστούν κατά κάποιο τρόπο, συμπληρώνοντάς τις.

Σε περίπτωση που ένα ή άλλο στοιχείο της φόρμας δεν έχει αξία για εσάς ή την εταιρεία σας, τότε μια συγκεκριμένη στήλη ή στήλη στη φόρμα μπορεί να αγνοηθεί κατά τη συμπλήρωση.

Η σειρά διανομής και περαιτέρω θέση των εσωτερικών τμημάτων και θέσεων καθορίζεται με απόφαση της διοίκησης της εταιρείας. Σε κάθε τμήμα, οι θέσεις πλήρους απασχόλησης πρέπει να περιλαμβάνονται ανάλογα με την ιδιότητά τους: από ανώτερος έως κατώτερος.

Τα δεδομένα σχετικά με τον αριθμό των μονάδων προσωπικού που περιλαμβάνονται στο πρόγραμμα πρέπει να συμμορφώνονται με τους δείκτες για τον υπολογισμό του αριθμού του ταμείου μισθοί προκαθορισμένοι στην τελική εκτίμηση,που πρέπει πρώτα να υπολογιστεί.

Τα ονόματα των τοπικών τμημάτων και θέσεων αναγράφονται στην ονομαστική περίπτωση, μετά από προσεκτικό έλεγχο των καταλόγων θέσεων υπαλλήλων και ειδικοτήτων εργασίας, που προβλέπονται σε ειδικό αναφορικό και πληροφοριακό υλικό.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον κατά τη συμπλήρωση έχουν τα ονόματα των υπαλλήλων που εμπλέκονται σε σοβαρές εργασιακή δραστηριότηταεργάζονται στην παραγωγή με κακόβουλο, απειλητικό για τη ζωήκαι άλλα συγκεκριμένα και δύσκολα κριτήρια για τις συνθήκες εργασίας.

Δηλαδή, μιλάμε για προνομιακή συνταξιοδοτική ομάδα, επομένως κατά την πλήρωση αυτών των θέσεων, θα πρέπει να προσεγγίζονται ιδιαίτερα προσεκτικά.

Ο κατάλογος προσωπικού πρέπει να είναι ραμμένος, σημασμένος, ασφαλισμένος με τη σφραγίδα της εταιρείας και υπογεγραμμένος από την ανώτατη διοίκηση. Πρέπει να υπογράφεται από τον προϊστάμενο λογιστή και τους επικεφαλής των εσωτερικών τμημάτων του οργανισμού.

Εάν το προσωπικό των οργανισμών είναι πολύ μεγάλο και το έγγραφο καταγράφει πολλά φύλλα, τότε ο λογιστής, κατά την κρίση του, έχει το δικαίωμα να υπογράψει κάθε μεμονωμένο φύλλο ή υπογράψετε μόνο μία φορά, στο τελευταίο φύλλο του εγγράφου.

Μετά από όλες αυτές τις διαδικασίες, το έγγραφο υπογράφεται από την ανώτατη διοίκηση της επιχείρησης ή από άτομο με την κατάλληλη εξουσία και τίθεται ήδη σε ισχύ.

Μάθετε τις αποχρώσεις της στελέχωσης στο βίντεο:

Ο πίνακας προσωπικού είναι μια εσωτερική κανονιστική πράξη του οργανισμού που απλοποιεί σημαντικά τη διατήρηση των αρχείων προσωπικού. Αν και η ισχύουσα νομοθεσία δεν υποχρεώνει τους εργοδότες να συμπληρώσουν αυτό το έγγραφο, συνήθως εγκρίνεται στο στάδιο της σύστασης εταιρείας. Καταγράφει ολόκληρη τη δομή του προσωπικού του οργανισμού, τη σύνθεση και τον αριθμό των εργαζομένων, τη μηνιαία μισθοδοσία.

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, δεν είναι καθόλου απαραίτητο να υπάρχει πίνακας προσωπικού. Εάν είναι επιθυμητό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εργάζεται χωρίς αυτόν, συμπεριλαμβανομένων των ονομάτων θέσεων και μισθών σε συμβάσεις εργασίας και εντολών για πρόσληψη εργαζομένων. Τέτοια έγγραφα θα είναι πλήρεις εσωτερικοί κανονισμοί και κανένας επιθεωρητής δεν θα έχει ερωτήσεις σχετικά με αυτό. Αλλά δεν είναι όλα τόσο απλά με αυτό το έγγραφο: από το περιεχόμενο άρθρο 15 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςκαι το δεύτερο μέρος άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςέπεται ότι εάν οι όροι της σύμβασης εργασίας καθορίζουν ότι η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου είναι να εκτελεί εργασία σε μια συγκεκριμένη θέση, η θέση αυτή πρέπει να συμμορφώνεται με το SR. Επομένως, το χρονοδιάγραμμα στον οργανισμό θα πρέπει να είναι. Η είσοδος εργαζομένου σε θέση ελλείψει της θέσης του στο «προσωπικό» θεωρείται παράβαση της εργατικής νομοθεσίας, για την οποία επιβάλλεται διοικητική ευθύνη σύμφωνα με Τέχνη. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας RF. Ως εκ τούτου, θα περάσουμε πολύ χρόνο σε αυτό το υλικό και θα εξετάσουμε πώς φαίνεται ο πίνακας προσωπικού με περισσότερες λεπτομέρειες.

Γιατί να φτιάξεις ένα «προσωπικό»

Το πρώτο έγγραφο είναι απαραίτητο για τον προγραμματισμό. Στον πυρήνα της, η στελέχωση δομεί ολόκληρη την εταιρεία και την ιεραρχία μέσα σε αυτήν. Το έγγραφο δείχνει πόσα τμήματα διαθέτει ο οργανισμός, ποια όργανα διοίκησης προβλέπονται και ποια κατεύθυνση είναι προτεραιότητα. Με ένα έντυπο χρονοδιαγράμματος στη διάθεσή του, ο καθένας μπορεί εύκολα να σχηματίσει γνώμη για τον μέσο αριθμό εργαζομένων, για τη μηνιαία μισθοδοσία και για το είδος της δραστηριότητας της εταιρείας.

Με βάση αυτήν την τοπική πράξη, είναι πολύ βολικό να σχηματίσετε ένα ταμείο μισθών, να επιβεβαιώσετε την εγκυρότητα των δαπανών για την Ομοσπονδιακή Φορολογική Υπηρεσία, να συντάξετε στατιστικές εκθέσεις και αιτήσεις στην υπηρεσία απασχόλησης και στα γραφεία πρόσληψης. Παρεμπιπτόντως, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι εάν η θέση υποδεικνύεται στο SR, τότε πρέπει να είναι κατειλημμένη. Εάν υπάρχει κενή θέση, αλλά δεν υπάρχει υπάλληλος, θα πρέπει να το γνωρίζει η υπηρεσία απασχόλησης. Σε αντίθετη περίπτωση, μόλις μάθουν την παράβαση, θα τιμωρηθούν. Αυτό προκύπτει από τους κανόνες Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 N 1032-1 για την απασχόληση.

Στην πράξη, το έντυπο στελέχωσης είναι απαραίτητο στην εργασία όχι μόνο για στελέχη προσωπικού, αλλά και για λογιστές. Είναι ένα από τα έντυπα που απαιτούνται συχνότερα κατά τους φορολογικούς ελέγχους, καθώς αποτελεί πρωτογενές λογιστικό έγγραφο.

Πότε αναπτύσσεται και ποιες πληροφορίες περιέχει

Είναι επιθυμητό να αναπτυχθεί και να καταρτιστεί πίνακας προσωπικού στην αρχή των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Αν όμως ξέχασαν να εγκρίνουν το χρονοδιάγραμμα, μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή κατά τη διάρκεια της ύπαρξης της επιχείρησης και να εγκρίνεται εκ νέου τουλάχιστον κάθε μήνα. Ή κάντε τις απαραίτητες αλλαγές σε ένα ήδη υπάρχον βάσει ειδικής παραγγελίας.

Το ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 01/05/2004 N 1 ενέκρινε το ενιαίο έντυπο T-3. Αν και από το 2013 αυτό το διάταγμα έχει καταστεί άκυρο και όλα τα δείγματα από αυτό έχουν γίνει συνιστώμενα, όχι υποχρεωτικά, συνήθως το SHR συντάσσεται με βάση αυτό το έντυπο. Όμως η εταιρεία έχει το δικαίωμα να αλλάξει αυτή τη μορφή, με βάση τις ανάγκες της.

Η λίστα των υποχρεωτικών πληροφοριών που πρέπει να περιλαμβάνονται σε αυτήν την τοπική πράξη είναι σύντομη:

δομικές μονάδες?
θέσεις?
πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό των μονάδων προσωπικού·
επίσημοι μισθοί?
μηνιαία μισθοδοσία.

Εάν η εταιρεία αποφασίσει να αναπτύξει το δικό της έντυπο χρονοδιαγράμματος, τότε ένα τέτοιο υπόδειγμα δεν πρέπει να έρχεται σε αντίθεση με τις απαιτήσεις της παραγράφου δύο του άρθρου 9 Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 402-FZ της 06.12.2011«Περί Λογιστικής».

Αυτή η εσωτερική πράξη οργάνωσης είναι πάντα απρόσωπη. Δεν αναφέρει τα ονόματα και τα επώνυμα προσώπων που κατέχουν ορισμένες θέσεις. Αυτό σημαίνει ότι κατά την πρόσληψη και την απόλυση υπαλλήλων, το δείγμα SHR δεν αλλάζει με κανέναν τρόπο. Υπάρχει όμως ένα έγγραφο που υπάγεται σε αυτόν: η λεγόμενη στελέχωση. Είναι εγκεκριμένο σε επίπεδο διαρθρωτικών τμημάτων και μπορεί να εμφανίζονται σε αυτό και συγκεκριμένα πρόσωπα. Δεν υπάρχουν ενοποιημένα έντυπα και δείγματα για τη συμπλήρωση της ρύθμισης, επομένως, κάθε διαχειριστής έχει το δικαίωμα να το συντάξει (ή να μην το καταρτίσει) κατά την κρίση του. Θα σας πούμε περισσότερα σχετικά με το πώς να συντάξετε σωστά έναν πίνακα προσωπικού για μια LLC και άλλες οργανωτικές μορφές νομικών προσώπων και πώς να το εφαρμόσετε χρησιμοποιώντας παραδείγματα.

Η διαδικασία έγκρισης του πίνακα προσωπικού

Το έγγραφο συντάσσεται από οποιονδήποτε υπάλληλο του οργανισμού στον οποίο ανατίθενται τέτοιες εξουσίες (επικεφαλής, λογιστής, ειδικός ανθρώπινου δυναμικού). Κατά τη σύνταξή του, είναι επιτακτική ανάγκη να βασιστείτε στους κανόνες της εργατικής νομοθεσίας και των εσωτερικών πράξεων της εταιρείας, για παράδειγμα:

Ναύλωση;
την εγκεκριμένη δομή της επιχείρησης (εάν υπάρχει)·
λογιστική πολιτική?
επαγγελματικά πρότυπα?
υπολογισμός μηνιαίων επίσημων μισθών.
άλλα νομικά και κανονιστικά τεχνικά έγγραφα.

Μερικές φορές, πριν από τη σύνταξη του SHR, συντάσσεται μια άλλη κανονιστική πράξη προσωπικού - η δομή του οργανισμού: ένα διάγραμμα όλων των τμημάτων, η σχέση και η υπαγωγή τους. Αυτό το έντυπο δεν είναι επίσης υποχρεωτικό, αλλά στη βάση του είναι ευκολότερο να συνταχθεί ένα SR.

Για την έγκριση του πίνακα στελέχωσης εκδίδεται εντολή, η οποία υπογράφεται από τον επικεφαλής του οργανισμού ή άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Η στρογγυλή σφραγίδα δεν τίθεται σε αυτό το έγγραφο, ακόμα κι αν το χρησιμοποιεί ο οργανισμός. Ο SR υπογράφει αυτόν που το συνέταξε και στην επάνω μπάρα είναι απαραίτητο να εισαγάγετε τα στοιχεία της αντίστοιχης παραγγελίας και να τα πιστοποιήσετε με την υπογραφή του επικεφαλής.

Σημαντικές αποχρώσεις

Κατά τον καθορισμό των επαγγελμάτων και των θέσεων, δεν πρέπει να παίρνει κανείς τα ονόματά τους, όπως λένε, «από το ταβάνι». Θα πρέπει να τηρείτε τα ονόματα που περιέχονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων ή στα εγκεκριμένα επαγγελματικά πρότυπα. Επιπλέον, σε ορισμένες περιπτώσεις είναι υποχρεωτικό: σε άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςκαθορίζεται ότι εάν τυχόν θέσεις, ειδικότητες ή επαγγέλματα συνδέονται με την παροχή αποζημιώσεων και παροχών ή την ύπαρξη αντενδείξεων, τότε τα ονόματά τους πρέπει να ταιριάζουν αυστηρά με τα ονόματα και τις απαιτήσεις από κανονιστικά έγγραφα, π.χ. επαγγελματικά πρότυπα και βιβλία αναφοράς. Παρόμοιες απαιτήσεις ισχύουν για τους ειδικούς που δικαιούνται πρόωρη συνταξιοδότηση. Σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να καθοδηγηθείτε από τις λίστες 1 και 2 βιομηχανιών, θέσεων εργασίας, επαγγελμάτων και δεικτών που σας δίνουν το δικαίωμα σε προνομιακή σύνταξη ( Διάταγμα του Υπουργικού Συμβουλίου της ΕΣΣΔ της 26ης Ιανουαρίου 1991 N 10και Διάταγμα του Υπουργικού Συμβουλίου της ΕΣΣΔ της 22.08.1956 N 1173). Εάν παραμεληθούν αυτές οι απαιτήσεις, τότε ένας υπάλληλος που έχει ένα πραγματικά φανταστικό επάγγελμα που αναφέρεται στο βιβλίο εργασίας θα έχει προβλήματα κατά την υποβολή αίτησης για σύνταξη. Και οι εγγραφές στην εργασία γίνονται μόνο σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού και την εντολή για απασχόληση.

Μια άλλη δυσκολία προκύπτει όταν είναι απαραίτητο να υποδειχθεί όχι ένα επάγγελμα ή μια θέση, αλλά ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας στη μορφή SR. Αυτό το ζήτημα δεν ρυθμίζεται από το νόμο, αλλά στην πράξη, οι εργοδότες αναγκάζονται συχνά να υποδεικνύουν το είδος της εργασίας για να μην αντιμετωπίζουν προβλήματα κατά την επιβεβαίωση μείωσης του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων. Αυτό είναι απαραίτητο όταν ο οργανισμός έχει τέτοιες θέσεις. Σε αυτήν την περίπτωση, χρησιμοποιήστε τη Διαδικασία για τη χρήση ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης, που εγκρίθηκε με το διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 24ης Μαρτίου 1999 N 20. Αυτό το έγγραφο αναφέρει ότι η διοίκηση του οργανισμού έχει το δικαίωμα εκδώσει μια εντολή (οδηγία) και αναφέρετε σε αυτήν όλα τα πρόσθετα στοιχεία που πρέπει να καταχωρηθούν στο έντυπο Τ -3. Εάν ο οργανισμός χρησιμοποιεί μόνο τύπους εργασίας και ο αριθμός των εργαζομένων είναι μικρός, το SHR μπορεί να παραλειφθεί.

Ελεύθερους επαγγελματίες

Μια άλλη δυσκολία που αντιμετωπίζουν οι αξιωματικοί προσωπικού κατά τη σύνταξη ενός SR σύμφωνα με το έντυπο T-3 σχετίζεται με τους ελεύθερους επαγγελματίες: αυτούς που συνεργάζονται με τον οργανισμό βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου. Επί αυτών σε ισχύ άρθρο 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςδεν ισχύουν ούτε η εργατική νομοθεσία ούτε άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου. Κατά συνέπεια, δεν έχουν καμία σχέση με το ShR, καθώς εκτελούν εφάπαξ εργασία. Στην πράξη, οι ελεύθεροι επαγγελματίες ενίοτε περιλαμβάνουν εργαζόμενους που απασχολούνται βάσει σύμβασης εργασίας και εκτελούν συγκεκριμένο είδος εργασίας. Εάν ο εργοδότης δεν εξέδωσε εντολή και δεν συμπεριέλαβε τέτοια εργασία στο SR, προκύπτει ένα περίεργο περιστατικό: δεν υπάρχει θέση, αλλά υπάρχει υπάλληλος. Είναι επιθυμητό να αποφευχθούν τέτοιες καταστάσεις.

Πώς να κάνετε αλλαγές

Η αλλαγή προσωπικού γίνεται πάντα βάσει παραγγελίας. Οι τροπολογίες αυτές σχετίζονται με:

με εξαίρεση τις κενές θέσεις λόγω οργανωτικών αλλαγών στο έργο της εταιρείας·
εισαγωγή νέων θέσεων προσωπικού εάν είναι απαραίτητο για την επέκταση της επιχείρησης·
μείωση των μονάδων προσωπικού που σχετίζεται με μείωση του αριθμού ή του προσωπικού·
αλλαγές μισθών?
μετονομασία υποτμημάτων, ονομασίες δομικών ενοτήτων κ.λπ.

Επιτρέπεται η πραγματοποίηση αλλαγών στην τρέχουσα μορφή του SHR ή απλώς η έγκριση νέο έγγραφομε βάση το παλιό μοντέλο. Και στις δύο περιπτώσεις θα απαιτηθούν έγγραφα και σχετικά έγγραφα. Επιπλέον, πρέπει να τηρούνται αυστηρά οι νομικές απαιτήσεις. Για παράδειγμα, κατά τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να εκδοθεί εντολή εξαίρεσης ορισμένων θέσεων από τον κατάλογο προσωπικού και να τεθεί σε ισχύ νέο χρονοδιάγραμμα, τηρώντας τις απαιτήσεις Άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το άρθρο αυτό ορίζει την υποχρέωση του εργοδότη να ειδοποιεί για τη μείωση τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα. Η ημερομηνία έναρξης ισχύος του ενημερωμένου SR με κατειλημμένες θέσεις δεν είναι νωρίτερα από δύο μήνες μετά την έκδοση της εντολής για αλλαγές (για παράδειγμα, η ημερομηνία έκδοσης της εντολής για αλλαγές είναι η 15/11/2019, και οι αλλαγές θα πρέπει να τεθούν σε ισχύ το νωρίτερο από 16/01/2010). Εάν οι αλλαγές αφορούν κενές θέσεις, αυτή η περίοδος επιτρέπεται να μην διαρκέσει.

Ομοίως, κατά την αλλαγή μισθών, είναι απαραίτητο να συμμορφώνεστε με τις απαιτήσεις άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με την οποία αλλαγή όρων σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη επιτρέπεται μόνο εάν είναι συνέπεια αλλαγής οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας. Επίσης, είναι απαραίτητο να ειδοποιηθούν όλοι οι εργαζόμενοι των οποίων οι αποδοχές πρόκειται να αλλάξουν το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα.

Συμπλήρωση της φόρμας Τ-3

Εξετάστε ένα δείγμα συμπλήρωσης του πίνακα προσωπικού με τη μορφή T-3 κατασκευαστική οργάνωση, η οποία διαθέτει 11 θέσεις προσωπικού.

Το παράδειγμα προσωπικού που παρουσιάζεται ενδεικτικά είναι κατά προσέγγιση, στο έγγραφο συμπεριλάβετε εάν είναι διαθέσιμοχωριστές υποδιαιρέσεις, υποκαταστήματα και άλλες δομικές μονάδες της εταιρείας.

Σε ποιο έγγραφο, σε περίπτωση διαφωνίας για απόλυση ή αμφισβήτησης για τον επαναπροσδιορισμό των σχέσεων αστικού δικαίου σε εργασιακές σχέσεις, μπορεί το δικαστήριο να βρει λόγους για τη λήψη απόφασης υπέρ του εργοδότη;

Πού μπορεί ο διευθυντής να δει γρήγορα τη δομή του οργανισμού, τον αριθμό των εργαζομένων και τις κενές θέσεις, το μέγεθος του ταμείου μισθών;

Μπορεί να υπάρχει μόνο μία απάντηση - στη στελέχωση!

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε: εάν μια εταιρεία περιορισμένης ευθύνης χρειάζεται ή όχι πίνακα προσωπικού, ποιος είναι ο ρόλος της στη διαχείριση του οργανισμού, ποιες είναι οι απαιτήσεις για τη μορφή του, τη διαδικασία κατάρτισης, έγκρισης και αλλαγής το 2020.

Να ζει κανείς ή να μην ζει

Ο νόμος δεν θεσπίζει άμεση υποχρέωση του εργοδότη να αναπτύξει και να εγκρίνει αυτό το έγγραφο.

Αλλά η δικαιοσύνη έχει τη δική της άποψη για αυτό το θέμα.

Έτσι, σύμφωνα με τη θέση που εξέφρασε το Ανώτατο Δικαστήριο της Δημοκρατίας της Κόμης στην απόφαση της 3ης Αυγούστου 2012 αριθ. N3-31/2012, κάθε εργοδότης υποχρεούται να καταρτίσει και να εγκρίνει τον πίνακα προσωπικού. Σύμφωνα με το δικαστήριο, σύμφωνα με τον κατάλογο προσωπικού, η σύμβαση εργασίας περιλαμβάνει το όνομα της θέσης για την οποία απασχολείται ο εργαζόμενος, το ποσό του μισθού του, καθώς και άλλους όρους (άρθρο 15 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ).

Η επιθεώρηση εργασίας, οι εισαγγελικές αρχές και άλλες εποπτικές αρχές μπορούν, κατά την επιθεώρηση του οργανισμού, να προβάλλουν αξιώσεις λόγω έλλειψης αυτού του εγγράφου.

Επομένως, όταν αποφασίζετε εάν θα έχετε ή όχι τραπέζι προσωπικού, σκεφτείτε εάν χρειάζεστε τους επιπλέον κινδύνους που σχετίζονται με την πιθανή ευθύνη.

Γιατί ένας οργανισμός χρειάζεται πίνακα προσωπικού

Αυτό το έγγραφο έχει νομική και οργανωτική σημασία:

Είναι αναντικατάστατο ως αποδεικτικό στοιχείο, βάσει του οποίου το δικαστήριο διαπιστώνει το γεγονός της ύπαρξης ή απουσίας κατάλληλων κενών θέσεων (σε διαφορές για μειώσεις, απόλυση για ιατρικούς λόγους και άλλα παρόμοια).
Θα γίνει το σιτάρι που θα γείρει τη ζυγαριά της Θέμης προς την κατεύθυνση της εργοδοσίας σε διαμάχες για παράνομες απολύσεις, μαρτυρώντας το γεγονός της πραγματικής μείωσης του προσωπικού.
Θα διαβεβαιώσει τον εισαγγελέα επιθεώρησης, τον επιθεωρητή εργασίας ότι ο πολίτης προσλαμβάνεται πραγματικά με σύμβαση αστικού δικαίου και δεν είναι υπάλληλος που περιλαμβάνεται στο προσωπικό.
Θα γίνει πολύτιμη πηγή πληροφοριών για τον επικεφαλής και τον προϊστάμενο του τμήματος προσωπικού σχετικά με τα διαρθρωτικά τμήματα, τον αριθμό των μονάδων εργασίας, τους μισθούς των εργαζομένων, τη διαθεσιμότητα των κενών θέσεων, τον πραγματικό αριθμό εργαζομένων και το μέγεθος του ταμείου μισθών.

Έτσι, ο πίνακας προσωπικού θα επιτρέψει τη διαμάχη μιας θέσης σε περίπτωση αντιδικίας και θα είναι χρήσιμος ως πηγή πληροφοριών κατά τη λήψη οργανωτικών αποφάσεων.

Έντυπο και διαδικασία εγγραφής το 2020

Αυτό το έγγραφο συντάσσεται σύμφωνα με το έντυπο T-3 (ενοποιημένο). Αυτό το έντυπο εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 05.01.2004 αριθ. Ν1 «Περί έγκρισης ενιαίων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης για τη λογιστική της εργασίας και την πληρωμή της».

Δεν υπάρχουν υποχρεωτικές απαιτήσεις για το σχεδιασμό του, αλλά υπάρχουν ορισμένες συστάσεις που έχουν αποδειχθεί στην πράξη:

Το έντυπο T-3 είναι προαιρετικό, αλλά δεν πρέπει να το αλλάξετε - αυτό μπορεί να προκαλέσει κριτική από τις αρχές επιθεώρησης.
Τίθεται σε ισχύ μόνο με εντολή του επικεφαλής (εξουσιοδοτημένου προσώπου).
Μπορεί να είναι σε πολλά φύλλα.
Δεν είναι απαραίτητο να συρράψετε και να υπογράψετε κάθε σελίδα του εγγράφου.
Δεν χρειάζεται να εκτυπώσετε.

Δεν υπάρχουν ιδιαίτερες δυσκολίες στο σχεδιασμό, απλά πρέπει να τηρήσετε μια ενοποιημένη φόρμα.

Δομή και χαρακτηριστικά πλήρωσης το 2020

Το έντυπο T-3 έχει τις ακόλουθες ενότητες:

Ονομασία δομικών τμημάτων.
Ονομασία θέσεων (ή ειδικοτήτων), κατηγορία (τάξη), κατηγορία προσόντων.
Ο αριθμός των μονάδων ανά πολιτεία.
Το ύψος του μισθού και (ή) ο δασμολογικός συντελεστής.
Το ύψος των επιδομάτων.
Ποσό που καταβάλλεται σε εργαζόμενο ανά μήνα.
Σημειώσεις.

Κατά τη συμπλήρωση του εγγράφου, υπάρχουν χαρακτηριστικά που πρέπει να ληφθούν υπόψη:

1. Στη στήλη "Όνομα του οργανισμού" πρέπει να αναφέρετε το όνομα του οργανισμού (πλήρες ή συντομευμένο), καθοδηγούμενο από τα συστατικά έγγραφα.

Στη γραμμή "Ημερομηνία στελέχωσης" υποδεικνύει ακριβώς την ημερομηνία σύνταξής του. Θα πρέπει να διακρίνεται από την ημερομηνία έγκρισης του εγγράφου. Η ημερομηνία έγκρισης υποδηλώνει την ημέρα έναρξης ισχύος του εγγράφου και καθορίζεται με εντολή του επικεφαλής ή εξουσιοδοτημένου από αυτόν προσώπου.
Η στήλη «Επωνυμία δομικής μονάδας» συμπληρώνεται σύμφωνα με την οργανωτική δομή της εταιρείας.
Οι εταιρείες περιορισμένης ευθύνης έχουν τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν οποιαδήποτε ονόματα διαρθρωτικών μονάδων.
Η επωνυμία των θέσεων στη στήλη «Θέση (ειδικότητα, επάγγελμα), κατηγορία, κατηγορία (κατηγορία) προσόντων» επιλέγεται από την εταιρεία περιορισμένης ευθύνης κατά την κρίση της.
Η αξία της στήλης "Αριθμός μονάδων προσωπικού", για θέσεις που προβλέπουν ημιτελή μονάδα προσωπικού, αναφέρεται με τη μορφή μεριδίων, για παράδειγμα: 0,25. 0,5.
Αν θεσπιστεί επίδομα ή προσαύξηση για υπάλληλο, σημειώνεται στην αντίστοιχη στήλη του εντύπου Τ-3 το ύψος της προσαύξησης (προσαύξηση) και τους λόγους σύστασής της.
Εάν οι στήλες 5-9 δεν μπορούν να συμπληρωθούν σε όρους ρούβλι λόγω της χρήσης άλλων συστημάτων πληρωμών (μεικτά, χωρίς χρέωση), αυτές οι στήλες συμπληρώνονται με τις απαιτούμενες μονάδες (συντελεστές, ποσοστά κ.λπ.).

Μεταβολή

Είναι απαραίτητο να γίνουν αλλαγές στο έγγραφο κατά τη δημιουργία νέων διαρθρωτικών τμημάτων, την αλλαγή του αριθμού των εργαζομένων, την εισαγωγή και την απόσυρση μονάδων προσωπικού.

Σε αυτήν την περίπτωση, μπορείτε να κάνετε και μερικές αλλαγές και να αντικαταστήσετε πλήρως το έγγραφο. Η δεύτερη επιλογή χρησιμοποιείται όταν οι αλλαγές επηρεάζουν σημαντικό μέρος της τοπικής πράξης.

Οι αλλαγές εγκρίνονται με εντολή του επικεφαλής (εξουσιοδοτημένου προσώπου).

Μπορείτε να καθορίσετε ένα από τα παρακάτω ως λόγο για την πραγματοποίηση της αλλαγής: