Определяне на числеността и структурата на персонала. Съставът и структурата на персонала на предприятието

Брой персонал

В рамките на статистическия подход персоналът, както вече беше споменато, е пълният състав на служителите на организацията (с изключение на ръководството). Тя има определени количествени и качествени характеристики (численост, структура, възраст, стаж, стаж и др.) и изпълнява различни производствено-стопански функции. Тази част от персонала, която е официално на щат, се нарича персонал.

По-добре е да запазите служителите, които изпълняват постоянни задължения в персонала, и да сключите временен договор с останалите. Например 80% от американските компании използват услугите на временни служители.

Ядрото на персонала, формирано като се вземе предвид въвеждането на обещаващи технологии, е в основата на конкурентното предимство на всяка организация.

Съставът и числеността на персонала се определят от списъка на длъжностите, създадени от администрацията за нуждите на производството, в зависимост от неговата функционална, технологична и организационна структура. Качествените му параметри се определят от изискванията за нивото на квалификация на работниците, а количествените параметри се определят от обема на продукцията, трудоемкостта, сложността на продуктите, степента на автоматизация и компютъризация на технологичните процеси.

Обикновено персоналът се формира целенасочено, което позволява оптимизиране на неговия брой, професионална и квалификационна структура, осигуряване на рационално разпределение на трудовите функции и натовареността на служителите, техния състав с различно функционално съдържание на труда. Крайната цел на формирането на персонала е създаването на работоспособна работна сила.

Броят на персонала се определя от съдържанието, мащаба, сложността, трудоемкостта на производствените процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация, компютъризация.

При изчисляване на числеността на персонала на базата статистически методии се използват експертни оценки:

времето, необходимо за завършване на работата;

популационни норми;

коефициент на превръщане на избирателната численост във ведомостта;

размера на полезния времеви фонд;

стандарти за обслужване и др.

Тези фактори определят неговата нормативна (планирана) стойност, която на практика почти никога не се постига. Следователно персоналът се характеризира по-обективно от ведомостта (фактическата) численост, т.е. броят на служителите, които официално работят в организацията в този момент.

Списъкът на служителите за всеки календарен ден включва както реално работещите, така и отсъстващите по някаква причина. Не включва работниците на непълно работно време, работниците за еднократна и специална работа, привлечени въз основа на специални договори, изпратени да учат извън работно време и получават стипендия за сметка на предприятието и някои други.

В контекста на недостиг на персонал ведомостта може да се различава значително от нормата (включително поради невъзможност за наемане най-добрите хораи нежелание да понесе най-лошото). Препоръчително е непрекъснато да се следи съотношението на тези два показателя в абсолютно и относително изражение и да се предотвратява значителното им несъответствие.

Ведомостта за заплати за определена календарна дата включва всички служители, включително наетите от тази дата, и изключва всички съкратени, започвайки от нея. Състои се от три категории лица:

постоянни - приети в организацията за неопределено време или за срок над 1 година по договор;

временни - издават се до 2 месеца, а за заместване на временно отсъстващ служител - до 4;

сезонни - заети, имащи редовно повтарящ се характер (до 6 месеца).

Броят на заплатите на персонала се отчита ежедневно от кадрови записи, в които се отбелязват всички служители - както присъстващите на работа, така и отсъстващите по една или друга причина. По този начин, от гледна точка на счетоводството, това е сборът от явявания и отсъствия.

Броят на служителите също може да се разглежда като средна стойностза определен период - месец, тримесечие, година:

средномесечният брой е равен на сумата от явките и неявяванията по дни, отнесени към календарния брой дни (в този случай показателите за почивни и празнични дни се приравняват към предходните работни дни);

Средният годишен или тримесечен среден брой на персонала се представя като половината от сумата на броя на персонала в началото и в края на периода плюс броя на персонала към всяка междинна дата, разделен на броя на подпериодите:

където NPав е средната численост на персонала за периода;

Ch1, Ch2, Chn 1 - числеността на персонала в началото на всеки подпериод;

n е броят на подпериодите, които съставляват дадения период.

Тъй като не всички служители, по една или друга причина, са ежедневно на работното място, истинската численост на персонала във всеки един момент се характеризира с неговата посещаемост.

Движение на персонала и неговият анализ

Персоналът е в постоянно движение поради наемането на едни и освобождаването на други. Обновяването на екипа поради напускането на част от членовете му и пристигането на нови се нарича текучество (текучество) на персонала.

Изхвърлянето може да се дължи на обективни и субективни причини, включително:

биологични (например влошаване на здравето);

производство (намаляване на персонала поради сложна механизация и автоматизация, както и намаляване на производствените обеми; изпращане на обучение и дълго командировка);

социални (възраст за пенсиониране);

лични (семейни обстоятелства);

състояние (призив за военна служба).

Интензивността на напускането на персонала се дължи на следните фактори:

спешна нужда от смяна на работата (например поради недоволство от заплатите, условията на труд и условията на труд и др.);

направени инвестиции, свързани с условията на труд и живот (наличие на собствено домакинство, спецификата на професията);

желанието за ново място, осигуряващо по-добри условия на труд, по-високи доходи и т.н.;

лекота на адаптиране към нови условия, обусловена от квалификация, опит, възраст и свързаните с това разходи;

притежаване на информация за свободните работни места и степента на нейната надеждност.

От гледна точка на последствията движението на персонала далеч не е еднозначно.

За напускащите работници следните възможности са положителни:

ръст на доходите на ново място;

подобряване на условията за кариера;

разширяване на връзките;

усвояването на по-подходящо съдържание на произведението;

подобряване на морално-психологическия климат.

В същото време те:

губят заплати, непрекъснат трудов стаж в организацията и свързаните с това придобивки;

поемат разходите за намиране на нова работа;

подложени на трудности при адаптиране и риск от загуба на квалификация.

За останалите работници се появяват допълнителни функцииповишение, доходи, но натоварването се увеличава, обичайните партньори се губят, социално-психологическият климат се променя.

За една организация мобилността на персонала означава освобождаване от неподходящи работници, привличане на хора с нови перспективи и подмладяване на работната сила. Мобилността на персонала обаче увеличава разходите, свързани с набирането, временното заместване на персонала и неговото обучение, причинява загуба на работно време, спад в дисциплината, увеличаване на брака и недостатъчно производство.

Повишеното текучество на персонала, независимо от причината, влошава окомплектоването на работни места от изпълнители, отвлича вниманието на висококвалифицирани специалисти, които са принудени да помагат на новодошлите, влошава морално-психологическия климат, намалява активността на тези, които ще напуснат, което води до икономически загуби.

В мобилния екип ефективността на труда също е по-ниска, отколкото в стабилния, поради липсата на установени норми, необходимата взаимна взискателност и непредвидимостта на отговора на управленските влияния.

Съществува пряка зависимост между периода на престой на дадено лице в дадена организация и резултатите от неговата работа, тъй като ако има страхотно преживяванетой знае тънкостите и слаби местаработа и следователно показва по-висока производителност.

Икономическите загуби, свързани с мобилността на персонала, се определят на базата на текущи отчети и специални проучвания. Те се състоят от загуби от нарушаване на стабилността на колектива, трудовата дисциплина, загуби от повишен брак, преки загуби на работно време.

Статистиката характеризира движението на персонала чрез относителни и абсолютни показатели за текучество.

Абсолютните показатели за движението на персонала са текучество при приемане и текучество при изписване.

Приемният оборот е броят на лицата, записани след завършване на образователни институции, чрез организационно набиране, по реда на прехвърляне от други организации, чрез разпределение, по указание на органите по заетостта, по покана на самата организация, преминавайки производствена практика.

Оборотът на изхвърляне се характеризира с броя на лицата, напуснали организацията за определен период, групирани по причини за уволнение. В зависимост от тези причини тя бива необходима и ненужна (флуидност).

Необходимият оборот при изхвърляне е неизбежен и има обективни причини:

здравословно състояние на работещите;

правни изисквания (например за военна служба);

природни моменти (здравословно състояние, възраст).

Тя може да бъде предвидена, прогнозирана и дори точно изчислена (при военна служба или пенсиониране).

Неблагоприятните последици тук са отслабени от факта, че хората често не прекъсват връзките с организацията, оказват й съдействие и помощ, доколкото е възможно.

Текучеството е свързано със субективни причини и обикновено е характерно за младите служители, след 3 години работа то намалява значително. Смята се, че нормалното му ниво е 5% годишно. Тя може да бъде активна (полагане на грижи по собствено желание) и пасивна (уволнение за нарушения на трудовата дисциплина). При необходимост се стимулира и дори провокира.

Текучеството на персонала се намалява с:

подробна инструкция;

способността на служителя да влияе на ситуацията;

неговата релевантност;

нормален физически и емоционален стрес;

способност за завършване на работата, отговорност за нея;

условия за творчество.

В допълнение към горното, допълнително е препоръчително да се определят следните абсолютни показатели за състоянието на персонала:

броят на заменените работници, който е най-малък от броя на наетите и съкратените;

броят на работещите за целия период като разликата между ведомостта в началото на периода и броя на напусналите за периода (характеризира постоянството на екипа за определен период от време).

Относителни показатели за текучеството на персонала са:

Движението на персонала се отразява в счетоводния баланс, който включва информация за промените в неговия брой и структура. Балансите се съставят в организациите за месеца, тримесечието и годината, включително за отделни специалности, професии, категории.

откъде са дошли хората (от учебни заведения, от други организации по реда на прехвърляне, от трудови борси и др.);

по какви причини са напуснали (прехвърляне в други организации, изтичане на договора, напускане за обучение, набор за военна служба, пенсиониране и други причини).

Структура на персонала

Под структура на персонала (социална структура на организацията) се разбира количественото съотношение между групите работници, зададено от технологичните и организационни структури на предприятието. Тя намира израз в щатното разписание, което отразява нормативното му състояние.

Структурата на персонала може да бъде статистическа и аналитична.

Статистическата структура отразява нейното разпределение и движение в контекста на категориите и групите длъжности.

Разпределете:

персонал от основните дейности (лица, работещи в основни и спомагателни, научноизследователски и развойни отдели, управленски апарат, ангажирани в създаването на продукти, услуги или обслужването на тези процеси);

персонал от неосновни дейности (служители на ремонтни, жилищни и комунални услуги, звена за социални услуги).

Всички те в своите поделения заемат длъжности ръководители, специалисти, работници, като основната информация за тях се съдържа в текущата отчетност.

Аналитичната структура се определя въз основа на специални изследвания и изчисления и се разделя на обща и частна.

В контекста на общата структура персоналът се разглежда по критерии като трудов стаж, образование и професия. Частната структура отразява съотношението на определени категории работници, например „заети с тежък труд с помощта на най-простите устройства и без тях“, „извършващи работа ръчно, а не с машини“, „извършващи ръчна работаподдръжка на машини и механизми", "заети в обработващи центрове" и др.

Критерият за оптимална структура на персонала е съответствието на броя на служителите от различни длъжности и професионални групи на обема на извършената от тях работа, изразен в разходите за работно време. Това ви позволява да минимизирате разходите за труд за изпълнение на съответните функции и да увеличите надеждността на устройството.

Според характера на трудовите функции персоналът се разделя на работници и служители.

Работниците директно създават богатство или предоставят услуги производствен характер. Прието е да се прави разлика между главни и спомагателни работници. Първите са заети технологични процесикоито променят формата, структурата, свойствата, пространственото положение на предмета на труда. Вторите са свързани с поддръжката на оборудването и работните места в спомагателни звена - ремонтни, инструментални, транспортни, складови.

Особено разграничете работниците с механизиран и ръчен труд в следните категории:

работа с автоматични машини;

извършване на работа с помощта на машини, механизми, инструменти, инсталации;

сервизни машини, металорежещи машини, инсталации, устройства;

извършване на ръчна работа;

извършване на работа без използване на машини и механизми;

извършване на работа по ремонт и настройка на машини и механизми.

Работниците се класифицират и по професии, възраст, форми и системи на заплащане, трудов стаж.

Работниците включват и младши обслужващ персонал, който се занимава основно с предоставяне на услуги, които не са свързани с основната дейност (портиери, куриери, чистачи на непроизводствени помещения, шофьори на лични автомобили на ръководството и автобуси, превозващи служители).

Служителите извършват организация на дейността на хората, управление на производството, административни, финансови, счетоводни, доставки, правни, изследователски и други функции. Така може да се говори за управленски и неуправленски служители, които не контролират другите.

Служителите принадлежат към професионалната група лица, занимаващи се предимно с умствен (предимно интелектуален) труд. Те са обединени в няколко подгрупи.

1. Ръководители, които включват и техните заместници и главни специалисти (например главен счетоводител, главен икономист), държавни инспектори.

Заедно те образуват администрация, която включва и лица извън ръководството, които изпълняват функции за поддържащо управление, като служители по персонала.

2. Специалисти - служители, извършващи квалифицирани видове професионални дейности (разработване на възможности за решаване на отделни производствени, технически и управленски проблеми, изборът и приемането на които е в компетенциите на ръководителите). Това са икономисти, юристи, инженери.

В зависимост от нивото на обучение се разграничават специалисти с най-висока и средна квалификация. Първите ръководят производствените, техническите и творческите процеси; вторите са отговорните изпълнители на работата.

Специалистите могат да бъдат главни, водещи или старши и имат категория, характеризираща се с номер.

Старши специалист, наред с изпълнението на обичайните си задължения като специалист, може да ръководи група от колеги - обикновени изпълнители, които не са разпределени в самостоятелно звено. Това ръководство няма административен характер, а основно координация и съвети. Той може да бъде и единственият отговорен изпълнител на някаква работа, без да има подчинени.

Водещият специалист изпълнява същите задължения като старшия специалист, но осигурява допълнително методическо ръководство, а началникът координира работата на водещите и старшите специалисти.

3. Други служители, свързани със служителите, извършват подготовката и изпълнението на документи, счетоводство, контрол, икономически услуги (например касиери, чиновници, архивисти, коменданти).

На Запад се разграничават следните категории служители:

среден мениджмънт;

управление на любовта;

инженерно-технически персонал и корпоративни служители;

работници, заети с физически труд;

работници от социалната инфраструктура.

Заемането на дадена длъжност изисква притежаването на подходяща професия и квалификация.

Под професия се разбира набор от специални теоретични знания, практически умения и опит, придобити от дадено лице в резултат на специално обучение и работа в тази област, което му позволява да извършва съответния вид дейност, както и професията. Например, те говорят за професията на мениджър, юрист, икономист, лекар.

В Русия професиите на работниците са включени в Общия класификатор на професиите на работниците, длъжностите на служителите и степените на заплатите (OKPDTR) в съответствие с Единния тарифно-квалификационен указател на работите и професиите на работниците, а длъжностите на ръководния персонал - в в съответствие с Единната номенклатура на длъжностите и Указателя за квалификация на ръководните длъжности, специалистите и служителите. Тарифно-квалификационните ръководства за всеки раздел съдържат описание на работата, изисквания към уменията и, ако е необходимо, примери за работа.

Способността да се изпълняват приемливи професионални задължения в резултат на психическите и психофизиологичните качества на лицето се нарича професионална годност. Тя може да бъде потенциална (въз основа на наклонностите, физическите и психическите свойства на човек) и реална (развива се постепенно, в резултат на овладяване на нови знания и умения).

Разграничават се следните параметри на професионалната пригодност:

физически данни и здравословно състояние;

квалификация, опит;

дейност;

спазване на изискванията на законодателството;

умствени характеристики и способности;

личностни качества (характер, енергия, самоконтрол, адаптивност);

ориентация и мотивация на личността;

поведение по време и извън работа.

В рамките на всяка професия се разграничават специалности - видове дейности, свързани с изпълнението на по-ограничени функции.

Така че специалност в рамките на юридическата професия ще бъде съответният правен клон - гражданско право, наказателно право, държавно право и др.

Опитът и практиката свързват заедно уменията, знанията и уменията, като формират квалификации, т.е. степента на професионална подготовка, необходима за изпълнение на тези трудови функции.

Правете разлика между квалификациите на работа и квалификациите на служителите.

Първият е представен от набор от изисквания към тези, които трябва да го изпълнят; вторият - набор от професионални качества, придобити от дадено лице, които по-специално се дължат на:

нивото на общи и специални знания и организационни умения (за мениджъри);

трудов стаж на тази или подобна длъжност, необходим за овладяване на професията.

Квалификацията се присъжда от специална комисия на базата на цялостна проверка на знанията и опита на дадено лице и се закрепва нормативно в документи - дипломи, удостоверения и др.

Според степента на квалификация на работниците е обичайно да се разделят на следните групи:

висококвалифициран - завършил професионално и средно специалност учебни заведениясъс срок на обучение 24 години;

квалифицирани - завършили средно професионално или техническо училище, преминали производствено обучение в предприятия за 624 месеца;

нискоквалифицирани - които са преминали производствено обучение в продължение на 25 месеца;

неквалифицирани - които са преминали практическо обучение или обучение на работното място в продължение на няколко седмици.

На Запад се разграничават квалифицирани, полуквалифицирани и неквалифицирани работници.

Това разпределение се извършва в съответствие с такива основания като:

връзката на професията с научно-техническия прогрес ( напреднали технологиии продукти)

степен на актуализиране на резултатите от дейността на работниците;

нивото на общообразователната и професионалната им подготовка;

набор от производствени или управленски функции, изпълнявани или контролирани.

Колкото по-висока е квалификацията на един служител, толкова по-малко работата му се поддава на регулиране, контрол и стимулиране.

Висококвалифицираните работници се нуждаят от повишена социална защита, независимост, създаване на условия за творчество, но в същото време са готови да носят повишена отговорност.

Съвкупността от знания и умения, специфичните способности на служителите, необходими в конкретен трудов процес, се нарича професионална компетентност.

Разграничават се следните видове:

функционални (наличие на специални знания и способност за тяхното прилагане);

интелектуален (способност за аналитично мислене);

ситуационен (способността да се действа в съответствие с преобладаващите обстоятелства);

социални (наличие на комуникационни и интеграционни способности, способност за поддържане на взаимоотношения, влияние, постигане на собствени, правилно възприемане и тълкуване на мисли на други хора, показване на отношение към тях, провеждане на разговори и др.).

Статистиката ви позволява да изчислите редица количествени показатели, характеризиращи квалификацията на персонала:

Колкото по-близко е това съотношение до 1, толкова по-добре.

Квалификацията на работниците до известна степен може да се характеризира с коефициента на специализация на работниците, определен по следната формула:

както и коефициента на трудов стаж в организацията:

Разликите в степента на квалификация на работниците се отразяват в тарифната категория (по-висока категория съответства на по-висока квалификация). Понякога (например в транспорта) последният се характеризира с клас, но за разлика от първата категория, първият клас се счита за най-висок.

Можете да изчислите коефициента на категорията на средната работна заплата като средно аритметично на категориите, претеглено с дела на служителите:

където A1, A2, ..., An - броят на служителите от всяка категория;

a1, a2, ..., * битово число;

SA е общият брой служители.

При анализа на персонала съставът на работниците се изучава и по професии, по възраст, форми и системи на възнаграждение, смени, трудов стаж. Възрастовата структура на персонала се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общия му брой.

При изследване на възрастовия състав се използват следните групи: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 и повече години.

Структурата на персонала по старшинство може да се разглежда по два начина: по общ стаж и трудов стаж в дадена организация.

Равнището на производителността на труда е пряко свързано с общия опит. Общият стаж е групиран в следните периоди: до 16 години, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 и повече.

Стажът в организацията характеризира задържането на персонала. Статистиката разграничава следните периоди за изчисляване на този показател: до 1 година, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 и повече.

Структурата на персонала по ниво на образование (общо и специално) включва разпределението на лицата с висше образование, непълно висше (повече от половин срок на обучение), средно специално, средно общо, непълно средно, основно.

Препоръчително е да се състави таблица с информация за настаняването на специалисти с висше и средно специално образование, която може да изглежда така:

За самоконтрол на усвоените знания изпълнете тренировъчните задачи от комплекта предмети към текущия параграф

Понятието "трудови ресурси" се използва за характеризиране на трудоспособното население в мащаба на държава, регион, сектор на икономиката или организация. В рамките на една организация най-често използваното понятие е „персонал“.

Персонал (от лат. персоналис - лични) - това е персоналът на организацията, включително всички служители, както и работещи собственици и съсобственици.

Основният критерий за отнасяне на индивида към групата "персонал" е участието му като носител на работната сила в трудови отношенияв рамките на определена организация.

Основните характеристики на персонала са:

• - наличието на трудовото му правоотношение с работодателя, които са съставени трудов договор;
• - притежаването на определени качествени характеристики (професия, специалност, квалификация, компетентност и др.), наличието на които определя дейността на служителя на определена длъжност или работно място;
• - целева ориентация на дейностите на персонала, т.е. създаване на условия за постигане от страна на служителя на целите на предприятието.

Осигуряване на единно и интегрирано въздействие върху персонала на организацията като цяло, управление на персонала:

• Първо, интегрира обща системауправление на организацията, обвързването му със стратегическите цели и корпоративната култура, както и с планирането на изследвания, производство, маркетинг, подобряване на качеството и др.;
• - второ, включва подробна система от постоянни и програмни мерки за регулиране на заетостта, планиране на работни места, организиране на подбора, разполагането и обучението на персонала, прогнозиране на съдържанието на работата и др .;
• - трето, включва внимателно разглеждане на личните качества и професионални характеристики на служителите, както и оценка на тяхната дейност;
• - четвърто, централизира управлението на труда в ръцете на един от лидерите на организацията, а също така предприема мерки за подобряване на механизма на работа на персонала.

Персоналът на организацията може да се разглежда според физиологичните, психологическите и социокултурните характеристики (фиг. 1.3).

Основните характеристики на персонала на организацията са номер и структура.

Ориз. 1.3.

Брой и структура на персонала

Брой персонал - Това е икономически, статистически показател, който определя броя на хората, принадлежащи към определена категория на определена основа.

Броят на персонала на организацията зависи от естеството, сложността, трудоемкостта на производството (или друго) и процеси на управление, степента на тяхната механизация, автоматизация, компютъризация.

В практиката на отчитане на персонала се разграничават заплатите, средното и присъствието.

AT ведомост за заплати Персоналът на организацията трябва да включва всички служители, наети за постоянна, сезонна и временна работа за период от един ден или повече от датата на приемането им на работа. Във ведомостта за заплати на служителите за всеки календарен ден трябва да се вземат предвид както действителните служители, така и отсъстващите от работа по някаква причина.

За да се определи броят на служителите за отчетния период, се изчислява среден брой служители, който се използва за изчисляване на производителността на труда, средната работна заплата, коефициентите на текучество, текучеството на персонала и други показатели.

Средносписъчният брой на служителите за отчетния месец се изчислява, като се сумира броят на служителите по ведомостта за всеки календарен ден от отчетния месец, т.е. от 1-ви до 31-ви, включително празници (неработни) и почивни дни, и разделяне на получената сума на броя на календарните дни на отчетния месец.

За да се определи правилно средният брой на служителите, е необходимо да се води ежедневен отчет за броя на служителите по ведомостта, който трябва да бъде посочен въз основа на заповеди (инструкции) за приемане, прехвърляне на служители на друга работа и прекратяване. от трудовия договор.

Средният брой на служителите за годината се определя, като средният брой на служителите се сумира за всички месеци на отчетната година и получената сума се раздели на 12.

От ведомостта на служителите трябва да се разграничи съпътстващ състав, което показва колко души от списъка са се явили на работа. Броят на действително работещите показва броя на персонала, който не само се появи, но и действително започна да работи. Разликата между броя на присъствието и броя на действителните служители показва броя на хората, които бездействат през целия ден (например поради липса на електричество, материали и др.).

Структурата на персонала на организацията е съвкупност от отделни групи работници, обединени по редица признаци и категории. В зависимост от участието в производствения процес биват:

• – промишлен и производствен персонал (ПЧП) - това са служители, пряко свързани с производството;
• – непромишлен персонал - това са служители, които не са пряко свързани с производството и неговата поддръжка, както и служители на социалната инфраструктура на предприятието (служители на детски и медицински институции, които са в баланса на предприятието и др.).

Промишленият и производственият персонал, в зависимост от естеството на трудовите функции, се разделя на категории:

– работници - това са служители, пряко участващи в създаването на материални ценности или предоставянето на производствени и транспортни услуги. Работници под

са разделени на основни, пряко свързани с производството на продукти; спомагателни, свързани с поддръжката на производството;

• – специалисти - служители, изпълняващи икономически, инженерни, правни, административни и други функции. Това са икономисти, инженери, технолози, юристи, инспектори по персонала, счетоводители и др.;
• – служители (технически изпълнители) - служители, изпълняващи финансови и сетълмент функции, подготовка и изпълнение на документи, икономически услуги и други функции. Те включват секретари, хронометристи, касиери, спедитори и др.;
• – лидери, изпълнява функциите на управление на предприятието. Ръководителите могат условно да се разделят на три нива: най-високо (директор, генерален директор, управител и техните заместници); среден (ръководители на основните структурни подразделения - цехове, отдели, отдели, както и главни специалисти); низови (работа с изпълнители - ръководители на бюра, сектори, магистри).

Разделянето на персонала на организацията по категории се извършва в съответствие с нормативния документ - Указател за квалификация на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, разработен от Института по труда и одобрен с постановление на Министерството на труда и социалната политика Развитие на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37 (с допълнителни).

Полово-възрастовата структура на персонала на предприятието е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) и възраст. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изследване на възрастовия състав се препоръчват следните групи: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 64, 65 години и повече .

Структурата на персонала по ниво на образование характеризира разпределението на служителите с висше образование, незавършено висше образование, средно специално, средно общо.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда според общия стаж и трудовия стаж в дадено предприятие.

Професионалната структура на персонала на предприятието е съотношението на представители на различни професии или специалности (икономисти, счетоводители, работници) с теоретични и практически умения, придобити в резултат на обучение и трудов стаж в тази област.

Квалификационната структура на персонала е съотношението на служителите с различни нива на квалификация (степени на професионално обучение), необходими за изпълнение на определени трудови функции. У нас нивото на квалификация на работниците се определя по категория или клас, а за специалистите - по категория, категория или клас.

Организационна структура - това е съставът и подчинеността на длъжностните лица в съответствие с организационната структура на предприятието.

Функционална структура отразява функционалното разделение на труда в областта на управлението на предприятието и съотношението на отделните групи персонал в зависимост от конкретните управленски функции, които изпълняват (управление на персонала, финанси, ремонт и др.).

структура на персонала отразява състава на персонала в съответствие с щатното разписание на предприятието, предвижда разграничаване на правата и отговорностите и се изразява в системата на длъжностите, по реда на тяхното заемане.

социална структура характеризира работната сила на предприятието като набор от групи, разграничени по пол, възраст, семейно положение, ниво на образование, ниво на доходи и др.

Ролева структура екипът определя състава и разпределението на творческите, комуникативните и поведенческите роли между отделните служители. Творческите роли са характерни за организаторите и изобретателите. Комуникативните роли определят съдържанието и участието на служителите във вземането на решения. Поведенческите роли характеризират типичните модели на поведение на служителите на работа, у дома, в конфликтни ситуации.

Анализът на структурата на персонала трябва да се извършва систематично, за да се вземат навременни решения от ръководителя на предприятието и службата за персонала за подобряването му и съответствие с решените управленски и производствени задачи.

При изчисляване на числеността на персонала въз основа на статистически методи и експертни оценки се използват:

времето, необходимо за завършване на работата;

популационни норми;

коефициент на превръщане на избирателната численост във ведомостта;

размера на полезния времеви фонд;

стандарти за обслужване и др.

Тези фактори го правят нормативна (планова) стойносткоето почти никога не се постига на практика. Следователно персоналът се характеризира по-обективно (действителен) персонал, т.е. броя на служителите, които официално работят в организацията в момента.

AT ведомост за заплатиза всеки календарен ден се включват както реално работещите, така и отсъстващите по някаква причина. Не включва работниците на непълно работно време, работниците за еднократна и специална работа, привлечени въз основа на специални договори, изпратени да учат извън работно време и получават стипендия за сметка на предприятието и някои други.

В контекста на недостиг на персонал ведомостта може да се различава значително от нормата (включително поради невъзможността да се наемат най-добрите хора и нежеланието да се наемат най-лошите). Препоръчително е непрекъснато да се следи съотношението на тези два показателя в абсолютно и относително изражение и да се предотвратява значителното им несъответствие.

Брой на персоналаопределя се от броя на хората, отишли ​​на работа.

ведомост за заплатиза определена календарна дата включва всички служители, включително наетите от тази дата, и изключва всички съкратени работници, започвайки от нея. Състои се от три категории лица:

постоянен- приети в организацията за неопределено време или за срок над 1 година по договор;

временно- издава се за срок до 2 месеца, а за заместване на временно отсъстващ служител - до 4;

сезонен- наети за работа с периодичен характер (за период до 6 месеца).

Броят на заплатите на персонала се отчита ежедневно от кадрови записи, в които се отбелязват всички служители - както присъстващите на работа, така и отсъстващите по една или друга причина. По този начин, от гледна точка на счетоводството, това е сборът от явявания и отсъствия.

Числеността може да се разглежда и като средна стойност за определен период - месец, тримесечие, година.

Фактори, влияещи върху броя и състава на персонала:

1. Ресурс (наличие на ресурси (трудови, материални, земни, финансови и др.).

2. Организационни и управленски (цели и стратегия, териториално разпределение на организационните обекти, форми на организация на труда, ниво на автоматизация, механизация, компютъризация на управлението, комуникационна система, организационна култура).

3. Производство (обем на производство, асортимент от продукти, услуги, технология, специализация, ниво на автоматизация, механизация, компютъризация на производството, разходи, характер на иновациите, производителност на труда).

4. Фактори на околната среда.

Структура на персонала (социална структура на организацията) - количественото съотношение между групите работници, дадено от технологичните и организационните структури на предприятието. Нормативното състояние на структурата на персонала се отразява в щатното разписание.

Основната характеристика на персонала на предприятието е структурата и числеността на персонала.

Структура на персонала- това е съвкупност от отделни групи работници, обединени на определена основа.

Структурата на персонала на предприятието може да бъде: щатна, организационна, социална и ролева.

По този начин структурата на персонала отразява количествения и професионалния състав на персонала, размера на заплатите и ведомостта на служителите.

Организационната структура на персонала характеризира разпределението му в зависимост от изпълняваните функции.

Социалната структура на персонала на предприятието го характеризира като съвкупност от групи, които се класифицират според: съдържание на работа, ниво на образование и квалификация, професионален състав, трудов стаж, пол, възраст, националност, принадлежност към обществени организациии партии, семейно положение, посока на мотивация, стандарт на живот и статус на заетост (фиг. 2.3).

За получаване на данни за социалната структура на персонала е препоръчително да се използва запис на качествата на персонала на служителите, тъй като те съдържат информация, която се потвърждава от следните документи: паспорт, копие от документи за образование, работа книга, списък с научни трудове, свидетелство за брак и т.н. Те обаче не съдържат редица важни социални показатели, които налагат използването на социологически методи на изследване.

Т. Рубаняк, председател на борда на ЗАО „Борисполски автомобилен завод“ отбеляза: „Предимствата на системата за управление на завода станаха възможни благодарение на ефективна системахоризонтално взаимодействие на структурните подразделения на компанията. В съветско време имаше конфликт между дизайнери и технолози, между производители и доставчици. Нашата основна задача беше да създадем единен екип, свързан не с екипни връзки, а с икономически рационални връзки, където всички работят в една верига и оказват влияние върху рентабилността на цялото производство."

Ролевата структура на персонала определя състава и разпределението на творческите, комуникативните и поведенческите роли между отделните служители на предприятието (Таблица 2.2).

Броят на персонала се определя от характера, мащаба, сложността, трудоемкостта на производствените процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация, компютъризация. Тези фактори определят неговата нормативна (планирана) стойност.

Въз основа на резултатите от определянето на планирания брой на персонала на предприятието се съставя таблица за персонала. Официалният (щатен) състав на служителите е фиксиран в щатното разписание на предприятието, което определя: списъка на длъжностите, броя на персоналните единици, размера на официалните заплати, надбавки и добавки (при условие че надбавките и добавките са предвидени от наредбата за възнагражденията и имат постоянен характер), както и месечна ведомост.

Таблица 2.2. Ролевата структура на персонала на предприятието

Според структурата персоналпредприятието се състои от щатна книга (Приложение А).

от Общи правилаако предприятието претърпява незначителни промени в организационната структура (въвеждат се или премахват длъжности, променят се официалните заплати), тогава одобреното за текущата година щатно разписание се заменя и в практическата работа те се ръководят от заповедта за извършване на подходящи промени в то. Ако през годината структурата на предприятието се промени радикално, както и се въведат нови длъжности, трябва да се издаде заповед за одобряване на новото щатно разписание, като се посочи датата на влизането му в сила и отмяната на текущото щатно разписание.

Персоналът се характеризира по-обективно от счетоводния (действителен) брой, т.е. броят на служителите, официално работещи в предприятието в момента. Списъкът на служителите за всеки календарен ден включва както реално работещите, така и отсъстващите по определени причини. Списъкът на персонала на определена календарна дата включва всички служители, включително наетите на тази дата, и изключва всички съкратени, започвайки от нея.

Като част от ведомостта се разграничават три категории служители: постоянни, приети от предприятието за неопределено време или за период над една година по договор; временни, приети за срок до 2 месеца, а за заместване на временно отсъстващо лице - до 4 месеца; сезонен, нает, има сезонен характер, до 6 месеца.

Не се включват в счетоводната численост и се отнасят за служители от нерегистриран състав: външни работници на непълно работно време; лица, ангажирани с еднократна и специална работа, работещи въз основа на граждански договори; работници, които са изпратени на извънработно обучение и получават стипендия за сметка на предприятието и някои други.

Броят на заплатите се отчита ежедневно във времеви отчети, в които се отбелязват всички служители - както присъстващите на работа, така и отсъстващите по определени причини. По този начин, от гледна точка на счетоводството, той представлява общата сума на присъствието и отсъствието от работа.

Числеността може да се разглежда не само като моментна, но и като средна стойност за определен период - месец, тримесечие, година.

И така, средният брой за месеца е сумата от явяванията и отсъствията по дни, отнесени към календарния брой дни. Средната численост на персонала за тримесечие (месец) се изчислява като сумата от средната месечна численост на персонала за този период, разделена на съответния брой месеци.

Присъствието на предприятието включва всички служители, които идват на работа.

Определяне на необходимостта от работна ръка е Първи етаппланиране на персонала. Без да се знае какъв брой ще е необходим (включително по категории), е невъзможно да се намери най-ефективният начин за комплектуване.
Въпросите за планиране на броя на работниците и другите категории персонал са добре разработени методически.

В условията на планова икономическа система броят на промишлено-производствения персонал беше един от показателите, контролирани от висш орган (отраслово министерство). В арсенала на икономистите на труда имаше методи за изчисляване на броя на работниците в професионален контекст: по трудоемкост на продукцията, по работни места, по стандарти за численост и стандарти за обслужване. Използвани са различни видове емпирични формули, отразяващи степента на влияние на определени фактори върху броя на работниците (служителите) от дадена професионална (функционална) група. Плановите изчисления на броя бяха свързани с плановете за технически прогрес, съдържащи технически, технологични и организационни мерки, които определят промяната в броя на конкретни професии.
Този опит със сетълмент обаче е по-скоро свързан с предприятието, чието функциониране е относително стабилно за дълъг период от време. Това, разбира се, улесни изчисленията и тяхната точност беше доста приемлива. Въпреки че още тогава сезонните колебания в производството, но в условията на единично и дребно производство и в асортимента на продукцията, затрудняват планирането на числеността в календарен разрез през цялата година.
Преходът към пазара коренно променя ситуацията. На първо място, стабилността на производството намалява поради:
- с необходимостта от преструктуриране на производството, обвързване на обема на производството с търсенето за него;
- с по-голям фокус върху иновациите, върху пускането на нови продукти (често принципно нови в техните потребителски свойства и нови по отношение на специализацията на предприятието);
- с необходимостта от паралелно съществуване в предприятието на производството на вече усвоени продукти и процеса на усвояване на нови видове продукти, с организирането на нови индустрии;
- с промени в организационната структура на самото предприятие поради процеси на интеграция и дезинтеграция.
Всичко това не може да не усложни изчисленията на нуждата от работна ръка, особено в дългосрочен план.

Важно е обаче да се знае не само диапазонът на колебания в броя на работниците (от максималното изискване до минимума), но и продължителността на периода, който се характеризира с излишък или недостиг на персонал. Едва след това е възможно да се вземе решение за набиране на персонал в съответствие със средногодишната потребност и начини за регулиране на възникващите несъответствия.
Необходимо е също така да се вземе предвид естеството на връзката между промените в обема на производството и броя на заетите: как тези два процеса са свързани във времето, дали винаги има спад (или, обратно, увеличение) на производството последвано от пропорционална промяна в числото или промяна в числовия индикатор настъпва след определен период от време, т.е. с определено времево изместване.
Както показва практиката, промяната в показателите за обема на производството и броя на служителите не се извършва синхронно: реакцията на промяна в обема на производството не е незабавна. Факт е, че интензивността на производствения труд в УСЛОВИЯТА на растеж (или спад) на производството се формира под влиянието на първо място на факторите, свързани с организацията производствен процесв предприятието.
Дълбочината на разделението на труда и специализацията на производствените единици, вътрешнопроизводственото сътрудничество, формирането на взаимоотношения се осъществяват въз основа на условията за нормално функциониране на производствената система. Следователно, в кратки периоди от време, когато обемът на производството се променя (предимно надолу), е малко вероятно да се наложи пропорционална промяна в броя на служителите на всички етапи от производствения процес. Дълготрайните активи в много отрасли са неделими и трябва да функционират като едно цяло, за което се определя нормата на персонала, който ги обслужва. Освен това влиянието на факторите на взаимовръзката на отделните отрасли нараства със задълбочаването на специализацията.

Оттук и недостатъците на голямото предметно-специализирано предприятие: то не може да бъде спряно в нито една връзка (верига), без да спира други, или, обратно, дори рязкото намаляване на обема на производството на основния продукт изисква работата на целия спомагателен производство с практически същия брой обслужващ персонал. Всяко преориентиране на такова предприятие към производството на нови продукти изисква реална реконструкция на цялото предприятие.
Важно изискване за планиране на работната сила е нейната непрекъснатост, т.е. систематично усъвършенстване, като се вземат предвид новооткритите резерви и обстоятелства.
При планиране за една година на тримесечна база най-подробно се разработват следващите едно или две тримесечия. За по-отдалечените тримесечия (за които е възможно да се предвидят само основните тенденции в изменението на обема на производството и подобряването на техническото му ниво), броят се изчислява на агрегирана база. След следващото тримесечие следващите тримесечия се актуализират, така че първоначалните планове за четвъртото тримесечие да могат да бъдат координирани до три пъти през годината.

1.2.2 Планиране на професионалния състав на работниците

Промените в обема на производството, машините и технологиите, в асортимента на продукцията се отразяват не само на общия брой, но и на професионално-квалификационната структура на работниците. За неговото планиране се използват различни подходи и методи. По този начин е възможно да се изчисли броят за всяка професия (професионална група) и въз основа на това чрез сумиране се определя общият брой на работниците и след това делът на всяка професионална група в общия брой.
Изчисляването може да се извърши и по друг начин: първо се определя общият брой на работниците и след това се разпределя в съответствие със съществуващата (или зададена или прогнозирана) структура по професии (професионални групи).
В първия случай има опасност общият брой на професиите, изчислен за всяка от тях по собствена методика, да не съответства на общия брой, изчислен обобщено, като разликите могат да бъдат много значителни.
Във втория случай точността на изчислението зависи от правилното определяне на самата професионална структура в предстоящия период. Има поне три метода за изчисляване на структурата.

Първият от тях се основава на използването на метода на екстраполация: сравняване на професионалната структура на работниците в предприятието за дълъг период (няколко години), идентифициране на нововъзникващите тенденции и разширяването им към бъдещия период.
Както показват резултатите от проучванията на професионалния състав на работниците в промишлеността, периодично провеждани от статистическите органи, професионалната структура е доста стабилна: значителни промени се откриват само за дълъг период (5-10 години). Вярно, тези изводи бяха свързани с условията на планова икономика и относително стабилни работещи предприятия.

Ето защо подход, основан на екстраполация на данни, в техния „чист“ вид, едва ли е оправдан на ниво предприятие, работещо в пазарни условия. Структурата на работниците, получени по този метод, трябва да се коригира, като се вземат предвид въвеждането на технологията, планираното преструктуриране на производството, промените в специализацията на предприятието в производството.
Друг подход за изчисляване на перспективната структура на работниците по професии се основава на анализа на промените в нивото на производителността на труда по професионални групи. Колкото по-висока е производителността на труда, толкова по-малък е броят им, необходим за извършване на същото количество работа. Предпоставка за прилагането на този метод за изчисляване на бъдещата професионална структура на работниците е организирането на отчитане на промените в нивото на производителността на труда не като цяло за всички работници, а за работниците в най-популярните професии. Освен това нарастването на производителността на труда трябва да бъде придружено от освобождаване на излишък, а оттам и промяна в дела на тази професионална група работници в общия брой.
Когато прогнозирате професионалната структура на персонала, можете да използвате апарата на марковските процеси. Този метод се основава на оценка на вероятността от междупрофесионални преходи поради текучество (включително връщане към предишната група след уволнение) и екстраполиране на преобладаващите тенденции. Най-лесният начин за оценка на вероятностите за преход в модел на Марков е да се получат съответните честоти на прехода. За целта обаче е необходимо да има представителна информация за промени в професията на работниците или връщане на предишната им група, като се посочват адресите на „тръгване“ и адресите на „пристигане“ за всеки случай. Получаването на такава информация е доста трудоемка задача.
Възможно е да се преодолеят отбелязаните трудности, ако изчисляването на матрицата на прехода на Марков се извършва въз основа на данните за промяната в пропорциите на професионалните групи поради външно и вътрешно текучество. За да се получи такава информация, е необходимо да се сравни професионалната структура на работниците на предишната и новата им работа. Въпреки това, когато се използва този метод, трябва да се спазва важно изискване: текущата ориентация и интензивност на професионалното движение на работниците в предприятието трябва да бъде стабилна и инерционна до известна степен, което се разкрива чрез подходящ предварителен анализ.
В същото време анализът на рационалността на използването на труда е от голямо значение, тъй като увеличаването на нуждата от нови работници често може да бъде компенсирано от по-пълно използване на наетия труд (анализ на използването на работния труд). времеви фонд, анализ на използването на работниците по квалификация и др.). (Вижте семинара за човешки ресурси за примери за анализ.)
При извършване на планирани изчисления на необходимия брой персонал за структурни звена, техните ръководители трябва да участват в тази работа.