Προσδιορισμός του αριθμού και της δομής του προσωπικού. Η σύνθεση και η δομή του προσωπικού της επιχείρησης

Αριθμός προσωπικού

Στο πλαίσιο της στατιστικής προσέγγισης, το προσωπικό, όπως ήδη αναφέρθηκε, είναι το πλήρες προσωπικό των εργαζομένων του οργανισμού (με εξαίρεση τη διοίκηση). Έχει ορισμένα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά (αριθμός, δομή, ηλικία, εμπειρία, αρχαιότητα κ.λπ.) και εκτελεί διάφορες παραγωγικές και οικονομικές λειτουργίες. Αυτό το τμήμα του προσωπικού, που είναι επίσημα στο επιτελείο, ονομάζεται προσωπικό.

Είναι προτιμότερο να κρατηθούν οι υπάλληλοι που εκτελούν μόνιμα καθήκοντα στο προσωπικό, και να συνάψουμε προσωρινή σύμβαση με τους υπόλοιπους. Για παράδειγμα, το 80% των αμερικανικών εταιρειών χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες έκτακτων υπαλλήλων.

Ο πυρήνας προσωπικού, που σχηματίζεται λαμβάνοντας υπόψη την εισαγωγή πολλά υποσχόμενων τεχνολογιών, είναι η βάση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος οποιουδήποτε οργανισμού.

Η σύνθεση και ο αριθμός του προσωπικού καθορίζονται από τον κατάλογο θέσεων που καθορίζει η διοίκηση για την κάλυψη των αναγκών της παραγωγής, ανάλογα με τη λειτουργική, τεχνολογική και οργανωτική της δομή. Οι ποιοτικές του παράμετροι καθορίζονται από τις απαιτήσεις για το επίπεδο προσόντων των εργαζομένων και οι ποσοτικές του παράμετροι καθορίζονται από τον όγκο της παραγωγής, την ένταση εργασίας, την πολυπλοκότητα των προϊόντων, τον βαθμό αυτοματοποίησης και μηχανογράφησης των τεχνολογικών διαδικασιών.

Συνήθως, το προσωπικό σχηματίζεται σκόπιμα, γεγονός που επιτρέπει τη βελτιστοποίηση του αριθμού, της επαγγελματικής και της δομής των προσόντων του, εξασφαλίζοντας μια ορθολογική κατανομή των εργασιακών λειτουργιών και του φόρτου εργασίας των εργαζομένων, τη σύνθεσή τους με διαφορετικό λειτουργικό περιεχόμενο εργασίας. Απώτερος στόχος της συγκρότησης προσωπικού είναι η δημιουργία ενός λειτουργικού εργατικού δυναμικού.

Ο αριθμός του προσωπικού καθορίζεται από το περιεχόμενο, την κλίμακα, την πολυπλοκότητα, την ένταση εργασίας των διαδικασιών παραγωγής, τον βαθμό μηχανοποίησής τους, την αυτοματοποίηση, τη μηχανογράφηση.

Κατά τον υπολογισμό του αριθμού του προσωπικού με βάση Στατιστικές μέθοδοικαι χρησιμοποιούνται αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων:

ο χρόνος που απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας·

πληθυσμιακά πρότυπα?

συντελεστής μετατροπής του αριθμού συμμετοχής στο μισθολόγιο·

το ποσό του χρήσιμου χρόνου·

πρότυπα εξυπηρέτησης κ.λπ.

Αυτοί οι παράγοντες καθορίζουν την κανονιστική (προγραμματισμένη) αξία του, η οποία στην πράξη σχεδόν ποτέ δεν επιτυγχάνεται. Επομένως, το προσωπικό χαρακτηρίζεται πιο αντικειμενικά από τον (πραγματικό) αριθμό μισθοδοσίας, δηλ. ο αριθμός των εργαζομένων που εργάζονται επίσημα στον οργανισμό σε αυτή τη στιγμή.

Ο κατάλογος των εργαζομένων για κάθε ημερολογιακή ημέρα περιλαμβάνει τόσο αυτούς που πραγματικά εργάζονται όσο και αυτούς που λείπουν για οποιονδήποτε λόγο. Δεν περιλαμβάνει εργαζομένους με μερική απασχόληση, εργαζόμενους για εφάπαξ και ειδική εργασία, που προσελκύονται βάσει ειδικών συμβάσεων, αποστέλλονται για σπουδές εκτός υπηρεσίας και λαμβάνουν υποτροφία σε βάρος της επιχείρησης και ορισμένους άλλους.

Στο πλαίσιο της έλλειψης προσωπικού, η μισθοδοσία μπορεί να διαφέρει σημαντικά από τον κανόνα (συμπεριλαμβανομένης της αδυναμίας πρόσληψης Οι καλύτεροι άνθρωποικαι απροθυμία να πάρουμε το χειρότερο). Συνιστάται να παρακολουθείται συνεχώς η αναλογία αυτών των δύο δεικτών σε απόλυτους και σχετικούς όρους και να αποτρέπεται η σημαντική απόκλιση τους.

Η μισθοδοσία για μια συγκεκριμένη ημερολογιακή ημερομηνία περιλαμβάνει όλους τους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που προσλαμβάνονται από αυτήν την ημερομηνία, και εξαιρεί όλους όσους απολύθηκαν, αρχής γενομένης από αυτήν. Αποτελείται από τρεις κατηγορίες προσώπων:

μόνιμη - γίνεται δεκτός στον οργανισμό επ' αόριστον ή για περίοδο άνω του 1 έτους βάσει σύμβασης.

προσωρινή - εκδίδεται για έως και 2 μήνες και για αντικατάσταση προσωρινά απουσίας υπαλλήλου - έως 4.

εποχιακά - μισθωτοί, με τακτικά επαναλαμβανόμενο χαρακτήρα (έως 6 μήνες).

Ο αριθμός μισθοδοσίας του προσωπικού λαμβάνεται καθημερινά υπόψη από τα αρχεία προσωπικού, στα οποία σημειώνονται όλοι οι εργαζόμενοι - τόσο οι παρόντες στην εργασία όσο και όσοι απουσιάζουν για τον ένα ή τον άλλο λόγο. Έτσι από λογιστικής άποψης είναι το άθροισμα παρουσιών και απουσιών.

Ο αριθμός ατόμων μπορεί επίσης να προβληθεί ως μέση αξίαγια μια ορισμένη περίοδο - μήνα, τρίμηνο, έτος:

ο μέσος αριθμός για τον μήνα είναι ίσος με το άθροισμα των παρουσών και μη ανά ημέρα, που αναφέρεται στον ημερολογιακό αριθμό ημερών (στην περίπτωση αυτή, οι δείκτες για τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες εξισώνονται με τις προηγούμενες εργάσιμες ημέρες).

Ο μέσος ετήσιος ή τριμηνιαίος μέσος αριθμός απασχολουμένων παρουσιάζεται ως το ήμισυ του αθροίσματος του αριθμού των εργαζομένων στην αρχή και στο τέλος της περιόδου, συν τον αριθμό προσωπικού σε κάθε ενδιάμεση ημερομηνία, διαιρούμενο με τον αριθμό των υποπεριόδων:

όπου NPav είναι ο μέσος αριθμός προσωπικού για την περίοδο·

Ch1, Ch2, Chn 1 - ο αριθμός του προσωπικού στην αρχή κάθε υποπεριόδου.

n είναι ο αριθμός των υποπεριόδων που απαρτίζουν τη δεδομένη περίοδο.

Δεδομένου ότι δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι, για τον ένα ή τον άλλο λόγο, καθημερινά στο χώρο εργασίας, το πραγματικό μέγεθος του προσωπικού κάθε στιγμή χαρακτηρίζεται από την προσέλευση του.

Κίνηση προσωπικού και ανάλυσή της

Το προσωπικό βρίσκεται σε συνεχή κίνηση λόγω προσλήψεων κάποιων και απόλυσης άλλων. Η ανανέωση της ομάδας λόγω αποχώρησης κάποιων μελών της και έλευση νέων ονομάζεται τζίρο (τζίρο) προσωπικού.

Η απόρριψη μπορεί να οφείλεται σε αντικειμενικούς και υποκειμενικούς λόγους, όπως:

βιολογικές (για παράδειγμα, επιδείνωση της υγείας).

παραγωγή (μείωση προσωπικού λόγω πολύπλοκης μηχανοποίησης και αυτοματοποίησης, καθώς και μείωση του όγκου παραγωγής· αποστολή για σπουδές και μακρύ επαγγελματικό ταξίδι).

κοινωνική (ηλικία συνταξιοδότησης).

προσωπικές (οικογενειακές συνθήκες).

κατάσταση (έκκληση για Στρατιωτική θητεία).

Η ένταση της αποχώρησης του προσωπικού οφείλεται στους ακόλουθους παράγοντες:

επείγουσα ανάγκη αλλαγής εργασίας (για παράδειγμα, λόγω δυσαρέσκειας με τους μισθούς, τις συνθήκες εργασίας και τις συνθήκες εργασίας κ.λπ.)

επενδύσεις που σχετίζονται με τις συνθήκες εργασίας και διαβίωσης (έχοντας δικό σας νοικοκυριό, τις ιδιαιτερότητες του επαγγέλματος)·

την επιθυμία ενός νέου τόπου που παρέχει καλύτερες συνθήκες εργασίας, υψηλότερα εισοδήματα κ.λπ.

ευκολία προσαρμογής στις νέες συνθήκες, που καθορίζεται από τα προσόντα, την εμπειρία, την ηλικία και το σχετικό κόστος·

κατοχή πληροφοριών σχετικά με τις κενές θέσεις και τον βαθμό αξιοπιστίας τους.

Όσον αφορά τις συνέπειές της, η κίνηση του προσωπικού δεν είναι καθόλου σαφής.

Για τους εργαζομένους που αποχωρούν, οι ακόλουθες ευκαιρίες είναι θετικές:

αύξηση του εισοδήματος σε ένα νέο μέρος.

βελτίωση των συνθηκών για καριέρα·

επέκταση των δεσμών·

την απόκτηση καταλληλότερου περιεχομένου της εργασίας·

βελτίωση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος.

Ταυτόχρονα:

απώλεια μισθών, συνεχής εργασιακή εμπειρία στον οργανισμό και συναφείς παροχές·

επωμιστεί το κόστος εύρεσης νέας εργασίας·

με την επιφύλαξη των δυσκολιών προσαρμογής και του κινδύνου απώλειας των προσόντων.

Για τους υπόλοιπους εργάτες εμφανίζονται Επιπρόσθετα χαρακτηριστικάπροαγωγή, κέρδη, αλλά ο φόρτος εργασίας αυξάνεται, οι συνήθεις σύντροφοι χάνονται, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα αλλάζει.

Για έναν οργανισμό, η κινητικότητα του προσωπικού σημαίνει την απαλλαγή από ακατάλληλους εργαζομένους, την προσέλκυση ατόμων με νέες προοπτικές και την αναζωογόνηση του εργατικού δυναμικού. Ωστόσο, η κινητικότητα του προσωπικού αυξάνει το κόστος που σχετίζεται με την πρόσληψη, την προσωρινή αντικατάσταση του προσωπικού και την εκπαίδευσή του, προκαλεί απώλεια χρόνου εργασίας, πτώση της πειθαρχίας, αύξηση του γάμου και υποπαραγωγή.

Η αυξημένη εναλλαγή προσωπικού, όποια και αν είναι η αιτία, επιδεινώνει τη στελέχωση των θέσεων εργασίας από καλλιτέχνες, αποσπά την προσοχή ειδικών υψηλής ειδίκευσης που αναγκάζονται να βοηθήσουν τους νεοφερμένους, επιδεινώνει το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα, μειώνει τη δραστηριότητα όσων πρόκειται να φύγουν, με αποτέλεσμα οικονομικές απώλειες.

Σε μια κινητή ομάδα, η αποδοτικότητα εργασίας είναι επίσης χαμηλότερη από ό,τι σε μια σταθερή λόγω της έλλειψης καθιερωμένων κανόνων, της απαραίτητης αμοιβαίας αυστηρότητας και της απρόβλεπτης ανταπόκρισης στις διευθυντικές επιρροές.

Υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ της περιόδου παραμονής ενός ατόμου σε έναν οργανισμό και των αποτελεσμάτων της εργασίας του, γιατί αν υπάρχει μεγάλη εμπειρίαξέρει τα λεπτότερα σημεία και αδύναμα σημείαλειτουργεί, και ως εκ τούτου παρουσιάζει υψηλότερη απόδοση.

Οι οικονομικές απώλειες που συνδέονται με την κινητικότητα του προσωπικού προσδιορίζονται με βάση τις τρέχουσες αναφορές και ειδικές έρευνες. Αποτελούνται από απώλειες από παραβίαση της σταθερότητας της ομάδας, εργασιακή πειθαρχία, απώλειες από αυξημένο γάμο, άμεσες απώλειες χρόνου εργασίας.

Η στατιστική χαρακτηρίζει την κίνηση του προσωπικού με σχετικούς και απόλυτους δείκτες κύκλου εργασιών.

Οι απόλυτοι δείκτες της κίνησης του προσωπικού είναι ο κύκλος εργασιών κατά την εισαγωγή και ο κύκλος εργασιών κατά τη διάθεση.

Ο κύκλος εργασιών εισδοχής είναι ο αριθμός των ατόμων που εγγράφονται μετά την αποφοίτησή τους από εκπαιδευτικά ιδρύματα, με οργανωτική πρόσληψη, με σειρά μετάταξης από άλλους οργανισμούς, κατά διανομή, από τις οδηγίες των αρχών απασχόλησης, μετά από πρόσκληση του ίδιου του οργανισμού, που υποβάλλονται σε βιομηχανική πρακτική.

Ο κύκλος εργασιών απόρριψης χαρακτηρίζεται από τον αριθμό των ατόμων που αποχώρησαν από τον οργανισμό για μια δεδομένη περίοδο, ομαδοποιημένα με βάση τους λόγους απόλυσης. Ανάλογα με αυτούς τους λόγους, είναι απαραίτητο και περιττό (ρευστότητα).

Ο απαραίτητος κύκλος εργασιών από τη διάθεση είναι αναπόφευκτος και έχει αντικειμενικούς λόγους:

κατάσταση της υγείας των εργαζομένων·

νομικές απαιτήσεις (για παράδειγμα, για στρατιωτική θητεία)·

φυσικές στιγμές (κατάσταση υγείας, ηλικία).

Μπορεί να προβλεφθεί, να προβλεφθεί, ακόμη και να υπολογιστεί με ακρίβεια (όταν πρόκειται για στρατιωτική θητεία ή συνταξιοδότηση).

Οι αρνητικές συνέπειες εδώ αποδυναμώνονται από το γεγονός ότι οι άνθρωποι συχνά δεν διακόπτουν τους δεσμούς με τον οργανισμό, του παρέχουν βοήθεια και βοήθεια όσο το δυνατόν περισσότερο.

Ο κύκλος εργασιών συνδέεται με υποκειμενικούς λόγους και είναι συνήθως χαρακτηριστικός για νέους εργαζόμενους, μετά από 3 χρόνια εργασίας μειώνεται σημαντικά. Πιστεύεται ότι το κανονικό επίπεδό του είναι 5% ετησίως. Μπορεί να είναι ενεργητικό (φροντίδα με την ελεύθερη βούλησή του) και παθητικό (απόλυση για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας). Αν χρειαστεί, διεγείρεται και μάλιστα προκαλείται.

Η εναλλαγή προσωπικού μειώνεται κατά:

λεπτομερείς οδηγίες?

την ικανότητα του εργαζομένου να επηρεάζει την κατάσταση·

τη συνάφειά του·

φυσιολογικό σωματικό και συναισθηματικό στρες.

η ικανότητα ολοκλήρωσης της εργασίας, η ευθύνη γι 'αυτό.

προϋποθέσεις για δημιουργικότητα.

Εκτός από τα παραπάνω, είναι επιπρόσθετα σκόπιμο να προσδιοριστούν οι ακόλουθοι απόλυτοι δείκτες της κατάστασης του προσωπικού:

ο αριθμός των εργαζομένων που αντικαταστάθηκαν, που είναι ο μικρότερος από τον αριθμό των προσληφθέντων και απολυμένων·

ο αριθμός εκείνων που εργάστηκαν για ολόκληρη την περίοδο ως η διαφορά μεταξύ του μισθολογίου στην αρχή της περιόδου και του αριθμού όσων έφυγαν για την περίοδο (χαρακτηρίζει τη σταθερότητα της ομάδας για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα).

Οι σχετικοί δείκτες εναλλαγής προσωπικού είναι:

Η κίνηση του προσωπικού αντικατοπτρίζεται στον ισολογισμό, ο οποίος περιλαμβάνει πληροφορίες για αλλαγές στον αριθμό και τη δομή του. Τα ισοζύγια συντάσσονται σε οργανισμούς για το μήνα, το τρίμηνο και το έτος, συμπεριλαμβανομένων των επιμέρους ειδικοτήτων, επαγγελμάτων, κατηγοριών.

από πού προέρχονταν άτομα (από εκπαιδευτικά ιδρύματα, από άλλους οργανισμούς με σειρά μετάθεσης, από ανταλλαγές εργασίας κ.λπ.)

για ποιους λόγους αποχώρησαν (μεταγραφή σε άλλους οργανισμούς, λήξη σύμβασης, αποχώρηση για σπουδές, στράτευση για στρατιωτική θητεία, συνταξιοδότηση και άλλοι λόγοι).

Δομή προσωπικού

Κάτω από τη δομή του προσωπικού (κοινωνική δομή του οργανισμού) νοείται η ποσοτική αναλογία μεταξύ ομάδων εργαζομένων, που δίνεται από τις τεχνολογικές και οργανωτικές δομές της επιχείρησης. Βρίσκει την έκφρασή του στον κατάλογο προσωπικού, ο οποίος αντικατοπτρίζει την κανονιστική του κατάσταση.

Η δομή του προσωπικού μπορεί να είναι στατιστική και αναλυτική.

Η στατιστική δομή αντανακλά την κατανομή και την κίνησή της στο πλαίσιο κατηγοριών και ομάδων θέσεων.

Διανέμω:

προσωπικό των κύριων δραστηριοτήτων (άτομα που εργάζονται στα κύρια και βοηθητικά τμήματα, τμήματα έρευνας και ανάπτυξης, μηχανήματα διαχείρισης, που ασχολούνται με τη δημιουργία προϊόντων, υπηρεσιών ή την εξυπηρέτηση αυτών των διαδικασιών).

προσωπικό μη βασικών δραστηριοτήτων (υπάλληλοι επισκευών, στέγασης και κοινοτικών υπηρεσιών, μονάδες κοινωνικών υπηρεσιών).

Όλοι τους στα τμήματα τους καταλαμβάνουν θέσεις διευθυντών, ειδικών, εργαζομένων και οι κύριες πληροφορίες σχετικά με αυτούς περιέχονται στην τρέχουσα αναφορά.

Η αναλυτική δομή καθορίζεται με βάση ειδικές μελέτες και υπολογισμούς και χωρίζεται σε γενική και ειδική.

Στο πλαίσιο της γενικής δομής, το προσωπικό εξετάζεται σύμφωνα με κριτήρια όπως η εργασιακή εμπειρία, η εκπαίδευση και το επάγγελμα. Η ιδιωτική δομή αντικατοπτρίζει την αναλογία ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων, για παράδειγμα, "ασχολούνται με σκληρή δουλειά με τη βοήθεια των απλούστερων συσκευών και χωρίς αυτές", "εκτελούν εργασία με το χέρι, όχι με μηχανές", "εκτελούν χειρωνακτική εργασίασυντήρηση μηχανημάτων και μηχανισμών», «απασχολούνται σε κέντρα μηχανουργικής κατεργασίας» κ.λπ.

Το κριτήριο για τη βέλτιστη δομή του προσωπικού είναι η αντιστοιχία του αριθμού των εργαζομένων διαφόρων επαγγελματικών και επαγγελματικών ομάδων με τον όγκο της εργασίας που εκτελούν, εκφρασμένο σε κόστος χρόνου εργασίας. Αυτό σας επιτρέπει να ελαχιστοποιήσετε το κόστος εργασίας για την εκτέλεση των σχετικών λειτουργιών και να αυξήσετε την αξιοπιστία της συσκευής.

Ανάλογα με τη φύση των εργασιακών λειτουργιών, το προσωπικό χωρίζεται σε εργάτες και εργαζόμενους.

Οι εργαζόμενοι δημιουργούν άμεσα πλούτο ή παρέχουν υπηρεσίες παραγωγική φύση. Συνηθίζεται να γίνεται διάκριση μεταξύ κύριων και βοηθητικών εργαζομένων. Οι πρώτοι είναι απασχολημένοι τεχνολογικές διαδικασίεςπου αλλάζουν το σχήμα, τη δομή, τις ιδιότητες, τη χωρική θέση του αντικειμένου εργασίας. Οι δεύτερες σχετίζονται με τη συντήρηση του εξοπλισμού και τις θέσεις εργασίας σε βοηθητικές μονάδες - επισκευή, εργαλείο, μεταφορά, αποθήκευση.

Διακρίνονται ιδιαίτερα οι εργάτες μηχανοποιημένης και χειρωνακτικής εργασίας στις ακόλουθες κατηγορίες:

εργασία με αυτόματες μηχανές.

εκτέλεση εργασιών με τη βοήθεια μηχανών, μηχανισμών, οργάνων, εγκαταστάσεων.

μηχανές σέρβις, εργαλειομηχανές, εγκαταστάσεις, συσκευές.

Κάνοντας χειρωνακτική εργασία?

εκτέλεση εργασιών χωρίς τη χρήση μηχανών και μηχανισμών·

εκτέλεση εργασιών για την επισκευή και ρύθμιση μηχανών και μηχανισμών.

Οι εργαζόμενοι ταξινομούνται επίσης ανάλογα με τα επαγγέλματα, την ηλικία, τις μορφές και τα συστήματα αμοιβών, την προϋπηρεσία.

Στους εργαζομένους περιλαμβάνονται επίσης κατώτερο προσωπικό σέρβις, το οποίο ασχολείται κυρίως με την παροχή υπηρεσιών που δεν σχετίζονται με την κύρια δραστηριότητα (θυρωροί, ταχυμεταφορείς, καθαριστές μη παραγωγικών χώρων, οδηγοί προσωπικών αυτοκινήτων διοίκησης και λεωφορεία που μεταφέρουν υπαλλήλους).

Οι εργαζόμενοι εκτελούν την οργάνωση των δραστηριοτήτων των ανθρώπων, τη διαχείριση της παραγωγής, τις διοικητικές, οικονομικές, λογιστικές, προμηθευτικές, νομικές, ερευνητικές και άλλες λειτουργίες. Έτσι, μπορεί κανείς να μιλήσει για διευθυντικούς και μη διευθυντικούς υπαλλήλους που δεν εποπτεύουν άλλους.

Οι εργαζόμενοι ανήκουν στην επαγγελματική ομάδα των ατόμων που ασχολούνται κυρίως με την ψυχική (κυρίως πνευματική) εργασία. Συνδυάζονται σε πολλές υποομάδες.

1. Διευθυντές, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αναπληρωτές τους και οι επικεφαλής ειδικοί (για παράδειγμα, αρχιλογιστής, επικεφαλής οικονομολόγος), κρατικοί επιθεωρητές.

Μαζί, σχηματίζουν μια διοίκηση που περιλαμβάνει επίσης άτομα εκτός της διοίκησης που εκτελούν καθήκοντα υποστήριξης διαχείρισης, όπως στελέχη προσωπικού.

2. Ειδικοί - υπάλληλοι που εκτελούν ειδικούς τύπους επαγγελματικών δραστηριοτήτων (ανάπτυξη επιλογών για την επίλυση ατομικών προβλημάτων παραγωγής, τεχνικών και διαχειριστικών προβλημάτων, η επιλογή και η υιοθέτηση των οποίων εμπίπτει στην αρμοδιότητα των διευθυντών). Αυτοί είναι οικονομολόγοι, δικηγόροι, μηχανικοί.

Ανάλογα με το επίπεδο εκπαίδευσης, διακρίνονται ειδικοί των υψηλότερων και μεσαίων προσόντων. Οι πρώτοι διαχειρίζονται τις παραγωγικές, τεχνικές και δημιουργικές διαδικασίες. οι δεύτεροι είναι οι υπεύθυνοι εκτελεστές του έργου.

Οι ειδικοί μπορεί να είναι επικεφαλής, κορυφαίοι ή ανώτεροι και έχουν μια κατηγορία που χαρακτηρίζεται από έναν αριθμό.

Ένας ανώτερος ειδικός, μαζί με την εκτέλεση των συνήθων καθηκόντων του ως ειδικού, μπορεί να οδηγήσει μια ομάδα συναδέλφων - απλών ερμηνευτών, που δεν έχουν διατεθεί σε μια ανεξάρτητη μονάδα. Αυτή η καθοδήγηση δεν έχει διοικητικό χαρακτήρα, αλλά κυρίως συντονισμού και συμβουλών. Μπορεί επίσης να είναι ο μοναδικός υπεύθυνος εκτελεστής ορισμένων εργασιών, χωρίς υφισταμένους.

Ο κορυφαίος ειδικός εκτελεί τα ίδια καθήκοντα με τον ανώτερο ειδικό, αλλά παρέχει πρόσθετη μεθοδολογική καθοδήγηση και ο επικεφαλής συντονίζει το έργο κορυφαίων και ανώτερων ειδικών.

3. Άλλοι υπάλληλοι που σχετίζονται με υπαλλήλους αναλαμβάνουν την προετοιμασία και την εκτέλεση εγγράφων, λογιστική, έλεγχο, οικονομικές υπηρεσίες (π.χ. ταμίες, υπάλληλοι, αρχειοφύλακες, διοικητές).

Στη Δύση διακρίνονται οι ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων:

μεσαία διοίκηση?

Διαχείριση αγάπης?

μηχανολογικό και τεχνικό προσωπικό και εταιρικούς υπαλλήλους·

εργαζόμενοι που ασχολούνται με σωματική εργασία·

εργαζομένων στις κοινωνικές υποδομές.

Η κατάληψη μιας θέσης προϋποθέτει την κατοχή κατάλληλου επαγγέλματος και προσόντων.

Ως επάγγελμα νοείται ένα σύνολο ειδικών θεωρητικών γνώσεων, πρακτικών δεξιοτήτων και εμπειρίας που αποκτά ένα άτομο ως αποτέλεσμα ειδικής εκπαίδευσης και εργασίας σε αυτόν τον τομέα, που του επιτρέπει να ασκεί το αντίστοιχο είδος δραστηριότητας, καθώς και το επάγγελμα. Για παράδειγμα, μιλούν για το επάγγελμα του μάνατζερ, δικηγόρου, οικονομολόγου, γιατρού.

Στη Ρωσία, τα επαγγέλματα των εργαζομένων περιλαμβάνονται στον Γενικό Ταξινομητή Επαγγελμάτων Εργαζομένων, Θέσεων Υπαλλήλων και Μισθολογικών Βαθμών (OKPDTR) σύμφωνα με τον Ενιαίο Κατάλογο Τιμολογίων και Προσόντων Εργασιών και Επαγγελμάτων Εργαζομένων και θέσεις διευθυντικού προσωπικού - στο σύμφωνα με την Ενιαία Ονοματολογία Θέσεων Εργαζομένων και τον Κατάλογο Προσόντων Διευθυντικών θέσεων, επαγγελματιών και εργαζομένων. Οι οδηγοί πιστοποίησης τιμολογίων για κάθε ενότητα περιέχουν περιγραφή της εργασίας, απαιτήσεις για δεξιότητες και, εάν είναι απαραίτητο, παραδείγματα εργασίας.

Η ικανότητα να εκτελεί αποδεκτά επαγγελματικά καθήκοντα ως αποτέλεσμα των ψυχικών και ψυχοφυσιολογικών ιδιοτήτων ενός ατόμου ονομάζεται επαγγελματική καταλληλότητα. Μπορεί να είναι δυνητικό (με βάση τις κλίσεις, τις φυσικές και ψυχικές ιδιότητες ενός ατόμου) και πραγματικό (αναπτύσσεται σταδιακά, ως αποτέλεσμα της κατάκτησης νέων γνώσεων και δεξιοτήτων).

Διακρίνονται οι ακόλουθες παράμετροι επαγγελματικής καταλληλότητας:

φυσικά δεδομένα και κατάσταση υγείας·

προσόντα, εμπειρία?

δραστηριότητα;

συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της νομοθεσίας ·

νοητικά χαρακτηριστικά και ικανότητες·

προσωπικές ιδιότητες (χαρακτήρας, ενέργεια, αυτοέλεγχος, προσαρμοστικότητα).

Προσανατολισμός προσωπικότητας και κίνητρο·

συμπεριφορά κατά τη διάρκεια και εκτός εργασίας.

Μέσα σε κάθε επάγγελμα διακρίνονται ειδικότητες - τύποι δραστηριοτήτων που σχετίζονται με την εκτέλεση πιο περιορισμένων λειτουργιών.

Άρα, ειδικότητα στο πλαίσιο του δικηγορικού επαγγέλματος θα είναι ο αντίστοιχος νομικός κλάδος - αστικός νόμος, ποινικό δίκαιο, κρατικό δίκαιο κ.λπ.

Η εμπειρία και η πρακτική συνδέουν δεξιότητες, γνώσεις και δεξιότητες, διαμορφώνοντας προσόντα, π.χ. ο βαθμός επαγγελματικής κατάρτισης που απαιτείται για την εκτέλεση αυτών των εργασιακών λειτουργιών.

Διακρίνετε τα προσόντα εργασίας και τα προσόντα των εργαζομένων.

Το πρώτο αντιπροσωπεύεται από ένα σύνολο απαιτήσεων για εκείνους που πρέπει να το εκπληρώσουν. το δεύτερο - ένα σύνολο επαγγελματικών ιδιοτήτων που αποκτά ένα άτομο, οι οποίες, ειδικότερα, οφείλονται:

το επίπεδο γενικών και ειδικών γνώσεων και οργανωτικών δεξιοτήτων (για διευθυντές)·

εργασιακή εμπειρία σε αυτή ή παρόμοια θέση, απαραίτητη για την κατάκτηση του επαγγέλματος.

Τα προσόντα εκχωρούνται από ειδική επιτροπή με βάση μια ολοκληρωμένη εξέταση των γνώσεων και της εμπειρίας ενός συγκεκριμένου ατόμου και καθορίζονται νόμιμα σε έγγραφα - διπλώματα, πιστοποιητικά κ.λπ.

Σύμφωνα με τον βαθμό προσόντων των εργαζομένων, συνηθίζεται να χωρίζονται στις ακόλουθες ομάδες:

υψηλά προσόντα - πτυχιούχος επαγγελματικής και δευτεροβάθμιας εξειδίκευσης εκπαιδευτικά ιδρύματαμε διάρκεια σπουδών 24 ετών·

προσόντα - αποφοίτησε από δευτεροβάθμια επαγγελματική ή τεχνική σχολή, ολοκλήρωσε τη βιομηχανική εκπαίδευση σε επιχειρήσεις για 624 μήνες.

χαμηλής ειδίκευσης - που έχουν υποβληθεί σε βιομηχανική εκπαίδευση για 25 μήνες.

ανειδίκευτοι - οι οποίοι έχουν λάβει πρακτική εκπαίδευση ή εκπαίδευση στην εργασία για αρκετές εβδομάδες.

Στη Δύση διακρίνονται οι ειδικευμένοι, ημιειδικευμένοι και ανειδίκευτοι εργάτες.

Αυτή η κατανομή πραγματοποιείται σύμφωνα με λόγους όπως:

σύνδεση του επαγγέλματος με την επιστημονική και τεχνική πρόοδο ( προηγμένες τεχνολογίεςκαι προϊόντα)

βαθμός ενημέρωσης των αποτελεσμάτων της δραστηριότητας των εργαζομένων ·

το επίπεδο της γενικής τους εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης·

γκάμα λειτουργιών παραγωγής ή διαχείρισης που εκτελούνται ή ελέγχονται.

Όσο υψηλότερα είναι τα προσόντα ενός εργαζομένου, τόσο λιγότερο η εργασία του προσφέρεται για ρύθμιση, έλεγχο και τόνωση.

Οι εργαζόμενοι υψηλής ειδίκευσης χρειάζονται αυξημένη κοινωνική προστασία, ανεξαρτησία, δημιουργία συνθηκών δημιουργικότητας, αλλά ταυτόχρονα είναι έτοιμοι να φέρουν αυξημένη ευθύνη.

Το σύνολο των γνώσεων και των δεξιοτήτων, οι ειδικές ικανότητες των εργαζομένων που απαιτούνται σε μια συγκεκριμένη εργασιακή διαδικασία, ονομάζεται επαγγελματική ικανότητα.

Διακρίνονται οι παρακάτω τύποι:

λειτουργική (παρουσία ειδικών γνώσεων και ικανότητα υλοποίησής τους).

διανοητική (ικανότητα αναλυτικής σκέψης).

περιστασιακή (η ικανότητα να ενεργεί σύμφωνα με τις επικρατούσες συνθήκες).

κοινωνική (παρουσία ικανοτήτων επικοινωνίας και ολοκλήρωσης, ικανότητα διατήρησης σχέσεων, επιρροής, επίτευξης των δικών του, σωστή αντίληψη και ερμηνεία των σκέψεων άλλων ανθρώπων, εμφάνιση στάσης απέναντί ​​τους, διεξαγωγή συνομιλιών κ.λπ.).

Οι στατιστικές σάς επιτρέπουν να υπολογίσετε έναν αριθμό ποσοτικών δεικτών που χαρακτηρίζουν τα προσόντα του προσωπικού:

Όσο πιο κοντά είναι αυτή η αναλογία στο 1, τόσο το καλύτερο.

Τα προσόντα των εργαζομένων σε κάποιο βαθμό μπορεί να χαρακτηριστεί από τον συντελεστή εξειδίκευσης των εργαζομένων, ο οποίος προσδιορίζεται χρησιμοποιώντας τον ακόλουθο τύπο:

καθώς και ο συντελεστής εργασιακής εμπειρίας στον οργανισμό:

Οι διαφορές στον βαθμό προσόντων των εργαζομένων αντικατοπτρίζονται στην τιμολογιακή κατηγορία (μια υψηλότερη κατηγορία αντιστοιχεί σε υψηλότερο προσόν). Μερικές φορές (για παράδειγμα, στις μεταφορές), η τελευταία χαρακτηρίζεται από κατηγορία, αλλά, σε αντίθεση με την πρώτη κατηγορία, η πρώτη κατηγορία θεωρείται η υψηλότερη.

Μπορείτε να υπολογίσετε τον συντελεστή της κατηγορίας μέσου μισθού ως τον αριθμητικό μέσο όρο των κατηγοριών, σταθμισμένο με το μερίδιο των εργαζομένων:

όπου A1, A2, ..., An - ο αριθμός των εργαζομένων κάθε κατηγορίας.

a1, a2, ..., ένας αριθμός bit *.

Α.Ε. είναι ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων.

Κατά την ανάλυση του προσωπικού, η σύνθεση των εργαζομένων μελετάται επίσης ανά επάγγελμα, κατά ηλικία, μορφές και συστήματα αμοιβών, βάρδιες, διάρκεια υπηρεσίας. Η ηλικιακή δομή του προσωπικού χαρακτηρίζεται από την αναλογία των ατόμων των αντίστοιχων ηλικιών στο συνολικό αριθμό του.

Κατά τη μελέτη της ηλικιακής σύνθεσης, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες ομάδες: 16, 17, 18, 19, 2024, 2529, 3034, 3539, 4044, 4549, 5054, 5559, 6064, 65 και άνω.

Η δομή του προσωπικού κατά αρχαιότητα μπορεί να εξεταστεί με δύο τρόπους: από την άποψη της συνολικής αρχαιότητας και του χρόνου υπηρεσίας σε έναν δεδομένο οργανισμό.

Το επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας σχετίζεται άμεσα με τη γενική εμπειρία. Η συνολική εμπειρία ομαδοποιείται στις ακόλουθες περιόδους: έως 16 ετών, 1620, 2125, 2630, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 και άνω.

Η διάρκεια υπηρεσίας στον οργανισμό χαρακτηρίζει τη διατήρηση του προσωπικού. Οι στατιστικές διακρίνουν τις ακόλουθες περιόδους για τον υπολογισμό αυτού του δείκτη: έως 1 έτος, 14, 59, 1014, 1519, 2024, 2529, 30 και περισσότερα.

Η δομή του προσωπικού ανά επίπεδο εκπαίδευσης (γενική και ειδική) περιλαμβάνει την κατανομή των ατόμων με ανώτερη εκπαίδευση, ελλιπής ανώτερη (πάνω από μισή περίοδος σπουδών), δευτεροβάθμια ειδική, δευτεροβάθμια γενική, ελλιπής δευτεροβάθμια, πρωτοβάθμια.

Συνιστάται η σύνταξη ενός πίνακα πληροφοριών σχετικά με την τοποθέτηση ειδικών με ανώτερη και δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση, ο οποίος μπορεί να μοιάζει με αυτό:

Για αυτοέλεγχο της αποκτηθείσας γνώσης, ολοκληρώστε τις εκπαιδευτικές εργασίες από το σύνολο των αντικειμένων μέχρι την τρέχουσα παράγραφο

Η έννοια των «εργατικών πόρων» χρησιμοποιείται για τον χαρακτηρισμό του ικανού πληθυσμού στην κλίμακα μιας χώρας, περιοχής, τομέα της οικονομίας ή οργανισμού. Μέσα σε έναν μόνο οργανισμό, η πιο συχνά χρησιμοποιούμενη έννοια είναι «προσωπικό».

Προσωπικό (από λατ. personalis - προσωπικό) - αυτό είναι το προσωπικό του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένων όλων των εργαζομένων, καθώς και των εργαζομένων ιδιοκτητών και συνιδιοκτητών.

Το κύριο κριτήριο για την παραπομπή ενός ατόμου στην ομάδα «προσωπικού» είναι η εμπλοκή του ως φορέας του εργατικού δυναμικού στο εργασιακές σχέσειςμέσα σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό.

Τα κύρια χαρακτηριστικά του προσωπικού είναι:

• - την παρουσία της εργασιακής του σχέσης με τον εργοδότη, που καταρτίζονται σύμβαση εργασίας;
• - η κατοχή ορισμένων ποιοτικών χαρακτηριστικών (επάγγελμα, ειδικότητα, προσόντα, ικανότητα κ.λπ.), η παρουσία των οποίων καθορίζει τη δραστηριότητα ενός εργαζομένου σε μια συγκεκριμένη θέση ή χώρο εργασίας·
• - στόχευση των δραστηριοτήτων του προσωπικού, π.χ. δημιουργία συνθηκών ώστε ο εργαζόμενος να επιτύχει τους στόχους της επιχείρησης.

Παροχή ενιαίου και ολοκληρωμένου αντίκτυπου στο προσωπικό του οργανισμού στο σύνολό του, διαχείριση προσωπικού:

• Πρώτον, ενσωματώνεται κοινό σύστημαδιαχείριση του οργανισμού, συνδέοντάς τον με τους στρατηγικούς στόχους και την εταιρική κουλτούρα, καθώς και με το σχεδιασμό της έρευνας, της παραγωγής, του μάρκετινγκ, της βελτίωσης της ποιότητας κ.λπ.
• - δεύτερον, περιλαμβάνει ένα λεπτομερές σύστημα μόνιμων και προγραμματικών μέτρων για τη ρύθμιση της απασχόλησης, τον προγραμματισμό θέσεων εργασίας, την οργάνωση της επιλογής, την τοποθέτηση και την κατάρτιση του προσωπικού, την πρόβλεψη του περιεχομένου της εργασίας κ.λπ.
• - τρίτον, περιλαμβάνει προσεκτική εξέταση των προσωπικών ιδιοτήτων και των επαγγελματικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων, καθώς και αξιολόγηση των δραστηριοτήτων τους.
• - τέταρτον, συγκεντρώνει τη διαχείριση της εργασίας στα χέρια ενός από τους ηγέτες του οργανισμού και επίσης λαμβάνει μέτρα για τη βελτίωση του μηχανισμού εργασίας του προσωπικού.

Το προσωπικό του οργανισμού μπορεί να ληφθεί υπόψη σύμφωνα με τα φυσιολογικά, ψυχολογικά και κοινωνικο-πολιτισμικά χαρακτηριστικά (Εικ. 1.3).

Τα κύρια χαρακτηριστικά του προσωπικού του οργανισμού είναι αριθμός και δομή.

Ρύζι. 1.3.

Αριθμός και δομή του προσωπικού

Αριθμός προσωπικού - Αυτός είναι ένας οικονομικός, στατιστικός δείκτης που καθορίζει τον αριθμό των ατόμων που ανήκουν σε μια συγκεκριμένη κατηγορία σε μια συγκεκριμένη βάση.

Ο αριθμός του προσωπικού του οργανισμού εξαρτάται από τη φύση, την πολυπλοκότητα, την ένταση εργασίας της παραγωγής (ή άλλη) και διαδικασίες διαχείρισης, ο βαθμός μηχανοποίησής τους, αυτοματοποίηση, μηχανογράφηση.

Στην πρακτική της λογιστικής προσωπικού διακρίνονται μισθοδοσία, μέσος όρος και προσέλευση.

ΣΤΟ κατάσταση μισθοδοσίας του προσωπικού του οργανισμού θα πρέπει να περιλαμβάνει όλους τους υπαλλήλους που προσλαμβάνονται για μόνιμη, εποχιακή, αλλά και προσωρινή εργασία για περίοδο μίας ημέρας ή περισσότερο, από την ημερομηνία εισαγωγής τους στην εργασία. Στη μισθοδοσία των εργαζομένων για κάθε ημερολογιακή ημέρα θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τόσο οι πραγματικοί εργαζόμενοι όσο και οι για οποιονδήποτε λόγο απόντες από την εργασία τους.

Για τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων για την περίοδο αναφοράς, υπολογίζεται μέσος αριθμός ατόμων, που χρησιμοποιείται για τον υπολογισμό της παραγωγικότητας της εργασίας, των μέσων μισθών, των αναλογιών κύκλου εργασιών, της εναλλαγής προσωπικού και άλλων δεικτών.

Ο μέσος αριθμός εργαζομένων για τον μήνα αναφοράς υπολογίζεται αθροίζοντας τον αριθμό των εργαζομένων στη μισθοδοσία για κάθε ημερολογιακή ημέρα του μήνα αναφοράς, δηλ. από την 1η έως την 31η, συμπεριλαμβανομένων των αργιών (μη εργάσιμων) και των Σαββατοκύριακων, και διαιρώντας το ποσό που ελήφθη με τον αριθμό των ημερολογιακών ημερών του μήνα αναφοράς.

Για να προσδιοριστεί σωστά ο μέσος αριθμός εργαζομένων, είναι απαραίτητο να τηρείται καθημερινό αρχείο του αριθμού των εργαζομένων στη μισθοδοσία, το οποίο πρέπει να προσδιορίζεται με βάση εντολές (οδηγίες) για την αποδοχή, τη μεταφορά εργαζομένων σε άλλη εργασία και την απόλυση της σύμβασης εργασίας.

Ο μέσος αριθμός εργαζομένων για το έτος προσδιορίζεται αθροίζοντας τον μέσο αριθμό εργαζομένων για όλους τους μήνες του έτους αναφοράς και διαιρώντας το ποσό που προκύπτει με το 12.

Από τη μισθοδοσία των εργαζομένων θα πρέπει να διακρίνεται συνοδευτική σύνθεση, που δείχνει πόσα άτομα στη λίστα εμφανίστηκαν για δουλειά. Ο αριθμός των εργαζομένων δείχνει τον αριθμό του προσωπικού που όχι μόνο εμφανίστηκε, αλλά και άρχισε να εργάζεται. Η διαφορά μεταξύ του αριθμού προσέλευσης και του αριθμού των πραγματικών εργαζομένων δείχνει τον αριθμό των ατόμων που είναι σε αδράνεια όλη την ημέρα (για παράδειγμα, λόγω έλλειψης ηλεκτρικού ρεύματος, υλικών κ.λπ.).

Η δομή του προσωπικού του οργανισμού είναι ένα σύνολο επιμέρους ομάδων εργαζομένων, ενωμένων σύμφωνα με μια σειρά από χαρακτηριστικά και κατηγορίες. Ανάλογα με τη συμμετοχή στην παραγωγική διαδικασία, υπάρχουν:

• – βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό (PPP) - πρόκειται για εργαζόμενους που σχετίζονται άμεσα με την παραγωγή.
• – μη βιομηχανικό προσωπικό - πρόκειται για εργαζόμενους που δεν σχετίζονται άμεσα με την παραγωγή και τη συντήρησή της και για εργαζόμενους της κοινωνικής υποδομής της επιχείρησης (υπάλληλοι παιδικών και ιατρικών ιδρυμάτων που βρίσκονται στον ισολογισμό της επιχείρησης κ.λπ.).

Το βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό, ανάλογα με τη φύση των εργασιακών λειτουργιών, χωρίζεται σε κατηγορίες:

– εργάτες - πρόκειται για εργαζόμενους που εμπλέκονται άμεσα στη δημιουργία υλικών αξιών ή στην παροχή υπηρεσιών παραγωγής και μεταφοράς. Εργάτες κάτω από

χωρίζονται στα κύρια, που σχετίζονται άμεσα με την παραγωγή προϊόντων. βοηθητικό, που σχετίζεται με τη συντήρηση της παραγωγής·

• – ειδικούς - εργαζόμενοι που εκτελούν οικονομικές, μηχανικές, νομικές, διοικητικές και άλλες λειτουργίες. Αυτοί περιλαμβάνουν οικονομολόγους, μηχανικούς, τεχνολόγους, δικηγόρους, επιθεωρητές προσωπικού, λογιστές κ.λπ.
• – υπαλλήλους (τεχνικοί εκτελεστές) - υπάλληλοι που εκτελούν χρηματοοικονομικές και διακανονιστικές λειτουργίες, προετοιμασία και εκτέλεση εγγράφων, οικονομικές υπηρεσίες και άλλες λειτουργίες. Αυτά περιλαμβάνουν γραμματείς, χρονομέτρη, ταμίες, διαμεταφορείς κ.λπ.
• – ηγέτες, εκτελεί τις λειτουργίες της διοίκησης της επιχείρησης. Οι διευθυντές μπορούν να χωριστούν υπό όρους σε τρία επίπεδα: το υψηλότερο (διευθυντής, γενικός διευθυντής, διευθυντής και οι αναπληρωτές τους). μέσο (επικεφαλής των κύριων δομικών τμημάτων - εργαστήρια, τμήματα, τμήματα, καθώς και επικεφαλής ειδικοί). βάσης (συνεργασία με καλλιτέχνες - επικεφαλής γραφείων, τομέων, πλοιάρχων).

Η διαίρεση του προσωπικού του οργανισμού σε κατηγορίες πραγματοποιείται σύμφωνα με το κανονιστικό έγγραφο - τον Κατάλογο Προσόντων για τις θέσεις των διευθυντών, ειδικών και άλλων εργαζομένων, που αναπτύχθηκε από το Ινστιτούτο Εργασίας και εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης Ανάπτυξη της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21ης ​​Αυγούστου 1998 Νο. 37 (με επιπλέον).

Η δομή φύλου και ηλικίας του προσωπικού της επιχείρησης είναι η αναλογία των ομάδων προσωπικού ανά φύλο (άνδρες, γυναίκες) και ηλικία. Η ηλικιακή δομή χαρακτηρίζεται από την αναλογία των ατόμων των αντίστοιχων ηλικιών στο συνολικό αριθμό του προσωπικού. Κατά τη μελέτη της ηλικιακής σύνθεσης, συνιστώνται οι ακόλουθες ομάδες: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 64, 65 ετών και άνω .

Η δομή του προσωπικού ανά επίπεδο εκπαίδευσης χαρακτηρίζει την κατανομή εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση, ελλιπή τριτοβάθμια εκπαίδευση, δευτεροβάθμια εξειδικευμένη, δευτεροβάθμια γενική.

Η δομή του προσωπικού κατά χρόνο υπηρεσίας μπορεί να ληφθεί υπόψη σύμφωνα με το συνολικό χρόνο υπηρεσίας και τη διάρκεια υπηρεσίας σε μια δεδομένη επιχείρηση.

Η επαγγελματική δομή του προσωπικού μιας επιχείρησης είναι η αναλογία εκπροσώπων διαφόρων επαγγελμάτων ή ειδικοτήτων (οικονομολόγοι, λογιστές, εργαζόμενοι) με θεωρητικές και πρακτικές δεξιότητες που αποκτήθηκαν ως αποτέλεσμα εκπαίδευσης και εργασιακής εμπειρίας στον τομέα αυτό.

Η δομή προσόντων του προσωπικού είναι η αναλογία των εργαζομένων διαφορετικών επιπέδων δεξιοτήτων (βαθμοί επαγγελματικής κατάρτισης) που είναι απαραίτητοι για την εκτέλεση ορισμένων εργασιακών λειτουργιών. Στη χώρα μας, το επίπεδο δεξιοτήτων των εργαζομένων καθορίζεται ανά κατηγορία ή τάξη και για ειδικούς - ανά κατηγορία, κατηγορία ή τάξη.

Οργανωτική δομή - αυτή είναι η σύνθεση και η υπαγωγή των υπαλλήλων σύμφωνα με την οργανωτική δομή της επιχείρησης.

Λειτουργική δομή αντικατοπτρίζει τον λειτουργικό καταμερισμό εργασίας στον τομέα της διαχείρισης επιχειρήσεων και την αναλογία μεμονωμένων ομάδων προσωπικού ανάλογα με τις συγκεκριμένες λειτουργίες διαχείρισης που εκτελούν (διαχείριση προσωπικού, οικονομικά, επισκευή κ.λπ.).

δομή του προσωπικού αντανακλά τη σύνθεση του προσωπικού σύμφωνα με τη στελέχωση της επιχείρησης, προβλέπει την οριοθέτηση δικαιωμάτων και ευθυνών και εκφράζεται στο σύστημα των θέσεων, με τη σειρά που κατέχουν.

κοινωνική δομή χαρακτηρίζει το εργατικό δυναμικό μιας επιχείρησης ως ένα σύνολο ομάδων που διακρίνονται κατά φύλο, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, επίπεδο εκπαίδευσης, επίπεδο εισοδήματος κ.λπ.

Δομή ρόλων η ομάδα καθορίζει τη σύνθεση και την κατανομή των δημιουργικών, επικοινωνιακών και συμπεριφορικών ρόλων μεταξύ των μεμονωμένων εργαζομένων. Οι δημιουργικοί ρόλοι είναι χαρακτηριστικός των διοργανωτών και των εφευρετών. Οι επικοινωνιακοί ρόλοι καθορίζουν το περιεχόμενο και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων. Οι συμπεριφορικοί ρόλοι χαρακτηρίζουν τα τυπικά πρότυπα συμπεριφοράς των εργαζομένων στην εργασία, στο σπίτι, σε καταστάσεις σύγκρουσης.

Μια ανάλυση της δομής του προσωπικού θα πρέπει να πραγματοποιείται συστηματικά προκειμένου να λαμβάνονται έγκαιρες αποφάσεις από τον επικεφαλής της επιχείρησης και την υπηρεσία προσωπικού για τη βελτίωσή της και τη συμμόρφωση με τα καθήκοντα διαχείρισης και παραγωγής που επιλύονται.

Κατά τον υπολογισμό του αριθμού του προσωπικού με βάση στατιστικές μεθόδους και αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων, χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα:

ο χρόνος που απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας·

πληθυσμιακά πρότυπα?

συντελεστής μετατροπής του αριθμού συμμετοχής στο μισθολόγιο·

το ποσό του χρήσιμου χρόνου·

πρότυπα εξυπηρέτησης κ.λπ.

Αυτοί οι παράγοντες το κάνουν κανονιστική (προγραμματισμένη) αξίαπου σχεδόν ποτέ δεν επιτυγχάνεται στην πράξη. Ως εκ τούτου, το προσωπικό χαρακτηρίζεται πιο αντικειμενικά μισθοδοσία (πραγματικός) αριθμός προσωπικού, δηλ. ο αριθμός των εργαζομένων που εργάζονται επίσημα στον οργανισμό αυτή τη στιγμή.

ΣΤΟ κατάσταση μισθοδοσίαςγια κάθε ημερολογιακή ημέρα περιλαμβάνονται τόσο αυτοί που όντως εργάζονται όσο και όσοι απουσιάζουν για οποιονδήποτε λόγο. Δεν περιλαμβάνει εργαζομένους με μερική απασχόληση, εργαζόμενους για εφάπαξ και ειδική εργασία, που προσελκύονται βάσει ειδικών συμβάσεων, αποστέλλονται για σπουδές εκτός υπηρεσίας και λαμβάνουν υποτροφία σε βάρος της επιχείρησης και ορισμένους άλλους.

Στο πλαίσιο της έλλειψης προσωπικού, η μισθοδοσία μπορεί να διαφέρει σημαντικά από τον κανόνα (συμπεριλαμβανομένης της αδυναμίας πρόσληψης των καλύτερων ατόμων και της απροθυμίας να προσληφθούν οι χειρότεροι). Συνιστάται να παρακολουθείται συνεχώς η αναλογία αυτών των δύο δεικτών σε απόλυτους και σχετικούς όρους και να αποτρέπεται η σημαντική απόκλιση τους.

Αριθμός προσωπικούκαθορίζεται από τον αριθμό των ατόμων που πήγαν στη δουλειά.

κατάσταση μισθοδοσίαςγια μια ορισμένη ημερολογιακή ημερομηνία περιλαμβάνει όλους τους εργαζόμενους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που προσλαμβάνονται από αυτήν την ημερομηνία, και εξαιρεί όλους τους απολυμένους εργαζομένους, αρχής γενομένης από αυτήν. Αποτελείται από τρεις κατηγορίες προσώπων:

μόνιμος- γίνονται δεκτοί στον οργανισμό επ' αόριστον ή για περίοδο άνω του 1 έτους με σύμβαση·

προσωρινός- εκδίδεται για περίοδο έως 2 μηνών και για αντικατάσταση προσωρινά απουσίας υπαλλήλου - έως 4.

εποχής- προσλαμβάνεται για εργασία τακτικά επαναλαμβανόμενης φύσης (για περίοδο έως 6 μήνες).

Ο αριθμός μισθοδοσίας του προσωπικού λαμβάνεται καθημερινά υπόψη από τα αρχεία προσωπικού, στα οποία σημειώνονται όλοι οι εργαζόμενοι - τόσο οι παρόντες στην εργασία όσο και όσοι απουσιάζουν για τον ένα ή τον άλλο λόγο. Έτσι από λογιστικής άποψης είναι το άθροισμα παρουσιών και απουσιών.

Ο αριθμός προσωπικού μπορεί επίσης να θεωρηθεί ως μέση τιμή για μια συγκεκριμένη περίοδο - μήνα, τρίμηνο, έτος.

Παράγοντες που επηρεάζουν τον αριθμό και τη σύνθεση του προσωπικού:

1. Πόρος (διαθεσιμότητα πόρων (εργασίας, υλικού, γης, οικονομικών κ.λπ.).

2. Οργανωτικό και διαχειριστικό (στόχοι και στρατηγική, εδαφική διασπορά αντικειμένων οργάνωσης, μορφές οργάνωσης της εργασίας, επίπεδο αυτοματισμού, μηχανοποίηση, μηχανογράφηση διαχείρισης, σύστημα επικοινωνίας, οργανωτική κουλτούρα).

3. Παραγωγή (όγκοι παραγωγής, γκάμα προϊόντων, υπηρεσίες, τεχνολογία, εξειδίκευση, επίπεδο αυτοματισμού, μηχανοποίηση, μηχανογράφηση παραγωγής, κόστος, φύση καινοτομιών, παραγωγικότητα εργασίας).

4. Περιβαλλοντικοί παράγοντες.

Δομή προσωπικού (κοινωνική δομή του οργανισμού) - η ποσοτική αναλογία μεταξύ ομάδων εργαζομένων, που δίνεται από τις τεχνολογικές και οργανωτικές δομές της επιχείρησης. Η κανονιστική κατάσταση της δομής του προσωπικού αντικατοπτρίζεται στον πίνακα προσωπικού.

Τα κύρια χαρακτηριστικά του προσωπικού της επιχείρησης είναι η δομή και ο αριθμός του προσωπικού.

Δομή προσωπικού- αυτό είναι ένα σύνολο χωριστών ομάδων εργαζομένων, ενωμένων σε μια συγκεκριμένη βάση.

Η δομή του προσωπικού της επιχείρησης μπορεί να είναι: τακτική, οργανωτική, κοινωνική και ρόλων.

Έτσι, η στελέχωση του προσωπικού αντικατοπτρίζει την ποσοτική και επαγγελματική σύνθεση του προσωπικού, το ύψος των μισθών και τη μισθοδοσία των εργαζομένων.

Η οργανωτική δομή του προσωπικού χαρακτηρίζει την κατανομή του ανάλογα με τις λειτουργίες που εκτελούνται.

Η κοινωνική δομή του προσωπικού της επιχείρησης το χαρακτηρίζει ως ένα σύνολο ομάδων που ταξινομούνται σύμφωνα με: περιεχόμενο εργασίας, επίπεδο εκπαίδευσης και προσόντων, επαγγελματική σύνθεση, εργασιακή εμπειρία, φύλο, ηλικία, εθνικότητα, δημόσιους οργανισμούςκαι μέρη, οικογενειακή κατάσταση, κατεύθυνση κινήτρων, επίπεδο διαβίωσης και εργασιακή κατάσταση (Εικ. 2.3).

Για να λάβετε δεδομένα σχετικά με την κοινωνική δομή του προσωπικού, συνιστάται να χρησιμοποιήσετε ένα αρχείο των ιδιοτήτων του προσωπικού των εργαζομένων, καθώς περιέχουν πληροφορίες, οι οποίες επιβεβαιώνονται από τα ακόλουθα έγγραφα: διαβατήριο, αντίγραφο εκπαιδευτικών εγγράφων, εργασία βιβλίο, κατάλογος επιστημονικών εργασιών, πιστοποιητικό γάμου, κ.λπ. Ωστόσο, δεν περιέχουν έναν αριθμό σημαντικών κοινωνικών δεικτών, αναγκάζοντας τη συμμετοχή μεθόδων κοινωνιολογικής έρευνας.

Ο T. Rubanyak, Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου της CJSC "Borispol Automobile Plant" σημείωσε: "Τα πλεονεκτήματα του συστήματος διαχείρισης του εργοστασίου έγιναν δυνατά χάρη στο αποτελεσματικό σύστημαοριζόντια αλληλεπίδραση των δομικών τμημάτων της εταιρείας. Στη σοβιετική εποχή, υπήρχε μια σύγκρουση μεταξύ σχεδιαστών και τεχνολόγων, μεταξύ κατασκευαστών και προμηθευτών. Το κύριο καθήκον μας ήταν να δημιουργήσουμε μια ενιαία ομάδα, συνδεδεμένη όχι με ομαδικούς δεσμούς, αλλά με οικονομικά ορθολογικούς δεσμούς, όπου όλοι εργάζονται στην ίδια αλυσίδα και επηρεάζουν την κερδοφορία ολόκληρης της παραγωγής».

Η δομή ρόλων του προσωπικού καθορίζει τη σύνθεση και την κατανομή των δημιουργικών, επικοινωνιακών και συμπεριφορικών ρόλων μεταξύ των μεμονωμένων υπαλλήλων της επιχείρησης (Πίνακας 2.2).

Ο αριθμός του προσωπικού καθορίζεται από τη φύση, την κλίμακα, την πολυπλοκότητα, την ένταση εργασίας των διαδικασιών παραγωγής, τον βαθμό μηχανοποίησής τους, την αυτοματοποίηση, τη μηχανογράφηση. Αυτοί οι παράγοντες καθορίζουν την κανονιστική (προγραμματισμένη) αξία του.

Με βάση τα αποτελέσματα του προσδιορισμού του προγραμματισμένου αριθμού προσωπικού της επιχείρησης, καταρτίζεται πίνακας στελέχωσης. Η επίσημη (προσωπική) σύνθεση των εργαζομένων καθορίζεται στη στελέχωση της επιχείρησης, η οποία καθορίζει: τον κατάλογο θέσεων, τον αριθμό των μονάδων προσωπικού, το ύψος των επίσημων μισθών, επιδομάτων και προσαυξήσεων (υπό την προϋπόθεση ότι τα επιδόματα και οι προσαυξήσεις προβλέπονται από η ρύθμιση για τις αποδοχές και έχουν μόνιμο χαρακτήρα), καθώς και μηνιαία μισθοδοσία.

Πίνακας 2.2. Η δομή του ρόλου του προσωπικού της επιχείρησης

Σύμφωνα με τη δομή στελέχωσηη επιχείρηση αποτελείται από βιβλίο προσωπικού (Παράρτημα Α).

Με γενικοί κανόνεςεάν η επιχείρηση υποστεί μικρές αλλαγές στην οργανωτική δομή (εισάγονται ή αφαιρούνται θέσεις, αλλάζουν οι επίσημοι μισθοί), τότε αντικαθίσταται ο πίνακας προσωπικού που έχει εγκριθεί για το τρέχον έτος και στην πρακτική εργασία καθοδηγούνται από την εντολή να γίνουν οι κατάλληλες αλλαγές το. Εάν κατά τη διάρκεια του έτους μεταμορφωθεί ριζικά η δομή της επιχείρησης, καθώς και εισαχθούν νέες θέσεις, πρέπει να εκδοθεί εντολή έγκρισης του νέου πίνακα στελέχωσης με ένδειξη της ημερομηνίας έναρξης ισχύος του και την ακύρωση του τρέχοντος πίνακα προσωπικού.

Το προσωπικό χαρακτηρίζεται πιο αντικειμενικά από τον λογιστικό (πραγματικό) αριθμό, δηλαδή τον αριθμό των εργαζομένων που εργάζονται επίσημα στην επιχείρηση αυτή τη στιγμή. Η λίστα των εργαζομένων για κάθε ημερολογιακή ημέρα περιλαμβάνει τόσο αυτούς που πραγματικά εργάζονται όσο και αυτούς που λείπουν για συγκεκριμένους λόγους. Ο κατάλογος του προσωπικού σε μια συγκεκριμένη ημερολογιακή ημερομηνία περιλαμβάνει όλους τους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που προσελήφθησαν την ημερομηνία αυτή, και εξαιρεί όλους όσους απολύθηκαν, ξεκινώντας από αυτήν.

Ως μέρος της μισθοδοσίας, διακρίνονται τρεις κατηγορίες εργαζομένων: μόνιμοι, αποδεκτοί από την επιχείρηση για αόριστο χρονικό διάστημα ή για περίοδο άνω του ενός έτους βάσει σύμβασης. προσωρινή, αποδεκτή για περίοδο έως 2 μήνες και για την αντικατάσταση ενός προσωρινά απόντες - έως 4 μήνες. εποχιακό, μισθωμένο, έχει εποχιακό χαρακτήρα, έως 6 μήνες.

Δεν περιλαμβάνονται στον λογιστικό αριθμό προσωπικού και αναφέρονται σε υπαλλήλους μη εγγεγραμμένης σύνθεσης: εξωτερικοί εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης. πρόσωπα που ασχολούνται με εφάπαξ και ειδική εργασία, που εργάζονται βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου· εργαζομένων που αποστέλλονται σε εκπαίδευση εκτός υπηρεσίας και λαμβάνουν υποτροφία με έξοδα της επιχείρησης, και ορισμένοι άλλοι.

Η μισθοδοσία λαμβάνεται υπόψη σε καθημερινή βάση σε χρονικά αρχεία, στα οποία σημειώνονται όλοι οι εργαζόμενοι - τόσο οι παρόντες στην εργασία όσο και οι απόντες για συγκεκριμένους λόγους. Έτσι, λογιστικά, αντιπροσωπεύει το συνολικό ποσό προσέλευσης και απουσίας από την εργασία.

Ο αριθμός ατόμων μπορεί να θεωρηθεί όχι μόνο ως στιγμιαία, αλλά και ως μέση τιμή για μια συγκεκριμένη περίοδο - ένα μήνα, ένα τρίμηνο, ένα έτος.

Άρα, ο μέσος αριθμός για τον μήνα είναι το άθροισμα των εμφανίσεων και των απουσιών ανά ημέρα, που αναφέρεται στον ημερολογιακό αριθμό ημερών. Ο μέσος αριθμός προσωπικού για ένα τρίμηνο (μήνα) υπολογίζεται ως το άθροισμα του μέσου μηνιαίου αριθμού προσωπικού για αυτήν την περίοδο, διαιρούμενο με τον αντίστοιχο αριθμό μηνών.

Η προσέλευση της επιχείρησης περιλαμβάνει όλους τους εργαζόμενους που προσέρχονται στη δουλειά.

Ο προσδιορισμός της ανάγκης για εργασία είναι Πρώτο στάδιοπρογραμματισμός προσωπικού. Χωρίς να γνωρίζουμε ποιος αριθμός θα χρειαστεί (συμπεριλαμβανομένης της κατηγορίας), είναι αδύνατο να βρεθεί ο πιο αποτελεσματικός τρόπος στελέχωσης.
Τα θέματα προγραμματισμού του αριθμού των εργαζομένων και άλλων κατηγοριών προσωπικού είναι καλά ανεπτυγμένα μεθοδολογικά.

Υπό τις συνθήκες ενός σχεδιασμένου οικονομικού συστήματος, ο αριθμός του βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού ήταν ένας από τους δείκτες που ελέγχονταν από ανώτερο όργανο (κλαδικό υπουργείο). Στο οπλοστάσιο των οικονομολόγων της εργασίας υπήρχαν μέθοδοι για τον υπολογισμό του αριθμού των εργαζομένων σε ένα επαγγελματικό πλαίσιο: με βάση την ένταση εργασίας της παραγωγής, ανά θέσεις εργασίας, με πρότυπα αριθμού προσωπικού και πρότυπα υπηρεσιών. Χρησιμοποιήθηκαν διάφορα είδη εμπειρικών τύπων, που αντικατοπτρίζουν τον βαθμό επιρροής ορισμένων παραγόντων στον αριθμό των εργαζομένων (εργαζομένων) μιας δεδομένης επαγγελματικής (λειτουργικής) ομάδας. Οι προγραμματισμένοι υπολογισμοί του αριθμού συνδέθηκαν με τα σχέδια για την τεχνική πρόοδο, τα οποία περιείχαν τεχνικά, τεχνολογικά και οργανωτικά μέτρα που καθορίζουν την αλλαγή στον αριθμό των συγκεκριμένων επαγγελμάτων.
Ωστόσο, αυτή η εμπειρία διακανονισμού αφορούσε περισσότερο την επιχείρηση, η λειτουργία της οποίας ήταν σχετικά σταθερή για μεγάλο χρονικό διάστημα. Αυτό, φυσικά, διευκόλυνε τους υπολογισμούς και η ακρίβειά τους ήταν αρκετά αποδεκτή. Αν και ακόμη και τότε οι εποχιακές διακυμάνσεις της παραγωγής, αλλά στις συνθήκες της ενιαίας και μικρής παραγωγής και στη γκάμα των προϊόντων, δυσκόλευαν τον προγραμματισμό του αριθμού σε μια ημερολογιακή ενότητα καθ' όλη τη διάρκεια του έτους.
Η μετάβαση στην αγορά αλλάζει ριζικά την κατάσταση. Πρώτα απ 'όλα, η σταθερότητα της παραγωγής μειώνεται λόγω:
- με την ανάγκη αναδιάρθρωσης της παραγωγής, συνδέοντας τον όγκο της παραγωγής με τη ζήτηση για αυτήν·
- με μεγαλύτερη εστίαση στην καινοτομία, στην κυκλοφορία νέων προϊόντων (συχνά θεμελιωδώς νέα στις καταναλωτικές τους ιδιότητες και νέα σε σχέση με την εξειδίκευση της επιχείρησης).
- με την ανάγκη για παράλληλη ύπαρξη στην επιχείρηση παραγωγής ήδη κατεχόμενων προϊόντων και τη διαδικασία κυριαρχίας νέων τύπων προϊόντων, με την οργάνωση νέων βιομηχανιών.
- με αλλαγές στην οργανωτική δομή της ίδιας της επιχείρησης λόγω διαδικασιών ολοκλήρωσης και αποσύνθεσης.
Όλα αυτά δεν μπορούν παρά να περιπλέξουν τους υπολογισμούς της ανάγκης για εργασία, ειδικά μακροπρόθεσμα.

Ωστόσο, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε όχι μόνο το εύρος των διακυμάνσεων στον αριθμό των εργαζομένων (από τη μέγιστη απαίτηση έως το ελάχιστο), αλλά και τη διάρκεια της περιόδου, η οποία χαρακτηρίζεται από πλεόνασμα ή υποστελέχωση. Μόνο μετά από αυτό είναι δυνατό να αποφασιστεί η πρόσληψη προσωπικού σύμφωνα με τη μέση ετήσια ανάγκη και τις μεθόδους ρύθμισης των αποκλίσεων που προκύπτουν.
Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η φύση της σχέσης μεταξύ των αλλαγών στον όγκο της παραγωγής και του αριθμού των εργαζομένων: πώς αυτές οι δύο διαδικασίες συνδέονται χρονικά, εάν η μείωση (ή, αντίθετα, μια αύξηση) της παραγωγής είναι πάντα ακολουθούμενη από μια αναλογική αλλαγή στον αριθμό ή μια αλλαγή στον δείκτη αριθμών συμβαίνει μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, t .e. με συγκεκριμένη χρονική μετατόπιση.
Όπως δείχνει η πρακτική, η αλλαγή στους δείκτες του όγκου παραγωγής και του αριθμού των εργαζομένων δεν λαμβάνει χώρα ταυτόχρονα: η αντίδραση σε μια αλλαγή στον όγκο παραγωγής δεν είναι άμεση. Γεγονός είναι ότι η παραγωγική ένταση εργασίας στις ΣΥΝΘΗΚΕΣ ανάπτυξης (ή πτώσης) της παραγωγής διαμορφώνεται υπό την επίδραση, πρώτα απ 'όλα, παραγόντων που σχετίζονται με την οργάνωση διαδικασία παραγωγήςστην επιχείρηση.
Το βάθος του καταμερισμού της εργασίας και η εξειδίκευση των παραγωγικών μονάδων, η ενδοπαραγωγική συνεργασία, η διαμόρφωση σχέσεων πραγματοποιούνται με βάση τις προϋποθέσεις για την ομαλή λειτουργία του παραγωγικού συστήματος. Επομένως, σε σύντομες χρονικές περιόδους, όταν ο όγκος της παραγωγής μεταβάλλεται (κυρίως προς τα κάτω), είναι απίθανο να απαιτείται αναλογική αλλαγή στον αριθμό των εργαζομένων σε όλα τα στάδια της παραγωγικής διαδικασίας. Τα πάγια περιουσιακά στοιχεία σε πολλούς κλάδους είναι αδιαίρετα και πρέπει να λειτουργούν ως σύνολο, για τα οποία καθορίζεται ο κανόνας του προσωπικού που τα εξυπηρετεί. Επιπλέον, η επιρροή των παραγόντων αλληλεπίδρασης των επιμέρους βιομηχανιών αυξάνεται με την εμβάθυνση της εξειδίκευσης.

Εξ ου και τα μειονεκτήματα μιας μεγάλης επιχείρησης που εξειδικεύεται σε θέματα: δεν μπορεί να σταματήσει σε κανέναν κρίκο (αλυσίδα) χωρίς να σταματήσει άλλους ή, αντίθετα, ακόμη και μια απότομη μείωση του όγκου παραγωγής του κύριου προϊόντος απαιτεί τη λειτουργία ολόκληρου του βοηθητικού παραγωγής με σχεδόν τον ίδιο αριθμό σέρβις. Οποιοσδήποτε επαναπροσανατολισμός μιας τέτοιας επιχείρησης στην παραγωγή νέων προϊόντων απαιτεί την πραγματική ανασυγκρότηση ολόκληρης της επιχείρησης.
Μια σημαντική απαίτηση για τον προγραμματισμό του εργατικού δυναμικού είναι η συνέχειά του, δηλ. συστηματική βελτίωση λαμβάνοντας υπόψη τα πρόσφατα εντοπισθέντα αποθέματα και περιστάσεις.
Όταν προγραμματίζετε για ένα έτος σε τριμηνιαία βάση, τα επόμενα ένα ή δύο τρίμηνα εξετάζονται με τη μεγαλύτερη λεπτομέρεια. Για πιο απομακρυσμένα τρίμηνα (για τα οποία είναι δυνατό να προβλεφθούν μόνο οι κύριες τάσεις στη μεταβολή του όγκου της παραγωγής και στη βελτίωση του τεχνικού της επιπέδου), ο αριθμός υπολογίζεται σε συγκεντρωτική βάση. Μετά το επόμενο τρίμηνο, τα επόμενα τρίμηνα ενημερώνονται, έτσι ώστε τα αρχικά σχέδια για το τέταρτο τρίμηνο να μπορούν να συντονιστούν έως και τρεις φορές κατά τη διάρκεια του έτους.

1.2.2 Σχεδιασμός για την επαγγελματική σύνθεση των εργαζομένων

Οι αλλαγές στον όγκο παραγωγής, τα μηχανήματα και την τεχνολογία, καθώς και στη γκάμα των προϊόντων επηρεάζουν όχι μόνο τον συνολικό αριθμό, αλλά και την επαγγελματική και επαγγελματική δομή των εργαζομένων. Για τον προγραμματισμό του χρησιμοποιούνται διάφορες προσεγγίσεις και μέθοδοι. Έτσι, είναι δυνατός ο υπολογισμός του αριθμού για κάθε επάγγελμα (επαγγελματική ομάδα) και με βάση αυτό καθορίζεται αθροιστικά ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων και στη συνέχεια το μερίδιο κάθε επαγγελματικής ομάδας στον συνολικό αριθμό.
Ο υπολογισμός μπορεί να γίνει με άλλο τρόπο: πρώτα προσδιορίζεται ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων και στη συνέχεια κατανέμεται σύμφωνα με την υπάρχουσα (ή δεδομένη ή προβλεπόμενη) δομή ανά επαγγέλματα (επαγγελματικές ομάδες).
Στην πρώτη περίπτωση, υπάρχει κίνδυνος ο συνολικός αριθμός των επαγγελμάτων, που υπολογίζεται για καθένα από αυτά με βάση τη δική του μεθοδολογία, να μην αντιστοιχεί στον συνολικό αριθμό που υπολογίζεται συγκεντρωτικά και οι διαφορές μπορεί να είναι πολύ σημαντικές.
Στη δεύτερη περίπτωση, η ακρίβεια του υπολογισμού εξαρτάται από τον σωστό ορισμό της ίδιας της επαγγελματικής δομής την επόμενη περίοδο. Υπάρχουν τουλάχιστον τρεις μέθοδοι για τον υπολογισμό της δομής.

Το πρώτο από αυτά βασίζεται στη χρήση της μεθόδου παρέκτασης: σύγκριση της επαγγελματικής δομής των εργαζομένων της επιχείρησης για μεγάλο χρονικό διάστημα (αριθμός ετών), εντοπισμός αναδυόμενων τάσεων και επέκταση τους στη μελλοντική περίοδο.
Όπως έδειξαν τα αποτελέσματα των ερευνών για την επαγγελματική σύνθεση των εργαζομένων στη βιομηχανία που διεξάγονται περιοδικά από στατιστικούς φορείς, η επαγγελματική δομή είναι αρκετά σταθερή: σημαντικές αλλαγές διαπιστώνονται μόνο σε μεγάλο χρονικό διάστημα (5-10 χρόνια). Είναι αλήθεια ότι αυτά τα συμπεράσματα σχετίζονταν με τις συνθήκες μιας προγραμματισμένης οικονομίας και σχετικά σταθερής λειτουργίας επιχειρήσεων.

Ως εκ τούτου, μια προσέγγιση που βασίζεται στην παρέκταση δεδομένων, στην «καθαρή» της μορφή, δεν δικαιολογείται σχεδόν καθόλου στο επίπεδο μιας επιχείρησης που λειτουργεί σε συνθήκες αγοράς. Η δομή των εργαζομένων που αποκτώνται χρησιμοποιώντας αυτή τη μέθοδο θα πρέπει να προσαρμοστεί λαμβάνοντας υπόψη την εισαγωγή της τεχνολογίας, την προγραμματισμένη αναδιάρθρωση της παραγωγής, τις αλλαγές στην εξειδίκευση της επιχείρησης στην παραγωγή.
Μια άλλη προσέγγιση για τον υπολογισμό της προοπτικής δομής των εργαζομένων ανά επάγγελμα βασίζεται στην ανάλυση των αλλαγών στο επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας ανά επαγγελματικές ομάδες. Όσο μεγαλύτερη είναι η παραγωγικότητα της εργασίας, τόσο μικρότερος είναι ο αριθμός που απαιτείται για την εκτέλεση του ίδιου όγκου εργασίας. Προϋπόθεση για την εφαρμογή αυτής της μεθόδου για τον υπολογισμό της μελλοντικής επαγγελματικής δομής των εργαζομένων είναι η οργάνωση της λογιστικής για τις αλλαγές στο επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας όχι γενικά για όλους τους εργαζόμενους, αλλά για τους εργαζόμενους στα πιο δημοφιλή επαγγέλματα. Επιπλέον, η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας θα πρέπει να συνοδεύεται από την απελευθέρωση πλεονάζοντος αριθμού και ως εκ τούτου τη μεταβολή του μεριδίου αυτής της επαγγελματικής ομάδας εργαζομένων στο συνολικό αριθμό.
Κατά την πρόβλεψη της επαγγελματικής δομής του προσωπικού, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη συσκευή των διαδικασιών Markov. Αυτή η μέθοδος βασίζεται στην αξιολόγηση της πιθανότητας διεπαγγελματικών μεταβάσεων λόγω του κύκλου εργασιών (συμπεριλαμβανομένης της επιστροφής στην προηγούμενη ομάδα μετά την απόλυση) και στην προέκταση των επικρατουσών τάσεων. Ο ευκολότερος τρόπος εκτίμησης των πιθανοτήτων μετάβασης σε ένα μοντέλο Markov είναι να ληφθούν οι αντίστοιχες συχνότητες μετάβασης. Ωστόσο, για αυτό είναι απαραίτητο να υπάρχουν αντιπροσωπευτικές πληροφορίες σχετικά με τις αλλαγές στο επάγγελμα των εργαζομένων ή την επιστροφή της προηγούμενης ομάδας τους, αναφέροντας τις διευθύνσεις "αναχώρησης" και τις διευθύνσεις "άφιξης" για κάθε περίπτωση. Η απόκτηση αυτού του είδους πληροφοριών είναι μια αρκετά επίπονη εργασία.
Είναι δυνατό να ξεπεραστούν οι σημειωμένες δυσκολίες εάν ο υπολογισμός του πίνακα μετάβασης Markov πραγματοποιείται με βάση τα δεδομένα σχετικά με την αλλαγή των αναλογιών των επαγγελματικών ομάδων λόγω εξωτερικού και εσωτερικού κύκλου εργασιών. Για την απόκτηση τέτοιων πληροφοριών, είναι απαραίτητο να συγκριθεί η επαγγελματική δομή των εργαζομένων στις πρώην και στις νέες θέσεις εργασίας τους. Ωστόσο, κατά τη χρήση αυτής της μεθόδου, θα πρέπει να τηρείται μια σημαντική απαίτηση: ο τρέχων προσανατολισμός και η ένταση της επαγγελματικής μετακίνησης των εργαζομένων στην επιχείρηση πρέπει να είναι σταθερή και αδρανειακή σε κάποιο βαθμό, κάτι που αποκαλύπτεται από μια κατάλληλη προκαταρκτική ανάλυση.
Ταυτόχρονα, η ανάλυση του ορθολογισμού της χρήσης της εργασίας έχει μεγάλη σημασία, καθώς η αύξηση της ανάγκης για νέους εργάτες μπορεί συχνά να αντισταθμιστεί από μια πληρέστερη χρήση της μισθωτής εργασίας (ανάλυση της χρήσης της εργασίας ταμείο χρόνου, ανάλυση της χρήσης των εργαζομένων κατά προσόντα κ.λπ.). (Δείτε το Εργαστήριο Ανθρώπινου Δυναμικού για παραδείγματα ανάλυσης.)
Κατά τη διεξαγωγή προγραμματισμένων υπολογισμών του απαιτούμενου αριθμού προσωπικού για τις δομικές μονάδες, οι επικεφαλής τους θα πρέπει να συμμετέχουν σε αυτό το έργο.